ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ОБЗОРНЫЕ ЛЕКЦИИ АВТОР ПРЕЗЕНТАЦИИ О И

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ОБЗОРНЫЕ ЛЕКЦИИ АВТОР ПРЕЗЕНТАЦИИ: О. И. ЗАЙЦЕВА Базовый учебник: Наприс Артур Винцасович : учебно-практическое пособие. – М. : НОУ ВПО Московский психолого-социальный институт, 2009. – 288 с.

ЦЕЛЬ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ Разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационной системы Проблемы психологии управления рассматриваются в таких родственных областях знания как • организационная психология • психология организаций • менеджмент

ПРЕДМЕТ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ Психологические явления, механизмы и закономерности, возникающие и проявляющиеся в сфере организационных отношений, в деятельности и поведении руководителей при реализации управленческих функций, а так же в деятельности и поведении членов организации при достижении ими общегрупповых целей

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ Призвана обеспечить психологическую подготовку менеджеров, сформировать, изменить, развить их психологическую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического осмысления проблем управления

ЗАКОНОМЕРНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ 1. Закон неопределенности отклика – сотрудник в разное время может различно реагировать на одинаковые управленческие воздействия

ЗАКОНОМЕРНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ 2. Закон неадекватности отображения человека человеком – ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьёзных решений относительно этого человека

ЗАКОНОМЕРНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ 3. Закон неадекватности самооценки – психика каждого человека представляет собой целостность двух компонентов осознаваемого и неосознаваемого

ЗАКОНОМЕРНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ 4. Закон расщепления смысла управленческой информации – изменение смысла информации прямо числу людей, через, которых она проходит

ЗАКОНОМЕРНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ 5. Закон самосохранения – сотрудник стремиться при любых обстоятельствах сохранить чувство собственного достоинства

ЗАКОНОМЕРНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ 6. Закон компенсации – при высоком уровне стимулов к работе или высоких требованиях среды нехватка к. л. способностей для успешной деятельности возмещается другими способностями

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ • снижение неудовлетворенности Авторы: В. Ф. Рубаха, А. Л. Журавлёв, В. Г. Шкорин • регулирование межличностных отношений • отстаивание законных интересов подчиненных • сохранение рабочих кадров • обеспечение профессионального роста подчинённых • воспитательная работа с подчинёнными

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ в линейных организационных структурах в функциональных организационных структурах в штабных системах соподчинения в матричных системах соподчинения

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ 1. Линейные организационные структуры - чёткость построения взаимодействия - рук-ль реализует многие функции - сотрудник переживает недостаточную защищённость - диапазон управления в норм. ситуации до 7 чел. ; экстремальные ситуации до 2 -3 чел.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ 2. Функциональные организационные структуры - функции разделены по направлениям деятельности орг-ции - возможны пересечения компетенций руководителей - ответственность подразделений размыта

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ 3. Штабные системы соподчинения - штабная подструктура выполняет вспомогательное значение - штабная стр-ра даёт рекомендации - принятие решение за линейным рук-ем - специалисты не проявляют желание реализовывать чужие планы (у штаба расширяются властные полномочия)

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ 4. Матричные системы соподчинения - сочетание линейного и функционального соподчинения - управление отдельными проектами - иерархичность минимальная - горизонтальные связи актуализируются в решению творческих задач

ОБЪЕКТИВНЫЕ ПРИЗНАКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (8 ПРИЗНАКОВ) 1. ЦЕЛЬ (поддержание в оптимальном режиме системы) 2. ОРГАНИЗАЦИЯ (объект и инструмент) 3. ЛЮДИ (компонент стр-ры управления) 4. ОПТИМИЗАЦИЯ проф. деятельности

ОБЪЕКТИВНЫЕ ПРИЗНАКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 5. ПРЕДМЕТ (информация, работа с которой позволяет мотивировать персонал) 6. ИНФОРМАЦИЯ (отражает состояние управляемой системы) 7. ДОВЕДЕНИЕ РЕШЕНИЯ ДО ИСПОЛНИТЕЛЯ, ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ 8. ПРОФ. -ДОЛЖНОСТНАЯ ПОЗИЦИЯ (степень непосредственного участия рук-ля в исполнении решений)

СТОРОНЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ исполнительно-двигательная (движения, речь, способность прогнозировать) познавательная (определяется сложностью, нестандартностью ситуации) саморегуляция (личностный и проф. рост)

ФАКТОРЫ, ПРЕПЯТСТВУЮЩИЕ ПЛАНИРОВАНИЮ РУКОВОДИТЕЛЯ неопределённость (инф. дефицит, избыточность , инф. , недостоверность инф. ) сложность (большое кол-во средовых факторов) динамичность (изменчивость внутренних и внешних средовых факторов) Реализация планов осложняется тем, что данные факторы действуют синхронно

ВЛИЯНИЕ ХАРАКТЕРИСТИК ЦЕЛИ НА ПЛАНИРОВАНИЕ ОПРЕДЕЛЁННОСТЬ точное восприятие исполнителей РЕАЛИСТИЧНОСТЬ вероятность достижения ОБОСНОВАННОСТЬ актуальность цели ДОСТУПНОСТЬ цели проверке (верификации)

ЧЕРТЫ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ • доминантность • уверенность в себе • эмоц. уравновешенность • креативность • стремление к достижению Р. Стогдилл • ответственность и надежность • независимость • общительность

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ЭФФЕКТЫ НЕОПТИМАЛЬНОГО ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ отсутствие способности руководить отсутствие доверия к подчинённым боязнь риска неразвитость системы контроля опасение руководителя, что его «заменят» опасение потерять престиж

ПРИНЦИПЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ (КОНТРОЛЯ) ДЕЯТЕЛЬНОСТИ минимизация воздействий комплексность воздействия (учёт всех факторов и методов воздействия) системность воздействия внутренняя непротиворечивость воздействия

ПОДХОДЫ К ПРИНЯТИЮ РЕШЕНИЙ НОРМАТИВНЫЙ ДЕСКРИПТИВНЫЙ абстрагируется от требует учёта психологических факторов как основных направлен - на то, как должны приниматься решения - на разработку правил - на разработку идеальных способов принятия решения исследует - как реально происходит процесс принятия решения

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИЧИНЫ СНИЖЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ Эффекты оценки вероятности событий Эффекты оценки исходов событий

ЭФФЕКТЫ ОЦЕНКИ ВЕРОЯТНОСТИ СОБЫТИЙ - иллюзия контроля и оценка вероятности событий - эвристика доступности (примеры событий легко приходят на ум) - эффект наглядности (яркие события влияют на принятие решения) - субъективная оценка малых, средних больших вероятностей (переоценка, недооценка) - якорный эффект (основания, утвердившейся оценки, которые предлагаются человеку)

ЭФФЕКТЫ ОЦЕНКИ ИСХОДОВ СОБЫТИЙ дисконтная функция полезности (отсроченный результат вызывает отказ от деятельности) эффект обрамления (люди избегают рисковать при возможном выигрыше; проявляют стремление к риску, когда решенная проблема представляется как проигрыш)

СТИЛИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Р. БЛЕЙК, Д. МОУТОН) (ВСЕГО 8 СТИЛЕЙ) 1. стиль ориентированный на задачу (люди - инструмент) 2. стиль ориентированный на людей 3. стиль с минимальной ориентацией на людей и задачу (средство достижения цели– статус руководителя) 4. стиль, при котором рук-ль ориентирован на мнение большинства

СТИЛИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Р. БЛЕЙК, Д. МОУТОН) 5. стиль , хар-ся максимальной заинтересованностью в людях при максимальной направленности на задачу 6. оппортунизм (личная выгода) 7. патернализм (самоутверждение)

МЕТОДЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ПЕРСОНАЛ убеждение принуждение внушение прямое указание на образец поведения метод ориентирующей ситуации ( «заварить кашу» ) метод изменения ролевых элементов (понижение в должности, утрата доверия) использование ритуалов, обычаев

СТРАТЕГИИ ВОЗДЕЙСТВИЯ НА СОТРУДНИКОВ подчинение (получить поощрение или избежать наказания) идентификация (желание походить на воздействующую сторону) интернализация (глубокое освоение ценностей)

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ПОДБОРА РУКОВОДИТЕЛЯ совместимость руководителя к людьми (опыт, компетентность, возраст, пол) психологический соответствие склад личности соц. -псих. качеств руководителя представлениям вышестоящих руководителей

ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ Фрейдизм Аналитическая психология Бихевиоризм Структурные теории личности Содержательные теории Процессуальные теории

ЗИГМУНД ФРЕЙД (ПСИХОДИНАМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ ЛИЧНОСТИ) Структура личности: ИД – ОНО (ИНСТИНКТЫ) ЭГО – Я СУПЕРЭГО-СВЕРХЯ (НОРМЫ И ЦЕННОСТИ)

КАРЛ ГУСТАВ ЮНГ (АНАЛИТИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ ЛИЧНОСТИ) Структура личности состоит из следующих элементов: Эго Личное бессознательное Коллективное бессознательное

ДЖОН УОТСОН (БИХЕВИОРИЗМ) Все аспекты личности являются условными рефлексами Б. Скинер Поведение человека – результат обучения и воспитания

ГОРДОН ОЛПОРТ (СТРУКТУРНЫЕ ТЕОРИИ ЛИЧНОСТИ) Черта личности – базовый блок психологической организации, служащий объединению реакций на различные стимулы

ХАЙНС АЙЗЕНК (СТРУКТУРНЫЕ ТЕОРИИ ЛИЧНОСТИ) Экстраверсия – внешняя направленность Нейротизм – эмоциональность Психотизм жестокость

АБРАХАМ МАСЛОУ (СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ) Люди мотивированы для поиска личных целей, и это делает их жизнь значительной и осмысленной

АБРАХАМ МАСЛОУ РАССМАТРИВАЛ СТРУКТУРУ ЛИЧНОСТИ ЧЕРЕЗ ИЕРАРХИЮ ПОТРЕБНОСТЕЙ

ДЭВИД МАК-КЛЕЛЛАНД (СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ) Основное внимание уделялось высшим потребностям Основные группы высших потребностей - власть - успех - причастность

ВИКТОР ВРУМ (ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ) Теория ожиданий (оценка личностью вероятности события) Структура мотивации ожидания в отношении взаимосвязи затраты труда результат труда

А. ПОРТЕР И Э. РОУЛЕР (ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ) Результат зависит - «стоимость» вознаграждения - степень реального удовл-я - затрачиваемые и воспринимаемые усилия - способности и индивид. особенности - осознание роли в труде

ПРОЦЕДУРА ОЦЕНКИ СОИСКАТЕЛЯ НА ДОЛЖНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ - «Корзина для бумаг» (в течение часа решить проблемы) - Задание на решение проф. проблем - Свободная групповая дискуссия - Проведение оценочного интервью - Демонстрация навыков публичного выступления

ВЛИЯНИЕ ЛИЧНОСТНО-ПСИХОЛ. КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ НА УСПЕШНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ физ. характеристики образование, доход способности (интеллект, знания) личные особенности (приспособляемость, независимость) отношение к задачам социальные способности Средний руководитель превосходит среднего члена своей группы: по интеллекту, образованию, ответственности, надежности, активности, соц. участию, доходу

ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА гражданские (моральные) отношение к труду дееспособность спец. способности навыки, знания, опыт Евгений Александрович Климов

ДИАГНОСТИКА ЦЕННОСТНОМОТИВАЦИОННОЙ СФЕРЫ СОТРУДНИКА Определение уровня самоконтроля (шкала локуса контроля Роттера) Тест ценностных ориентаций Мэлвина Рокича (тип поведения: иждивенческий, потребительский, деятельностный, творческий) Мотивационный тест Хекхаузена (мотивация достижения и избегания неудач) Дифференциально-диагностический опростник Е. А. Климова (чел. -природа, чел. -техника, человек-человек, человек-знаковая система, чел-художественный образ)

ЭТИЧЕСКИЕ НОРМЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТЕСТИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 1. Принцип проф. компетентности 2. Принцип обеспечения суверенных прав личности 3. Принцип ненанесения ущерба испытуемому 4. Принцип позитивно ориентированной активности 5. Принцип психо-профилактического изложения результатов 6. Принцип объективности 7. Принцип конфиденциальности

1. ПРИНЦИП ПРОФ. КОМПЕТЕНТНОСТИ спец. подготовка лиц, использующих психодиагностику подготовка подтверждена документально

2. ПРИНЦИП ОБЕСПЕЧЕНИЯ СУВЕРЕННЫХ ПРАВ ЛИЧНОСТИ тест внедряется в интимную сферу жизни личности сотрудник должен быть предупрежден о целях тестирования, круге лиц, имеющих доступ к рез-ам

3. ПРИНЦИП НЕНАНЕСЕНИЯ УЩЕРБА ИСПЫТУЕМОМУ процесс и результат тестирования не должны наносит ущерба деятельности, здоровью, соц. положению ДАЖЕ с его согласия

4. ПРИНЦИП ПОЗИТИВНО ОРИЕНТИРОВАННОЙ АКТИВНОСТИ психолог создаёт позитивный психоэмоциональный фон способствовать продуктивному использованию возможностей человека

5. ПРИНЦИП ПСИХО-ПРОФИЛАКТИЧЕСКОГО ИЗЛОЖЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ результат тестирования д. б. представлен в ободряющем контексте объяснить, что псих. процессы, свойства и состояния имеют естественную неравномерность в своём развитии иметь «запасной» тест, для того чтобы дать запасной тест

6. ПРИНЦИП ОБЪЕКТИВНОСТИ использование адекватного инструментария исключать выводы, противоречащие науке «Психология» иметь своё позицию, не зависящую от третьих лиц

7. ПРИНЦИП КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТИ любые результаты исследования не подлежат сознательному или случайному распространению

ТОЛКОВАНИЯ ПОНЯТИЯ КОММУНИКАЦИИ (СЛОВАРЬ « СОВРЕМЕННАЯ ЗАПАДНАЯ СОЦИОЛОГИЯ» ) средства связи любых объектов материального и духовного мира общение, передача информации от человека к человеку общение и обмен информацией, т. е. социальная коммуникация

КОММУНИКАЦИЯ лат. «communicatio» - сообщение, передача «communicates» - делать общим, беседовать, связывать, сообщать, передавать

СООБЩЕНИЕ КОДИРОВАНИЕ ДЕКОДИРОВАНИЕ КОММУНИКАТОР А КОММУНИКАТОР В ДЕКОДИРОВАНИЕ СООБЩЕНИЕ Циркулярная модель коммуникации Осгуда-Шрама

ЧАСТНЫЙ СЛУЧАЙ РАССОГЛАСОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ (. Л. ЖУРАВЛЁВ) А «ОТКАЗ ИСПОЛНИТЕЛЯ» причины несбалансированность инструкций несогласие с целями и способами достижения желание получить дополнительные блага невозможность выполнить задание нарушение рук-ем норм поведения антипатия исполнителя к руководителю низкая оплата проявление конформизма

ПРИЗНАКИ КОЛЛЕКТИВА сознательное объединение на основе целей и задач относительную устойчивость длительность существования организация (органы управления) дисциплина и ответственность единство интересов ответственная взаимозависимость и товарищеское сотрудничество Антон Семенович Макаренко

ФУНКЦИИ ГРУППОВОЙ МОТИВАЦИИ В КОМАНДЕ ПОБУЖДАЮЩАЯ осознание необходимости достижения НАПРАВЛЯЮЩАЯ определяет цели и согласовывает способы деятельности РЕГУЛИРУЮЩАЯ выбор оптимальных законных средств достижения цели

ПРИНЦИПЫ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ (ВСЕГО 7) 1. КОЛЛЕКТИВНОЕ ИСПОЛНЕНИЕ выполнение работы, порученной командой 2. КОЛЛЕКТИВНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ задание должно выполнятся любым сотрудником 3. ЕДИНАЯ ФОРМА СТИМУЛИРОВАНИЯ распределение конечного вознаграждения – дело команды 4. АДЕКВАТНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ общественное мнение может быть более значимым, чем материальное вознаграждение

ПРИНЦИПЫ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ 5. АВТОНОМНОЕ САМОУПРАВЛЕНИЕ управление осуществляется руководителем команды, а не администрацией организации 6. ПОВЫШЕНИЕ ИСПОЛНИТЕЛЬСКОЙ ДИСЦИПЛИНЫ добровольное принятие дисциплинарных требований команды 7. ДОБРОВОЛЬНОСТЬ ВХОЖДЕНИЯ знать и понимать условия и цели деятельности

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ эмпатия (сопереживание) идентификация (отождествление) децентрация (принятие роли другого) рефлексия (умение видеть себя глазами других) каузальная атрибуция (диспозиционная, ситуативная)

ЭФФЕКТЫ ВОСПРИЯТИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ эффект ореола (черты постоянны) эффект первичности (первая информация верная) эффект новизны (свежая инф. более значима) эффект стереотипизации

ТИПИЧНЫЕ ОРГАНИЗАЦИОННОУПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ Структурноорганизационные несоответствие структуры организации требованиям деятельности Личностнофункциональные несоответствие качеств сотрудников требованиям занимаемой должности Функциональноорганизационные неоптимальность связей между структурными элементами организации, организацией и внешней средой Ситуативноуправленческие принятие руководителями ошибочных или конфликтных решений в процессе выполнения конкретных задач

ПЯТЬ СПОСОБОВ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ «ИДЕАЛ» - ИДЕАЛЬНОЕ РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ ПО ПРЕДСТАВЛЕНИЮ ОЦЕНИВАЮЩЕГО «НОРМА» - ТРЕБОВАНИЯ НОРМАТИВНЫХ ДОКУМЕНТОВ К РЕШЕНИЮ ПРОБЛЕМЫ 5 4 «ЦЕЛЬ» - ЦЕЛЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 3 «РЕЗУЛЬТАТ» - РЕЗУЛЬТАТ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ В ОЦЕНИВАЕМОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА МОМЕНТ ОЦЕНКИ 2 1 «НАЧАЛО» Степень решения проблемы СТЕПЕНЬ РЕШЕНИЯ ДАННОЙ ПРОБЛЕМЫ В АНАЛОГИЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ (ЛУЧШИХ, СРЕДНИХ, ХУДШИХ) «ДРУГИЕ» - - СТЕПЕНЬ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ В НАЧАЛЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ПОТЕРИ И ИСКАЖЕНИЯ ИНФОРМАЦИИ В ПРОЦЕССЕ ОБЩЕНИЯ КАК ПРИЧИНА КОНФЛИКТА 7 6 4 5 3 ГОВОРИТ 2 1 ДУМАЕТ СЛЫШИТ ОЦЕНИВАЕТ ДУМАЕТ 1 — недостаток словарного запаса для вербализации своих мыслей и чувств; 2 — недостаток времени для высказывания всего того, что думает; 3 — избыток информации в психике на уровне бессознательного; 4 — оппонент А не все из того, что думает, считает возможным и нужным говорить; 5 — оппонент Б просто не слушает часть информации; 6 — искажения из-за полного или частичного непонимания полученной информации; 7 — искажения из-за разной информированности о проблеме, отношения к ней и оппоненту.