ПСИХОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ Автор курса канд психол наук доцент

ПСИХОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ Автор курса канд. психол. наук доцент С. А. Липатов 1

Тема 7. Группы в организации • Роль группы в организации • Взаимодействие человека с группой. • Динамические процессы в группе 2

Социальная группа • Относительно устойчивая совокупность людей, исторически связанных общностью ценностей, целей, средств либо условий социальной жизнедеятельности Признаки: Включенность в систему общественных отношений Общие основания членства (схожие интересы) Сходство участи членов группы Длительное существование Система функциональных ролей (разделение труда) Руководящие и контролирующие органы Групповая идентичность Признание группы социальным окружением 3

КЛАССИФИКАЦИЯ ГРУПП критерий классификации типы групп число участников (размер) малые большие непосредственность взаимодействия и взаимоотношений первичные вторичные способ образования неформальные (неофициальные) формальные (официальные) длительность существования временные постоянные степень регламентации групповой жизнедеятельности организованные неорганизованные проницаемость границ открытые закрытые личностная значимость для участников референтные группы членства уровень развития становящиеся (вновь созданные) развитые группы (коллективы, команды). 4

ХАРАКТЕРИСТИКИ ГРУПП Структура Схема взаимоотношений между должностями или ролями. Разновидности: официальные отношения; неофициальные деловые отношения; неофициальные эмоциональные отношения Статус индивида формальный статус — степень престижности занимаемой индивидом позиции или должности; неформальный статус — положение в структуре неформальных отношений, степень авторитетности индивида для других членов группы Роли Нормы Динамический аспект статуса, поведение, ожидаемое от лица, занимающего определенную позицию в группе. Разновидности: формальные роли (связаны с должностью); неформальные роли (стихийно возникшие в групповом процессе) Правила, стандарты поведения в группе, которые соблюдаются ее членами. Типы: институциональные (формальные); добровольные (неформальные); эволюционные 5

Роль группы в организации 6

Ранние представления • Ф. Тейлор: управление должно строится на идее индивидуального задания • Э. Мэйо: важнейший фактор производительности труда – чувство принадлежности к рабочей группе и неформальные отношения в ней – включенное наблюдение за бригадой сборщиков (14 мужчин) показало наличие внутригрупповой морали, формирующей «нормальную производительность труда» 7

Исследования Макса Рингельманна • Выполнение физической работы (подъем тяжестей с помощью блока) индивидуально и совместно • Вывод: совместные усилия всегда меньше суммы индивидуальных 8

Социальная леность Объяснения: • Во-первых, участники могли прикладывать меньшие усилия, поскольку были частью группы и были недостаточны мотивированы • Во-вторых, потому, что их усилия были плохо скоординированы между собой, то есть либо тянули не все мужчины, либо их усилия не суммировались так, чтобы получался максимальный результат 9 9

Социальная леность (Latane, Williams & Harkins, 1979) Условия, в которых социальная лень максимальна следующие: ни один человек не знает, как много усилий прикладывают другие, и нет ясных стандартов для сравнения. 10 10

Социальная лень уменьшалась, когда испытуемых объединяли в группы, но говорили, что их индивидуальные усилия будут измерены. Субъекты ленятся только тогда, когда их усилия теряются в толпе. Испытуемые не ленятся тогда, когда они имеют ясное представление о том, как они действуют индивидуально по сравнению с социальными стандартами. Социальная лень уменьшается, если люди имеют представление о стандарте. Социальная лень тем меньше, чем легче задача. 11 11

Эффективность групповой деятельности l Показатели эффективности групповой деятельности: – – – Продуктивность; Удовлетворенность; Сверхнормативная активность. l Формула И. Штайнера для вычисления продуктивности: актуальная = потенциальная – нереализованная продуктивность Лидер отвечает за первый показатель (мобилизует ресурсы); второй показатель – совокупность потерь (в том числе связанных с «человеческим фактором» ). 12 12

В организационной психологии под группой понимается базовая организационная единица, состоящая из индивидов, регулярно и непосредственно взаимодействующих друг с другом в выполнении общей задачи, следующих принятым в группе нормам, осознающих свою зависимость друг от друга и отождествляющих свои интересы с интересами группы. 13

Говоря о группе в организации, следует иметь в виде 3 обстоятельства: • Структурное подразделение в организации – это функциональная область общей деятельности, сотрудники подразделения образуют социальную группу на основе совокупности взаимосвязанных производственных задач • Группа не может быть сведена к психологическим проявлениям индивидуального поведения, а происходящие в ней процессы не могут быть выведены из личностных особенностей образующих ее людей • Индивидуальное поведение работника в организации может быть понято лишь при учете влияния группы на своих членов посредством устанавливаемых в ней норм и ценностей, а также в зависимости от занимаемого человеком места в системе внутригрупповых отношений и соответствующей ему внутригрупповой роли 14

Классификация групп в организации Группы Формальные Неформальные Первичные Командные Вторичные Целевые 15

А. Н. Занковский: объединяясь в группы, люди стремятся удовлетворить свои потребности: • • • в безопасности; в самоуважении; в аффилиации; во власти; достижения. 16

Функции групповых норм Нормы: • обеспечивают предсказуемость поведения окружающих • позволяют стандартно реагировать на ситуации, реагировать, не задумываясь • избавляют человека от тревоги и неопределенности • позволяют эффективно выполнять любой вид совместной деятельности • создают индивидуальное «лицо» каждой группы 17

Групповая сплоченность Исследуется процесс формирования особого типа связей в группе, которые превращают внешне заданную структуру в психологическую общность людей. 18

Групповая сплоченность: школа К. Левина • Сплоченность как результирующая сумма сил, удерживающих индивидов в группе. – Л. Фестингер: сплоченность – результирующая сил, заставляющих человека остаться в группе. – Развитие этих идей: соотношение наград и потерь. Высокая сплоченность – превышение наград. – Д. Картрайт: сплоченность зависит от свойств группы, потребностей членов группы и их ожиданий «благоприятного членства» . • Т. Ньюком: Сплоченность как степень согласия членов группы (воспринимаемого сходства относительно значимых представлений, идей, установок (чем выше согласие, чем выше симпатия и наоборот). 19

Факторы групповой сплоченности Ø мотивационная основа тяготения человека к группе, включающая совокупность его потребностей и ценностей, под влиянием которых он стремится войти в ту или иную социальную группу; Ø побудительные свойства группы, отражаемые в ее целях, программах, характеристиках ее членов, способе действий и других признаках — важных для мотивационной основы человека, т. е. созвучных его потребностям и ценностям; Ø ожидания личности или субъективная вероятность того, что членство в группе будет иметь для нее благоприятные или отрицательные последствия; Ø индивидуальный уровень сравнения, средняя субъективная оценка последствий пребывания человека в разных социальных группах, с которой он сопоставляет свои возможные достижения в данной конкретной группе. 20

Побудительные свойства группы (наиболее изучены) • • • привлекательность членов группы (степень симпатии, испытываемой к ним окружающими); сходство между членами группы (чаще всего в отношении основных жизненных ценностей, установок и т. п. ); особенности групповых ценностей (в частности, их соответствие потребностям членов группы, четкость постановки, успех группы в их достижении); своеобразие взаимосвязи членов группы (чаще всего речь идет о последствиях кооперативной и конкурентной стратегии поведения членов группы); удовлетворенность групповой деятельностью (как часть общей удовлетворенности трудом); характер руководства и принятия решений (стиль руководства и реальное участие людей в выработке групповых решений); структурные свойства группы (главным образом модели коммуникационных сетей и статусно-ролевые структуры); групповая атмосфера (ее аналогом, как правило, являются особенности межличностных отношений в группе); сложившиеся в группе традиции (как элемент более широкой организационной культуры). 21

Взаимозависимость между сплоченностью группы и согласием с целями организации Соответствие организационным задачам Низкое Низкая Степень сплоченност и группы Высокая Высокое Деятельность, возможно, ориентированная на ориентированная не на достижение организационных задачи Деятельность, ориентированная далеко не на организационные задачи Деятельность, ориентированная на достижение организационных задач 22

«Группомыслие» : феномен group-think (Джанис) • И. Джанис проанализировал решения президентского совета США о вторжении на Кубу, эскалации войны во Вьетнаме и др. • Феномен group-think – стиль мышления группы, где стремление к единомыслию важнее, чем реалистичная оценка вариантов. Способствующие факторы: – очень высокая сплоченность; – ярко выраженное «мы-чувство» ; – отсутствие альтернативных источников информации; – высокий уровень одобрения индивидуальных мнений. 23

Симптомы «группомыслия» • • Иллюзия неуязвимости: группа чувствует, что она безгрешна и не может допустить никаких ошибок Стремление дать рациональное объяснение принимаемому решению: чтобы отбросить любые возможные возражения Вера в моральную правоту группы: «Бог на нашей стороне» Стереотипный взгляд на то, что находится вне группы: оппозиционные точки зрения представляются в упрощенном, стереотипном виде Самоцензура: люди про себя решают не высказывать мнений, противоположных мнению группы, чтобы «не раскачивать лодку» Прямое давление на инакомыслящих с целью заставить их согласиться: если человек решается высказать не схожую с общей точку зрения, он подвергается давлению со стороны других членов группы, пытающихся заставить его или ее согласиться с большинством Видимость единодушия: видимость общего согласия, создаваемая, например, отстранением от обсуждения тех, кто, как заранее известно, может не согласиться «Стражи ума» : члены группы предохраняют лидера от возможности услышать другие точки зрения 24

Последствия «группомыслия» • Неполный обзор альтернатив • Неспособность полностью учесть все рискованные стороны избранной альтернативы • Не используется вся необходимая информация • Неспособность разработать план на случай непредвиденных обстоятельств 25

Психологические и управленческие приемы преодоления группового единомыслия • внушение членам группы мысли о свободном обмене информацией, выражении любых мнений и сомнений по любому вопросу; • назначение одного из членов группы на роль “адвоката дьявола”; • умение выслушивать различные точки зрения и критику сдержанно, так же, как и конструктивные комментарии; • отделение усилий по генерированию идей от их оценки и обсуждения; • если на собрании присутствуют подчиненные и руководители, то сначала целесообразнее выслушать подчиненных, чтобы формальные полномочия не оказывали на их суждения никакого давления. 26

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ЧЕЛОВЕКА И ГРУППЫ (процессы групповой идентичности) 27

С психологической точки зрения сложные организации можно рассматривать как состоящие из различных групп, находящихся в сложных сетях межгрупповых отношений. Люди, работающие в организациях, одновременно являются членами разных организационных групп: • организация в целом, • подразделения, • рабочие группы. 28

Социальная идентичность – часть «Я-концепции» индивида, которая возникает из осознания им своего членства в социальной группе вместе с ценностным и эмоциональным значением, придаваемым этому членству (Tajfel, 1982). • Когнитивный компонент • Позитивное оценивание • Эмоциональный компонент 29

Родственные понятия • Организационная психология - приверженность к организации (organizational commitment ) • Социальная психология - организационная идентификация (organizational identification) 30

Приверженность организации (organizational commitment ) • сила идентификации индивидов с организацией и вовлечённость в жизнь организации. Включает в себя: • сильное желание остаться членом организации, • желание принимать максимальные усилия в интересах данной организации, • твёрдая убеждённость в корпоративных ценностях и принятие целей организации (Mowday et al. , 1982). 31

Приверженность организации (organizational commitment ) • трёхкомпонентная структура: • аффективная приверженность включает эмоциональную привязанность к организации, самоидентификацию с организацией и вовлеченность в ее дела и проблемы; • приверженность, обусловленная стажем, связанная, в частности, с пониманием тех потерь, которые вызовет уход из организации; • нормативная приверженность , то есть ощущение работником своей обязанности оставаться в организации (Allen, Meyer, 1990). 32

важнейшие организационные факторы приверженности работников • возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала; • уровень рабочего стресса; • степень информированности работников; • степень вовлеченности работников в решение проблем организации 33

ПРИЧИНЫ, ОТРИЦАТЕЛЬНО ВЛИЯЮЩИЕ НА УРОВЕНЬ ПРИВЕРЖЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ Ø плохая информированность работников по значимым для них вопросам, Ø социальная незащищенность работников, Ø неэффективная система стимулирования труда, отсутствие четкой политики в области стимулирования труда, Ø недостаточное использование моральных поощрений, Ø недостаточное внимание руководителей к подчиненным – необъективность, отсутствие ровных и доброжелательных отношений между руководителями и подчиненными, Ø вредные или опасные условия труда, Ø отсутствие профессиональной перспективы, Ø недостатки в управлении – нечеткое планирование, плохая организация труда, неотлаженность или несправедливость системы контроля и оценки рабочих показателей, Ø плохой моральный климат в коллективе 34

приверженность сотрудников к организации возникает в процессе взаимодействия переменных: • индивидуальных различий (таких, как возраст и пол), • личных психологических переменных (таких, как потребности и ценности) • аспектов конкретной рабочей ситуации (таких, как характер работы). Наличие альтернатив после принятия решения о вступлении в данную организацию также оказывают некоторое влияние на последующую приверженность 35 организации

Организационная идентификация • специфическая форма социальной идентификации. Подразумевает принадлежность к организации, которая отражается в Яконцепции как членство в данной социальной группе. Определение индивидом себя в терминах организации обеспечивает частичный ответ на вопрос «Кто Я? » (Ashforth, Mael, 1989) 36

Организационная идентификация • ОИ как мера представленности в Яконцепции индивидов воспринимаемых атрибутов организационной идентичности (отличительных черт, особенностей организации) (Dutton et al. 1994) 37

Организационная идентификация • безграничная привязанность сотрудников к организации; – это процесс или состояние интернализации сотрудниками организационной идентичности (передаваемого и воспринимаемого вовне и внутри имиджа (образа) организации) (ван Дик, 2006) 38

Организационная идентификация – восприятие и чувство единства с организацией или принадлежности к организации, когда индивид определяет себя в терминах организации, членом которой он является (Lipponen, 2001) 39

Роль организационной идентификации • Идентификация – основа всех убеждений человека относительно работы, а также его трудового поведения • Чем больше человек идентифицирует себя с организацией, тем больше он принимает цели организации и способствует их достижению 40

Объекты идентификации Личностная идентификация → карьера → профессия Социальная → рабочая группа идентификация → организация 41

Идентификация с рабочей группой > Идентификация с организацией как целым Обоснование (van Knippenberg, van Schie, 2000): • люди предпочитают идентифицироваться с относительно небольшими группами, т. к. боятся потерять свою индивидуальность; • бóльший уровень схожести индивида с рабочей группой (выполняемая работа, «рабочая история» ); • индивиды проводят больше времени со своей рабочей группой, лучше знают и понимают ее. 42

Компоненты идентификации q Когнитивный - субъективное осознание работником себя как члена организации (самокатегоризация), q Аффективный - переживание чувства принадлежности к организации, эмоциональная вовлечённость в её деятельность, q Оценочный - субъективная оценка (позитивная – негативная) работником факта его принадлежности к организации (на основе атрибутов организации, приписываемых другими людьми), q Поведенческий – принятие ценностей и целей организации на уровне поведения (Ван Дик, 2006) 43

Социально–психологические факторы идентификации с организацией üмежгрупповые отношения, üразмер группы, üстатус группы, üпрестиж группы, üимидж группы 44

Демографические характеристики, связанные с уровнем организационной идентификации üстаж работы, ü возраст, üрабочая позиция 45

Соотношение идентификации и приверженности с организацией: модель М. Эдвардса Субъективное состояние организационной идентификации Установочные следствия Включённость в организацию Поведенческие следствия Партисипативная активность Когнитивная идентификация: Самокатегоризация Разделение целей и ценностей Оценочная идентичность – гордость Защита организации Лояльность / Желание остаться Продолжение членства в организации Аффективная идентификация: Эмоциональная привязанность Принадлежность и членство Организационная приверженность 46

• Таким образом, организационная приверженность — более широкий конструкт, который включает в себя как субъективные состояния идентификации, так и определенные психологические состояния, которые будут проявляться, если человек идентифицирует себя с организацией. Эти состояния являются готовностью или интенциями к проявлению активности внутри организации, а также её позитивная оценка и желание остаться (Edwards, 2005). 47

Соотношение идентификации и приверженности с организацией (Meyer et al. , 2006) Социальный контекст Выпуклость категории Социальное сравнение Самокатегоризация Ситуационная идентификация когнитивный комп. оценочный комп. аффективный комп. Глубинная идентификация §когнитивный комп. §оценочный комп. §аффективный комп. §разделение орг. целей и ценностей Следствия, основанные на взаимоотношениях обмена Континуальная приверженность Нормативная приверженность (долг, обязанность) Внешняя регуляция Следствия, основанные на ценностях Аффективная приверженность Нормативная приверженность (моральные обязательства) Автономная регуляция 48

• Ситуационная идентификация (стихийный, поверхностный уровень) связана с особенностями ситуации, в которой находится индивид, она в большой степени является ответом на эту ситуацию. • Глубинная идентификация является более стабильной и постоянной, в меньшей степени зависящей от внешних обстоятельств. • Идентификация и приверженность рассматриваются как самостоятельные, но связанные конструкты. Причём приверженность является следствием одного из типов идентификации (Meyer et al. , 2006) 49

Идентификация с рабочей группой > Идентификация с организацией как целым Обоснование (van Knippenberg, van Schie, 2000): • люди предпочитают идентифицироваться с относительно небольшими группами, т. к. боятся потерять свою индивидуальность; • бóльший уровень схожести индивида с рабочей группой (выполняемая работа, «рабочая история» ); • индивиды проводят больше времени со своей рабочей группой, лучше знают и понимают ее. 50

ДИНАМИЧЕСКИЕ ПРОЦЕССЫ В РАБОЧЕЙ (МАЛОЙ) ГРУППЕ 51

СТАДИИ ФОРМИРОВАНИЯ ГРУППЫ (по Б. Такмену) 1. Формирование (forming) 2. «Буря и шторм» (конфронтация) (storming) 3. Становление норм (нормирование) (norming) 4. Деятельность (исполнение) (performing) 5. Распад (decline) 52

Графическое представление модели Такмена деятельность 53

1. Формирование • Высокая степень неопределенности в целях группы, ее структуре и лидерстве • Члены группы пытаются определить свои роли, и выбрать, какой тип поведения наиболее адекватен ситуации • Групповая деятельность находится на периферии внимания • Работу делают в первую очередь на основе индивидуального исполнения Стадия завершается в тот момент, когда индивиды начинают воспринимать себя членами группы 54

2. Буря и шторм/конфронтация • Индивиды соглашаются с существованием группы, но сопротивляются контролю • Происходит выяснение и распределение форм деятельности • Решения принимаются, как правило, на основе мнения большинства После завершения стадии в группе формируется сравнительно четкая иерархия внутригруппового лидерства 55

3. Становление норм/нормирование • Происходит формирование близких взаимосвязей и общности норм и ценностных ориентации • Члены группы уже имеют четкое представление друг о друге, роли и функции каждого обретают достаточную определенность • Группа выступает именно как группа, сильное чувство внутригрупповой идентификации Стадия завершается с образованием четкой структуры и общим набором ожиданий о том, что 56 есть правильное поведение

4. Деятельность • Завершается становление группы в качестве психологической общности, структура принята всеми членами и предельно функциональна • Люди активны, нацелены на достижение цели и согласны работать на благо всех. Задания выполняются с общей ответственностью • Кульминация – достижение состояния групповой гармонии • Совместная работа превращается во внутреннее основание существования группы Группа превращается в команду 57

КОМАНДА 3 значения Метафорическое команда как характеристика разнообразных групп и организаций; основная идея метафоры – группа становится настоящей командой, когда все члены команды начинают работать на её успех (команда = рабочая группа) Идеологическое Научное команда как оптимальное особого вида целевая решение неразрешимых организационная проблем организационной группа; наиболее жизни; команда – это значимые её хорошая группа, не характеристики – общее команда – плохая; видение, соотносится с понятием взаимодополнение «коллектив» в советской членами команды друг психологии друга команда = коллектив 59

КОМАНДА Команда — это группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друга в ходе достижения поставленных целей. Она выступает в качестве особой формы организации людей, основанной на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей команды и владеющих отработанными процедурами взаимодействия. 60

Отличия «команды» от «группы» Параметры различий Команда Группа Цели Всегда ориентирована на решение деловых задач Может ориентироваться на взаимную поддержку, общение, получение удовольствия, занятия спортом и т. д. Способ формирования Специально формируется Может образовываться спонтанно Длительность жизни Жизненный цикл группы Время существования ограничена задачей, теоретически не которая решается ограничен 62

Для эффективной команды характерно (Базаров, 2009): • • атмосфера открыта и неформальна; задача хорошо понятна и принята; члены группы прислушиваются друг к другу; в обсуждении принципиальных вопросов участвуют все члены группы; • в ходе обсуждения поощряются высказывание идей и выражение чувств; • конфликты центрируются вокруг идей и методов, а не личностей; • решение основывается на всеобщем согласии, а не на мнении большинства. 63

Типология команд Функциональный диапазон деятельности широкий Межфункциональные команды Команды реформ Команды для решения задач Управленческие команды Самоуправляемые команды Команды специалистов узкий низкая высокая Взаимозаменяемость членов команды 64

Комплектование команд • Под комплектованием команды понимается целенаправленное осуществление работ по созданию потенциальной команды с учетом индивидуальных способностей, личностных особенностей и профессиональных навыков членов команды, необходимых для успешного решения задач 65

Основные положения комплектования команд (Belbin, 1993) 1. Каждый член команды способствует достижению целей команды выполнением функциональных ролей (основные функции), на основании которых был произведен непосредственный отбор в группу и которые зависят от уровня профессиональных знаний, навыков и опыта. 2. Каждый член команды способствует достижению целей команды выполнением командных ролей (дополнительные функции), от которых зависит способность людей работать в команде и которые обеспечивают взаимодополняемость и совместимость членов команды, выполняя роль катализатора командной работы. 3. Личностные особенности и интеллектуальные способности членов команды должны соответствовать требованиям функциональных и командных ролей. Необходимо взаимодополнение членов команды по способностям и ролям. 4. Требуется оптимальный баланс функциональных и командных ролей, который осуществляется согласно основным принципам комплектования команд принципа оптимального многообразия и принципа совместимости. 66

РОЛЕВЫЕ ПОДХОДЫ: ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА Понятие «роли» предполагает заданность неких задач и функций, реализации которых ожидает команда, объединенная совместной деятельностью. Успешное исполнение роли предполагает, что человек не только знает об этих ожиданиях, но также имеет желание и способности их выполнять. 67

КОМАНДНЫЕ РОЛИ: МОДЕЛЬ М. БЕЛБИНА (1) Роли и их описание – вклад командной роли Слабые стороны Реализатор (РЕ) Претворяет идеи в практические дела. Выполняет и организует работу; дисциплинированный, надежный, предусмотрительный и квалифицированный. Это человек, берущийся за работу, которую не сделает никто другой. Недостаток гибкости, невосприимчивость к непроверенным идеям, медленно реагирует на новые возможности. Совершенствователь (СВ) Избавляет команду от ошибок, связанных как с деятельностью, так и с бездеятельностью. Выявляет аспекты деятельности, которые требуют внимания. Стремится довести деятельность до результата. Склонен беспокоится по поводу мелочей. Неохотно делегирует полномочия, может быть придирчив. Может проявлять В то время как другие говорят, не слушая, ГМ умеет нерешительность в внимательно слушать других. Спокойное, но твердое решающие моменты. вмешательство ГМ предотвращает возникновение Легко поддается противоречий и помогает «трудным» личностям в влиянию. Говорит команде направить их навыки в конструктивное русло. меньше, чем другие. Гармонизатор (ГМ) Изыскатель (ИС) Обнаруживает новое во внешней среде и сообщает команде о новых идеях, разработках и ресурсах, за пределами группы. Налаживает полезные внешние контакты и проводит переговоры. Проявляет стойкость в сложной обстановке. Теряет интерес к работе, когда проходит ее первоначальная привлекательность. Средний в тестах на оригинальность. 70

КОМАНДНЫЕ РОЛИ: МОДЕЛЬ М. БЕЛБИНА (2) Роли и их описание – вклад командной роли Слабые стороны Генератор идей (ГИ) Выдвигает новые идеи, талантливый, восприимчивый, устремленный к творчеству; ценит интеллект и оригинальность; показывает превосходные результаты интеллектуальных тестов. Склонен к интроверсии, но привержен своим идеям. Недооценивает практические детали. Бюрократические документы считает посягательством на свою свободу. Аналитик (АН) Стратегически мыслящий, проницательный, рассматривает варианты. Способен к прозорливым суждениям, гордится тем, что очень редко ошибается. Обладает высоким уровнем интеллекта, способен беспристрастно оценить конкурирующие предложения. Отсутствие вдохновения и способности побуждать других людей к действиям, слабая ориентация на личный успех. Ведущий (ВД) Обычный с точки Выбирает путь продвижения команды к общим целям. зрения интеллекта и способностей. Лидеры Не доминирует над членами команды, но точно ПС и МТ не могут чувствует, когда нужно встряхнуться и принять комфортно действовать решение, а когда закончить совещание. Работает с в одной команде. талантливыми людьми, а не борется против них. Мотиватор (МТ) Зачинщик мероприятий, постоянно тянет команду за собой. Нужен, чтобы бросать вызов, беспокоить, вытаскивать группу из рутины. Часто достигает очень высокого темпа работы, использует самые разнообразные подходы к делу. Склонен к нетерпению, раздраженности и разочарованиям; подозрителен. Задевает 71 чувства других людей.

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЫБОР ВАРИАНТА РАБОТЫ — В КОМАНДЕ ИЛИ ИНДИВИДУАЛЬНО Предпочтительнее работа в одиночку Предпочтительнее работа в команде При решении простых задач или «головоломок» При решении сложных задач или «проблем» При удовлетворительной кооперации (в группе) При условии, что для решения необходим консенсус При ограниченном разнообразии мнений При неопределенности и множественности вариантов решения При условии срочного решения задачи При необходимости высокой самоотдачи При достаточности узкого диапазона компетентности При необходимости широкого диапазона компетентности При наличии неустранимого конфликта интересов участников При возможности реализации целей членов команды При условии, что организация предпочитает работу с частными лицами При условии, что организация предпочитает результаты командной работы для разработки перспективной стратегии При необходимости оптимального результата При необходимости разностороннего подхода (однако при этом следует помнить о групповом 72 мышлении)

Межгрупповые отношения в организации 73

Степени взаимозависимости между группами (Мастенбрук, 1996): • • • Относительно автономные позиции. Зависимые автономные позиции. Взаимозависимость, объединенная в пул. Последовательная взаимозависимость. Эквивалентная взаимозависимость групп друг от друга. • Синергетическая взаимозависимость. 74

Два основных теоретических подхода к изучению конфликта • «Конфликт – процесс резкого обострения противоречия и борьбы участников» . Конфликт – негативное явление в жизни, нуждается в управлении • «Конфликт – процесс развития взаимодействия субъектов…» В строгом смысле слова, конфликт «неуправляем» 76

Основные типы конфликтов в организации • Внутриличностный конфликт • Межличностный конфликт: – По вертикали: руководитель – подчиненный – По горизонтали: между субъектами одного иерархического уровня управления • Конфликт между личностью и группой: – Между руководителем и коллективом – Между рядовым сотрудником и коллективом • Межгрупповой конфликт: – – Между структурными подразделениями Между группами сотрудников одного подразделения Между руководством организации и персоналом Между администрацией и профсоюзом 77

Причины конфликтов в организациях • Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников • Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей • Ограниченность ресурсов • Недостаточный уровень профессиональной подготовки • Различия в манере поведения и жизненном опыте • Нарушение принятых норм и правил • Различные формы экономического и социального неравенства • Различие или пересечение интересов членов организации 78

Диагностика межгрупповых конфликтов в организации Методика выявления противоречий в формальной структуре как причин возникновения конфликтов – Выделены основные зоны возможного возникновения противоречий в организации – Каждый эмпирический индикатор предполагает четыре возможные ситуации, раскрывающие его, каждой из них присвоено определенное количество баллов – Сотрудники, отвечающие на анкету, выбирают ситуации, характерные для их подразделения – Подсчитывается среднее значение по каждому показателю, и на этой основе строится профиль подразделения 79

Категории Организация рабочего места Эмпирические индикаторы Формы распределения заданий между сотрудниками Реализация задач или ориентация на цели Формы организации труда Сбалансированность прав и обязанностей Уровень формализации процедур Отношения руководства и подчинения Соблюдение принципа единоначалия Выявление форм контроля Участие в принятии решений Определение степени формализации отношений Информация и коммуникации Оценка оперативности и точности передачи информации Оценка основных каналов передачи информации Информированность об источниках необходимых сведений Оценка правильности интерпретации распоряжений руководства Оценка уровня обратной связи Персонал Оценка уровня профессиональных знаний Уровень информированности сотрудников о целях и задачах Оценка возможности проявления инициативы сотрудниками Удовлетворенность системой оплаты труда Индивидуальная оценка перспектив развития карьеры Культура Соблюдение норм трудовой дисциплины Выявление частоты общения с руководством подразделения Отношение к изменениям Наличие конфликтов в подразделении Восприятие и пути разрешения конфликтов Оценка уровня сплоченности коллектива 80

Формирование нормативного критерия Норма задается на основе экспертного опроса: в качестве экспертов выступают руководители подразделения (анкетирование и интервьюирование). На базе полученных данных формируется эталонный профиль подразделения, который затем и сравнивается с реальным профилем, полученным в результате обработки анкет сотрудников. 81

82

Методы управления конфликтами (М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури) • Структурные методы: – Разъяснение требований к работе – Применение координационных и интеграционных механизмов – Установление общеорганизационных комплексных целей – Эффективное использование системы вознаграждений 83

Модель К. Томаса – Р. Килменна 84 Мера удовлетворения интересов соперника