Расторжение трудовых соглашений Расторжение трудовых отношений

Расторжение трудовых соглашений

Расторжение трудовых отношений • Трудовое законодательство России о расторжении трудовых отношений • Текучесть персонала и ее анализ • Анкетирование увольняющихся • Пути рационализации персонала • Процедура увольнения

Главными основаниями прекращения трудового договора являются: • Истечение срока его действия; • По соглашению между работником и работодателей, по инициативе одного из них; • Перевод, на другую работу (выборную должность), призыв на военную службу; • Смена собственника организации; • Изменение существенных условий трудового договора и др.

• О расторжении трудового договора работник должен предупредить администрацию за две недели. Самостоятельное оставление работы до истечения 2 х недельного срока считается прогулом. (По обоюдному согласию увольнение может быть произведено и в более короткий срок).

Работодатели по своей инициативе могут расторгнуть трудовой договор в случаях: • ликвидации организации либо прекращения ее деятельности; • сокращения численности штатов; • несоответствия работника занимаемой должности ( в том числе и по здоровью); • Неоднократное неисполнение трудовых обязательств; • Однократное грубое нарушение ( прогул, приход на работу в алкогольном, наркотическом, токсическом опьянении, разглашение охраняемой тайны, хищение) и другое.

Текучесть кадров Основная причина текучести кадров — недовольство работников своим положением. Факторы текучести кадров: • полностью управляемые (условия труда и быта); • частично управляемыми (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации); • неуправляемые (природно-климатические условия).

При анализе текучести надо обращать внимание: • на качество источников найма и методов отбора персонала; • надежность процедур введения в должность; уровень начальной подготовки работника: • перспективы его должностного продвижения: • размер материального вознаграждения, формы поощрения и признания заслуг; • содержание работы и условия труда; • положение человека в коллективе; • уровень производительности в сравнении с коллегами.

Мероприятия для снижения текучести • технические (совершенствование техники и технологии, улучшающие условия труда); • организационные (нахождение каждому работнику наиболее подходящего ему места); • Социально - психологические (предоставление дополнительных льгот и гарантий, улучшение внутреннего климата); • Культурно - бытовые (повышение уровня медицинского обслуживания).

Процедуры после увольнения В Книгу убытия вносятся сведения об уволившихся ( пол, возраст, образование, квалификация, профессия, причина увольнения и др. ) Для уволившихся проводят анкетирование, оно бывает 2 х направлений: v Для создания общего портрета об увольняющемся ( пол возраст, стаж и т. д. ) v Для изучение причин ухода, которой может служить неудовлетворённость ( заработком, режимом труда и т. д.

Рационализация персонала - это устранение излишней численности персонала Принципы рационализации: • привязка к конкретным рабочим местам; • минимизация общих затрат (как текущих, так и будущих) и получение по возможности экономии; • соблюдение трудового законодательства; • наличие четких, максимально объективных критериев отбора увольняемых; • открытость, полное информирование; • компенсация и помощь в трудоустройстве.

Гибкая политика найма - Именно на неё опирается рационализация • Прекращение найма; • Частичный наем; • Прекращение выдачи заказов на сторону; • Направление на учёбу (неоплачиваемый отпуск); • Использование внутренних венчуров; • Стимулирование ухода по собственному желанию ( компенсации, досрочный выход на пенсию, Аутплейсмент и др. )

Предпочтение в оставлении на работе отдается: • семейным (при наличии двух или более иждивенцев); • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; • работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; • инвалидам; • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Высвобождение персонала - это работа с увольняемыми сотрудниками с целью смягчения у них шока от перехода в новую ситуацию. Для увольнения должны быть причины. Увольняемые делятся на: § Не прошедшие аттестацию и систематически нарушающие дисциплину; § Не вписывающиеся в организацию ( функции выполняемые ими не нужны)

При увольнении по инициативе работодателя работнику должны быть гарантированы: • • • юридическая консультация; помощь в поиске новой работы; психологическая поддержка; пакет выходных пособий; содействие в формировании новых схем профессионального продвижения.

• При увольнении по собственному желанию, помимо решения организационно-правовых вопросов, во время заключительного собеседования руководитель и сотрудники кадровых служб пытаются выяснить его причины (личные мотивы, желание сделать карьеру в другом месте, ошибки, которые были допущены администрацией, которые толкнули работника на этот шаг, чтобы избежать их в будущем).