Психология КОНФЛИКТА Наталья Ю Самыкина Сам ГУ

Психология КОНФЛИКТА Наталья Ю. Самыкина, Сам. ГУ

Современный контекст изучения конфликта ОБЩЕСТВО • Усиление агрессии в социальных и межличностных отношениях. • Принятие конфликта как неотъемлемой части нашей жизни. Инверсия «нормы» конфликта. • Популяризация конфликта. • Культ «конфликтной личности» . ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ СООБЩЕСТВО • Повышение научного, прикладного и практического интереса к конфликту. • Включение темы конфликта в образовательный процесс (профессиональное образование). • Повышение спроса на конкурентоспособного человека. ЧЕЛОВЕК • Повышение толерантности к конфликту. • Обучение способам преодоления конфликтных ситуаций. • Семантическая близость понятий «успешность» и «конфликтность» . • Включение «конфликта» в систему интерпретации событий. Готовность к конфликту. • Конфликт как сценарий.

Конфликтология - научная отрасль (описание закономерностей возникновения и развития конфликтных явлений), - практика (поиск форм и методов разрешения и предупреждения конфликтов, психологическая помощь и поддержка конфликтующих сторон), - прикладная отрасль (изучение особенностей конфликта в контексте жизни человека и общества в определенной сфере). Отрасли психологии изучают различные аспекты конфликта.

Методы изучения конфликта

Конфликт как ситуация общения КОНФЛИКТ – эмоционально окрашенное явление социальных (межличностных) отношений, возникающее в результате актуализации значимых противоречий, неразрешимых типичным для человека способом. Признаки конфликта: 1) Наличие двух и более сторон 2) Активность этих сторон 3) Принципиальная оппозиция сторон 4) Предмет противоречия КОНФЛИКТ – явление жизни человека, возникающее в результате обострения противоречий различной природы (социальных, духовных, внутриличностных и проч. ) и протекающее в условиях негативного эмоционального фона.

Подходы к изучению конфликта 1 группа Персонологический подход Ситуационный подход 3 группа Территориальный подход Ролевой подход Ресурсный подход 2 группа Когнитивный подход Мотивационный подход Деятельностный подход Организационный подход 4 группа Системный подход

Подходы к изучению конфликта - 1 Персонологический подход: какова бы ни была ситуация, если есть потребность в конфликте, он возникнет. Единица анализа: личностные особенности, внутренние конфликты, ценности, направленности и т. д. Ситуационный подход: какова бы ни была личность, есть ситуации, где каждый ведет себя конфликтно (конкуренция, борьба за выживание, безусловная борьба и т. д. ) Единица анализа: ситуация как совокупность внешних по отношению к субъекту особенностей окружающей среды (т. е. не зависящих от субъекта).

Подходы к изучению конфликта* - 2 Когнитивный подход. Единица анализа: представления, образы, установки. Мотивационный подход. Единица анализа: мотивы, потребности, интересы, ценности. Деятельностный подход. Организационный подход. Единица анализа: действия, операции. Единица анализа: организация процесса взаимодействия. *Р. Л. Кричевский, Е. М. Дубовская

Подходы к изучению конфликта - 3 Территориальный подход (граница, дистанция, территория, пространство) Ролевой подход (роль, репертуар, сценарий, игра) Причины: 1. Освоение новой территории 2. Защита своей территории 3. Поиск общей территории Причины: 1. Роль принимается субъектом, не принимается группой 2. - 1 3. Объективное противоречие ролей 4. Роль не адекватна ситуации Потребности: комфорт, безопасность, развитие Потребности: общение, самореализация, безопасность Ресурсный подход (ресурс, возможность, потенциал) Причины: 1. Разные ценности ресурсов 2. Затраты ≠Результат 3. Неверное распределение ресурсов 4. Нехватка ресурса 5. Нереализованность Потребности: развитие, самореализация, признание

Системный подход* к изучению конфликта СИСТЕМА – комплекс элементов, находящихся во взаимодействии и единстве (Л. Берталанфи). Системы: живые (открытые) и неживые (закрытые). Критерии открытости: обмен веществом, энергией, информацией. Т. о. имеет внутреннюю и внешнюю среды и границы входы и выходы. Система состоит из подсистем и сама является подсистемой. • Поведение системы – совокупность реакций на внутренние и внешние изменения (обратная связь). • Источник изменений – факторы флуктуации. • Система живет между хаосом и порядком. • Критическая точка развития – точка бифуркации. • Целостность системы обеспечивается способностью к самоорганизации (рефлексия). *Л. фон Берталанфи, Г. П. Щедровицкий, Б. Ф. Ломов, А. И. Пригожин, В. А. Ганзен, А. А. Митькин Свойства системы: 1. Уникальность 2. 3. 4. 5. Слабопредсказуемость Негэнтропийность Иерархичность Надсуммативность

Виды конфликта • Вертикальные / горизонтальные • Предметные / межличностные • Искусственные / естественные • Ролевые (функциональные) / личностные • Предметные (реалистичные) / беспредметные (нереалистичные) • Внутриличностные / межличностные / внутригрупповые / межгрупповые • Когнитивные / мотивационные / деятельностные / организационные • Политические / экономические / социальные / бытовые • Конструктивные / деструктивные • Краткосрочные / долговременные / вечные / затяжные

Структура конфликта Г ОБЪЕКТ Сторона конфликта р а образ н ПРЕДМЕТ и ц ы СУБЪЕКТ к о активный пассивный н участник ф л и к условно т нейтральный условно СУБЪЕКТ участник нейтральный а разрешения Я И В А О Л КТ И С Л У Ф Н КО участник (медиатор, посредник, судья) Г р а н и ц ы к о н ф л и к т а

Кто более конфликтен? Почему?

Динамика конфликта Основные «усилители» конфликта: • установка, • готовность (ресурс), • потребность, • возможность, • необходимость. Конфликтные действия. Инцидент. Осознание конфликта. Возникновение конфликтной ситуации. Завершение конфликта. Открытый конфликт. Конфликт находится в «среднем поле» между эмоциями и разумом. Конфликт субъективно переживается как напряжение, требующее разрядки.

Возникновение конфликта Если ситуация воспринимается как конфликтная, она становится конфликтной по своим последствиям. Т. е. важнее не ситуация, а то, как человек для себя ее определяет: Восприятие – Действие - Последствия Факторы, влияющие на формирование конфликтной установки: возрастные, социальные, статусные, личностные Причины конфликта: Ситуационные (особенности ситуации, конкуренция, выживание, плохое настроение, состояние здоровья и т. д. ) Личностные (черты характера, возраст, профессиональные особенности, агрессивность, конфликтность) Предпосылки конфликта – это условия возникновения КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ. КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ ≠ КОНФЛИКТ

Динамика конфликта. Инцидент. Переход к конфликтным действиям Конфликтная ситуация, поиск форм взаимодействия Инцидент (событие, которое субъективно воспринимается как повод) Завершение конфликта Конфликт завершается, если: 1. Инцидент «исчерпан» . 2. Отношения значимы больше, чем конфликт. 3. Нет готовности к конфликтным действиям.

ТАКТИКИ Конфликтные действия Снижение ранга оппонента Генерализация Манипуляция Прямые угрозы Вариации с информацией (ложь, дезинформация, гипербола и т. д. ) Нагнетание Ссылка на авторитет Демонстрация усиления собственных возможностей Инвалидизация «Законотворчество» Стратегии поведения в конфликте определяются ориентацией оппонентов на свои интересы другого. Стратегия - это ведущая мотивация личности, определяющая цели совместной деятельности.

Субъект конфликта Субъект переживания конфликта 1. Что происходит? Конфликт? Непонимание? Или стресс? Или … ? 2. Кто мой оппонент? Кто еще участвует в конфликте? 3. Почему мы не договорились? Обязателен ли конфликт? 4. Мои/его ожидания? 5. Что я могу сделать? 6. Чем я себе мешаю? 7. Кто мне может помочь? Трудности разрешения конфликта 1. «Всё понятно» 2. «Это безнадежно» 3. «В чужом глазу соломинку увидел, в своем – бревна не заметил» 4. Нет установки на сотрудничество 5. Конфликт как ритуал 6. Конфликт не принимается во внимание 7. Конфликтная личность Подходы к работе с конфликтами: 1. Информационный 2. Силовой (административный) 3. Стресс-подход 4. Психокоррекционный подход 5. Досуговый подход 6. Субъектный подход Субъект разрешения конфликта 1. Нейтралитет 2. Анализ всевозможных причин и следствий данной ситуации 3. Установка на конструктивность 4. Профилактика конфликта 5. Ответственность всех участников 6. Этика Управление конфликтом: 1. Профилактика 2. Эскалация, разрешение 3. Регулирование 4. Разрешение, профилактика

Методы управления конфликтом • Подавление, санкции (административные меры); • игнорирование; • публификация; • ликвидация барьеров между оппонентами; • изучение установок, ценностей участников; • перераспределение прав и обязанностей в группе; • ротация; • нейтрализация конфликтных лидеров в группе; • метод организации общих переживаний (негативных и позитивных); • переговоры; • тренинг, психологическое консультирование. Готовность к управлению конфликтом: 1. Теоретическая (широкие психологические и узкие специфические знания конкретной сферы/отрасли). 2. Практическая (наличие опыта практической работы, в т. ч. диагностики и разрешения конфликтов в данной сфере/отрасли) 3. Личностная (аналитический склад ума, децентрация, рефлексия, эм. стабильность, самоорганизация, чувство юмора, критичность и т. д. )

Последствия конфликта Деструктивный конфликт: • Выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников. • Психологическое и физическое насилие. • Сопровождается стрессом, резко возрастает вероятность заболеваний. • Истощение личностных ресурсов. • Деструкция системы межличностных отношений. • Формирует негативный образ другого. • Негативное отражение на эффективности деятельности оппонентов. • Закрепляет в социальном опыте насильственные способы решения проблем. • Отрицательное влияние на развитие личности. Конструктивный конфликт: • Устранение (полностью или частично) существующего противоречия. • Позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей. • Позволяет ослабить психическую напряженность. • Служит источником развития личности, межличностных отношений. • Может улучшить качество индивидуальной деятельности. • Средство самоутверждения личности.

Конфликтная личность - это личность, которая в силу определенных психологических характеристик является инициатором многих негативных или деструктивных конфликтов, а также склонна вовлекаться в конфликты, созданные другими. Критерии: количественный, качественный, признаковый. Типы конфликтных личностей: Демонстративный: конфликт как способ привлечения внимания и коммуникации. Ригидный: конфликт как реакция на изменения и оценки. Неуправляемый: конфликт как следствие неразвитой рефлексии, саморегуляции. Сверхточный: конфликт как способ поддержки безопасности, стабильности. «Бесконфликтный» : конфликт как следствие неготовности к конфликту.

Личностные детерминанты конфликта Деструктивное поведение: • Разрушительные последствия для личности или окружающих • Конфликт как самоцель • Отсутствие перспективы, пессимизм • «Сетевое» размножение конфликта • Суммация условий, усиление конфликта • Негативные эмоциональные состояния • Отвергающее отношение (обесценивание происходящего), снижение чувствительности к жизни Конструктивное поведение: • Понимание перспективы, оптимизм • Ориентация на развитие и приумножение общего ресурса • Завершение конфликтных ситуаций • Рефлексия опыта, интеграция в поведении • Ответственность за конфликт и последствия • Снижение потребности в конфликте Тренинг конструктивного поведения: • образ конструктивного взаимодействия, • опыт сотрудничества, • самоорганизация.

О конфликте за минуту 1. Конфликт – закономерное явление, имеющее как конструктивное, так и деструктивное значение. 2. Конфликт и его конструктивность определяются ситуацией и человеком, который ее для себя определяет. 3. Если отношения значимы, конфликт может разрешится на стадии инцидента. 4. Выбор стратегии поведения в конфликте определяется особенностями конфликта, отношениями сторон и индивидуальным опытом личности. 5. Разрешение конфликта должно быть направлено не столько на сохранение хороших отношений, сколько на устранение возможных вероятностей возникновения. 6. Социальная среда и сам человек – это системные явления, и чем сложнее система, тем выше вероятность возникновения конфликтов основная форма работа с конфликтами – это их системная профилактика. 7. Профилактика конфликта – это не упрощение, не уход, не игнорирование, а внимание к нему и работа с предпосылками. 8. Каждый человек имеет свои особенности поведения в конфликте, и учет этих особенностей ведет к наиболее успешному его разрешению. 9. Конфликт – часть жизни человека и изучать его нужно в контексте жизни. 10. Работать с конфликтами – МОЖНО и НУЖНО!

P. s. Благодарим за внимание! Наталья Ю. Самыкина, samykina@inbox. ru, https: //vk. com/samykina_natalya