Работа с кадрами Выполнили: Макинян Ани Исмаилова Наиба Трохин Дмитрий
Кадры — это работники, занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников организации.
В зависимости от функциональной роли в процессе принятия и реализации решений выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный персонал. Руководители решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией решений. Специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации Вспомогательный (технический) персонал осуществляет информационное обслуживание аппарата управления (сбор, обработку, хранение и передача информации).
Методы работы с кадрами • Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.
• Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.
Современная система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем: • • • Кадровая политика; Подбор персонала; Оценка персонала; Расстановка персонала; Обучение персонала.
Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Она рассчитана на длительный срок. Суть ее — прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики. В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Требования эти двух видов: • общие требования к управленческим кадрам (предприимчивость, деловитость, хозяйственность, рачительность, дис циплинированность, ответственность и т д. ); • специфические требования конкретного этапа развития производства и управления. Например, на одном предприятии — это задачи финансовой стабилизации, на другом — умение обеспечить внедрение новой технологии.
Подбор персонала Это прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность. Среди назначений отметим три наиболее характерные разновидности: набор, выдвижение, ротация.
Набор — это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. Например, именно здесь наиболее полно реализуются демокра тические сновы управления: о при наборе нет ограничений ни по полу, ни по национальности, ни по расовым признакам. С другой стороны, набор предполагает, что работник до перехода в сферу управления обязательно уже где то работал. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности в системе управления.
Выдвижение — назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост. Исключительно важное значение имеет назначение на руководящие по сты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей. В последние годы много говорят о необходимо сти специальной подготовки в школах (институтах) управления, чтобы стать руководителем. Ротация — это назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется и должность, но уровень постается тем же. Это перемещение по горизонтали в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали.
Оценка персонала – это системная технология, требующая специальной подготовки. Для ее качественного осуществления необходимы не только знание об этапах ее проведения, но и специфические навыки в данной области. Оценка персонала является одним из важных инструментов при разработке и осуществлении эффективной системы управления кадрами и, относится к важнейшим составляющим частям управления любой организацией.
Оценка персонала позволит руководителям более эффективно провести такие кадровые процедуры, как: Подбор персонала внутриорганизационные перемещения зачисления в состав резерва для продвижения контроль персонала переподготовка и повышение квалификации мотивация персонала разработка программ обучения персонала
Расстановка персонала Под расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой.
При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов: Соответствие: означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей. Перспективность: основывается на установлении возрастного ценза для различных категорий должностей , определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы. Сменяемость: заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.
Обучение персонала предназначена для обеспечения соответствия проф. Знаний и умений работников современному уровню производства и управления. Различают 4 вида обучения: 1) Подготовка рабочих и служащих в ПТУ, техникумах, вузах, предусматривающая получение базовой специальности; 2) ПК в учебных заведениях (центрах, институтах, школах), т. е. Получение новых знаний по базовой специальности;
3) Переподготовка персонала для приобретения новой специальности; 4) Послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура). Все пять подсистем работы с персоналом взаимосвязаны между собой комплексом нормативных документов: Устав предприятия Правила внутреннего распорядка Штатное расписание Положение об оплате и премирование труда Контракт сотрудника Должностные инструкции Модели рабочих мест Регламенты управления
Должностные обязанности генерального директора: Руководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансовохозяйственные результаты его деятельности. Организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, цехов и производственных единиц, направляет их деятельность на развитие и совершенствование производства с учетом социальных и рыночных приоритетов, повышение эффективности работы предприятия, рост объемов сбыта продукции и увеличение прибыли.
Генеральный директор должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия постановления федеральных, региональных и местных органов государственной власти и управления, определяющие приоритетные направления развития экономики и соответствующей отрасли перспективы технического, экономического и социального развития отрасли и предприятия технологию производства продукции предприятия налоговое и экологическое законодательство
Скачать презентацию Работа с кадрами Выполнили Макинян Ани Исмаилова Наиба
Rabota_s_kadrami.ppt