ПСИХОЛОГИЯ КОЛЛЕКТИВА ГРУППЫ ИХ РОЛЬ В ОРГАНИЗАЦИИ МЕТОДЫ

ПСИХОЛОГИЯ КОЛЛЕКТИВА, ГРУППЫ, ИХ РОЛЬ В ОРГАНИЗАЦИИ, МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ, СЕМЕЙНАЯ ПСИХОЛОГИЯ РАССКАЗОВА В. Н. , К. М. Н. , ДОЦЕНТ КАФЕДРЫ КИЭХ ШКОЛЫ БИОМЕДИЦИНЫ

ВВЕДЕНИЕ • Взаимоотношения людей в процессе совместной деятельности, которой каждый человек посвящает значительную часть своей жизни, всегда вызывает особый интерес и внимание. • Совместная деятельность людей не может быть нейтральной по отношению к нравственности. • Современному руководителю необходимо устанавливать контакт со своими подчиненными, а это - большое искусство. • Ведь работники - не роботы, которые по первому распоряжению выполняют приказы своего начальника. • Все мы - живые люди со своими чувствами и проблемами.

ТЕПЛЫЕ ОТНОШЕНИЯ И с каждым подчиненным необходимо устанавливать теплые создавать отношения, социальноблагоприятный в климат психологический коллективе, ведь именно такие действия - залог увеличения труда, производительности стабильной работы предприятия а, фирмы), (учреждения, следовательно, получение большей прибыли - главной цели всех коммерческих организаций.

ПРОБЛЕМЫ…. 1. Высокий уровень напряженности в коллективе. Трудно рассчитывать на энтузиазм и существенную поддержку со стороны коллектива, охваченного страхами, недовольством. 2. Недостаточная заинтересованность значительной части работников в проводимых преобразованиях. Часто люди просто не видят, чем конкретно для них будет выгодна работа в новых условиях. 3. Низкий уровень доверия между администрацией и рядовыми работниками. 4. Руководители среднего уровня часто практически полностью выключены из процесса подготовки организационных изменений и относятся к ним почти с таким же недоверием, как и подчиненные.

КОЛЛЕКТИВ Коллектив нужно создавать усилиями всех его членов, и главная роль здесь принадлежит менеджеру по персоналу, который сможет так организовать работу людей, чтобы это была команда объединенных единомышленников, общей целью. Коллектив - такое объединение людей, которое подразумевает единство и и сотрудничество сплоченность, товарищество, являющихся основой жизнедеятельности и общения людей.

ПО СПЛОЧЕННОСТИ КОЛЛЕКТИВЫ ДЕЛЯТ НА: • 1. сплоченные - где подавляющее большинство имеет согласие по поводу моральных установок и ролевых обязанностей. Отношение между людьми носит конструктивный характер. • 2. разобщенные - когда каждый член коллектива имеет свое мнение и позицию, а мнение других отвергает или проявляет к ним безразличие непонимание. Отношения носят деструктивный характер. • 3. расчлененный - согласие между людьми наблюдается только в малых неформальных подгруппах, что приводит к психологическому расслоению группы.

КОЛЛЕКТИВЫ

КТО ТАКАЯ «ЗВЕЗДА» И ЛИДЕР? Звезды - это такие члены группы (1 - 2 наибольшими пользуются которые симпатиями, популярностью и уважением в группе. является всегда не «Звездность» показателем лидерских качеств. показатель это - Лидерство психологического влияния на людей благодаря своей активной позиции в группе, умению сотрудничать, убеждать, брать на себя ответственность ( «выделяться из толпы» ). А звездность - показатель дипломатичности и доброжелательности характера человека, способности располагать к себе, оказывать моральную поддержку людям, вызывать положительные эмоции.

РАСПОЛОЖЕННОСТЬ ЧЕЛОВЕКА К ОБЩЕНИЮ Автором типологии является Карл Юнг. а) экстраверты - люди, ориентированные на общение, на взаимодействие с другими людьми. Их эмоции, настроение зависят от внешних обстоятельств. б) интроверты - люди, ориентированные на переживания, собственные к стремящиеся малообщительные, независимости от других людей. Их эмоции и настроение зависят от личных внутренних переживаний. в) амброверты - золотая середина.

ПРАВИЛА ВЗАИМООТНОШЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ: Правило 1. Единственный способ одержать верх в споре - это уклониться от него. Правило 2: Проявляйте уважение к мнению вашего собеседника. Никогда не говорите человеку, что он не прав. Правило 3. Если вы не правы, признайте это быстро и решительно. Правило 4. С самого начала придерживайтесь дружелюбного тона. Правило 5. Заставьте собеседника сразу же ответить вам «да» . Правило 6: Пусть большую часть времени говорит ваш собеседник.

ПРАВИЛА ВЗАИМООТНОШЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ: Правило 7: Пусть большую часть времени говорит ваш собеседник. Правило 8: Искренне старайтесь смотреть на вещи с точки зрения своего собеседника. Правило 9. Относитесь сочувственно к мыслям и желаниям других. Правило 10: Взывайте к более благородным мотивам. Правило 11: Драматизируйте свои идеи, подавайте их эффектно. Правило 12: Бросайте вызов, задевайте за живое.

ТЫ МОЖЕШЬ ВЫБРАТЬ САМ:

НАПРЯЖЁННОСТЬ ИЛИ ПОНИМАНИЕ:

ЛИДЕР НИКТО БЕЗ НАСТОЯЩЕГО И СПЛОЧЁННОГО КОЛЛЕКТИВА

НАУЧИТЕСЬ ПОНИМАТЬ ДРУГА

КОГДА ВЕДУТ РЕЧЬ О СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОМ КЛИМАТЕ (СПК) КОЛЛЕКТИВА, ПОДРАЗУМЕВАЮТ СЛЕДУЮЩЕЕ: Ø СОВОКУПНОСТЬ СОЦИАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ХАРАКТЕРИСТИК ГРУППЫ; ØПРЕОБЛАДАЮЩИЙ И УСТОЙЧИВЫЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ НАСТРОЙ КОЛЛЕКТИВА; ØХАРАКТЕР ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ; ØИНТЕГРАЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СОСТОЯНИЯ КОЛЛЕКТИВА.

ОБЩИЙ СПК В КОЛЛЕКТИВЕ ЗАВИСИТ ОТ СЛЕДУЮЩИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ: социально-психологическое определение группы; особенности взаимоотношений в коллективе; преобладающее психологическое настроение в коллективе.

üоптимизм, üрадость общения, БЛАГОПРИЯТНЫЙ СПК ü доверие, üчувство защищенности, ü безопасности и комфорта, üвзаимная поддержка, üтеплота и внимание в отношениях, • В такой атмосфере, как правило, сотрудники чувствуют свою ü межличностные симпатии, значимость и стремятся к совершенствованию. üоткрытость коммуникации, üуверенность, üбодрость, üвозможность свободно мыслить, творить, ü интеллектуально и профессионально расти, üвносить вклад в развитие организации, ü совершать ошибки без страха наказания и т. д.

üпессимизм, НЕБЛАГОПРИЯТНЫЙ СПК ü раздражительность, üскука, üвысокая напряженность и конфликтность отношений в группе, üнеуверенность, üбоязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, üстрах наказания, • В таком коллективе довольно часто случаются конфликты и споры. üнеприятие, üнепонимание, üвраждебность, ü подозрительность, üнедоверие друг к другу, üнежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, üнеудовлетворенность и т. д.

ПРИЗНАКИ, ПО КОТОРЫМ КОСВЕННО МОЖНО СУДИТЬ ОБ АТМОСФЕРЕ В ГРУППЕ уровень текучести кадров; производительность труда; качество продукции; количество прогулов и опозданий; количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов; выполнение работы в срок или с опозданием; аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием; частота перерывов в работе.

ФАКТОРЫ ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ Удовлетворенность работой Характер выполняемой деятельности Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда Психологическая совместимость Характер коммуникаций в организации Локальная макросреда Глобальная макросреда Организация совместной деятельности СПК Стиль руководства

ГЛОБАЛЬНАЯ МАКРОСРЕДА Обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально психологический климат рабочих групп.

ЛОКАЛЬНАЯ МАКРОСРЕДА т. е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функциональноролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т. д.

ФИЗИЧЕСКИЙ МИКРОКЛИМАТ Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т. д.

ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТЬ РАБОТЫ ЗАВИСИТ ОТ ТОГО, НАСКОЛЬКО ЕЕ УСЛОВИЯ СООТВЕТСТВУЮТ ОЖИДАНИЯМ СУБЪЕКТА И ПОЗВОЛЯЮТ РЕАЛИЗОВАТЬ ЕГО СОБСТВЕННЫЕ ИНТЕРЕСЫ, УДОВЛЕТВОРИТЬ ПОТРЕБНОСТИ ЛИЧНОСТИ: qв хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении; qв общении и дружеских межличностных отношениях; qуспехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других; qтворческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

ХАРАКТЕР ВЫПОЛНЯЕМОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т. д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

ОРГАНИЗАЦИЯ СОВМЕСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СОВМЕСТИМОСТЬ - способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В ее основе лежат и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят другу «как ключ к замку» . Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т. д. ) и свойств темперамента. Психологический уровень Предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов.

ХАРАКТЕР КОММУНИКАЦИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т. д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ РАЗВИВАЕТ ОБЩИТЕЛЬНОСТЬ И ДОВЕРИТЕЛЬНОСТЬ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ, ДРУЖЕСТВЕННОСТЬ. ПРИ ЭТОМ НЕТ ОЩУЩЕНИЯ НАВЯЗАННОСТИ РЕШЕНИЙ ИЗВНЕ, «СВЕРХУ» . УЧАСТИЕ ЧЛЕНОВ КОЛЛЕКТИВА В УПРАВЛЕНИИ, СВОЙСТВЕННОЕ ЭТОМУ СТИЛЮ РУКОВОДСТВА, СПОСОБСТВУЕТ ОПТИМИЗАЦИИ СПК.

АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ ОБЫЧНО ПОРОЖДАЕТ ВРАЖДЕБНОСТЬ, ПОКОРНОСТЬ И ЗАИСКИВАНИЕ, ЗАВИСТЬ И НЕДОВЕРИЕ. НО ЕСЛИ ЭТОТ СТИЛЬ ПРИВОДИТ К УСПЕХУ, КОТОРЫЙ ОПРАВДЫВАЕТ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В ГЛАЗАХ ГРУППЫ, ОН СПОСОБСТВУЕТ БЛАГОПРИЯТНОМУ СПК, КАК НАПРИМЕР, В СПОРТЕ ИЛИ В АРМИИ.

ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ СТИЛЬ ИМЕЕТ СВОИМ СЛЕДСТВИЕМ НИЗКУЮ ПРОДУКТИВНОСТЬ И КАЧЕСТВО РАБОТЫ, НЕУДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ СОВМЕСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ И ВЕДЕТ К ФОРМИРОВАНИЮ НЕБЛАГОПРИЯТНОГО СПК. ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ СТИЛЬ МОЖЕТ БЫТЬ ПРИЕМЛЕМ ЛИШЬ В НЕКОТОРЫХ ТВОРЧЕСКИХ КОЛЛЕКТИВАХ.

ПОНЯТИЕ ГРУПП И ИХ ЗНАЧИМОСТЬ ГРУППА – ЭТО ЛЮДИ, ОБЪЕДИНЕННЫЕ РЕАЛЬНЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ. КЛАСС, СЕМЬЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КОЛЛЕКТИВ, ОЧЕРЕДЬ, ЕСЛИ ОНА СУЩЕСТВУЕТ ДОСТАТОЧНО ДОЛГО, – ВСЕ ЭТО ГРУППЫ. ЕСЛИ МЕЖДУ ЛЮДЬМИ НЕТ НИКАКИХ ОТНОШЕНИЙ, НАЗВАТЬ ИХ ГРУППОЙ НЕЛЬЗЯ. ТАК, ПО УЛИЦЕ ИДЕТ МАССА НАРОДА. О МАССЕ МЫ ГОВОРИМ ТОГДА, КОГДА НЕ ЗНАЕМ, К КАКОЙ КАТЕГОРИИ ЛЮДЕЙ ОТНОСИТСЯ НАХОДЯЩИЙСЯ РЯДОМ С НАМИ ЧЕЛОВЕК. НА СТАДИОНЕ, В МАГАЗИНЕ, СТОЛОВОЙ, НА ДЕМОНСТРАЦИИ УЖЕ НЕ МАССА, А ТОЛПА — ЭТО ТАКОЕ СОБРАНИЕ ЛЮДЕЙ, ГДЕ МОЖНО ПРЕДПОЛОЖИТЬ НАЛИЧИЕ ОБЩЕЙ ЦЕЛИ. ПОЭТОМУ НА СТАДИОНЕ Я С БОЛЬШЕЙ ДОЛЕЙ ВЕРОЯТНОСТИ МОГУ ПРЕДПОЛОЖИТЬ, ЧТО РЯДОМ СО МНОЙ ТАКОЙ ЖЕ БОЛЕЛЬЩИК, КАК И Я.

ПОНЯТИЕ ГРУПП И ИХ ЗНАЧИМОСТЬ ОСНОВНОЕ ОТЛИЧИЕ ТОЛПЫ ОТ ГРУППЫ ТО, ЧТО ЕЕ ОБЪЕДИНЯЮТ ЭМОЦИИ, ТОГДА КАК У ГРУППЫ ОБЫЧНО ИМЕЕТСЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНАЯ ЦЕЛЬ. НО ЕСЛИ ГРУППУ ЗАХЛЕСТНУТ ЭМОЦИИ, ТО ОНА МОЖЕТ ПРЕВРАТИТЬСЯ В ТОЛПУ, КОТОРАЯ ВМЕСТО ПРИОБРЕТЕНИЯ ТОВАРОВ МОЖЕТ НАЧАТЬ ДРАТЬСЯ, А ЦЕЛЬЮ СТАНЕТ ТОГДА ЖЕЛАНИЕ ДОКАЗАТЬ СВОЕ ПРЕВОСХОДСТВО. НО ТОЛПУ МОЖНО ОРГАНИЗОВАТЬ. О ГРУППЕ В СОБСТВЕННОМ СМЫСЛЕ СЛОВА МОЖНО ГОВОРИТЬ ТОГДА, КОГДА ЕСТЬ ОБЩАЯ ЦЕЛЬ, КОТОРАЯ ОБЪЕДИНЯЕТ ВСЕХ БЕЗ ИСКЛЮЧЕНИЯ ЕЕ ЧЛЕНОВ. ОЧЕРЕДЬ ЯВЛЯЕТСЯ ТИПИЧНЫМ ПРИМЕРОМ ТАКОЙ ГРУППЫ: ПОКУПАТЕЛЬ ИМЕЕТ ЦЕЛЬ КУПИТЬ, А ПРОДАВЕЦ – ПРОДАТЬ. ЧТОБЫ УСПЕШНО РУКОВОДИТЬ ГРУППОЙ, НУЖНО ОПРЕДЕЛИТЬ ОБЩУЮ ЦЕЛЬ. ИТАК, ОПРЕДЕЛЕНИЕ ИЛИ ФОРМИРОВАНИЕ ОБЩЕЙ ЦЕЛИ ЯВЛЯЕТСЯ ОСНОВНОЙ И ПЕРВОЙ ЗАДАЧЕЙ РУКОВОДИТЕЛЯ.

ХАРАКТЕРНЫМИ ОСОБЕННОСТЯМИ ГРУППЫ ЯВЛЯЕТСЯ СЛЕДУЮЩЕЕ: • Члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Человек говорит не о себе, а о группе в целом, употребляя местоимения: мы, у нас, наши, нам и т. п. ; • Взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друга и т. п. • В группе люди непосредственно общаются друг с другом, придавая формальным взаимодействиям “человеческую” форму;

ХАРАКТЕРНЫМИ ОСОБЕННОСТЯМИ ГРУППЫ ЯВЛЯЕТСЯ СЛЕДУЮЩЕЕ: • В группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой. • Отдельные члены группы берут на себя роль генераторов идей, другие склонны к координации усилий членов группы, третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании хорошего климата в коллективе, четвертые следят за тем, чтобы был порядок в работе, все выполнялось в срок и доводилось до конца. • Есть люди, которые выполняют роль структуризаторов – они ставят перед группой цели, отслеживают влияние окружения на решаемые группой задачи.

СКОЛЬКО ГРУПП ЧЕЛОВЕКУ НУЖНО? Столько, чтобы удовлетворить свои потребности. Если он все потребности удовлетворит в семье, больше ему групп не нужно. Это возможно только в таких семьях, где организуется свое производство, и все члены семьи на этом производстве работают, а между членами семьи совет да любовь. Кроме того, и сама семья должна быть очень большой. Такое раньше было возможно в большой патриархальной крестьянской семье.

СКОЛЬКО ГРУПП ЧЕЛОВЕКУ НУЖНО? Поскольку таких семей немного, в большинстве случаев каждый человек входит в состав минимум двух групп: семейной и производственной. Этого при правильной организации семьи и работы человеку бывает достаточно для удовлетворения своих потребностей. Но если у человека имеется третья, четвертая и т. д. группы, это свидетельствует о том, что у него неблагополучие в двух основных.

Если я мало зарабатываю даже на очень интересной работе, то при самой большой любви к ней я буду подрабатывать в другом месте. А это чревато переходом на другую работу. Вот почему опытный руководитель внимательно следит и делает все для того, чтобы его сотрудник зарабатывал только на его производстве.

Если работа неинтересная и служит только источником для заработка, у человека возникает группа хобби. Опытный руководитель постарается сделать работу не только высокооплачиваемой, но и интересной. А если такой возможности нет, создаст условия для удовлетворения хобби.

Вторая причина, по которой человек ищет еще одну группу, – отсутствие любви между супругами. В этом случае возникает новая сексуальная группа, или супруг (реже супруга) спивается, заболевает. Все это, конечно же, сказывается на производительности труда. Для улучшения условий труда часто требуются огромные инвестиции, а здесь необходима просто просветительская работа, правда, квалифицированная, следовательно, дорогая, но все равно она обошлась бы дешевле…

ПОВЕДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ГРУППЕ (РОЛИ И МАСКИ) Как мы знаем, поведение человека является результатом взаимодействия его личности и личностей партнеров по общению. Но, оказывается, поведение зависит и от группы, в которой это взаимодействие происходит. Группа влияет на поведение человека.

ПОВЕДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ГРУППЕ (РОЛИ И МАСКИ) Роль – это то поведение, которое ожидает группа от личности в процессе выполнения ею социальных функций. Во время лекции говорящий играет роль лектора, а студенты – роль слушателей. Что ожидают студенты? Во-первых, новые для них вещи, вовторых, чтобы рассказывали увлекательно и интересно, втретьих, не оскорблять их. Если поведение соответствует их ожиданиям (экспектациям), они ведут себя тихо, слушают внимательно и наиболее важное записывают. В противном случае слушатели накладывают санкции, т. е. начинают читать, рисовать и т. д. Если они зависят от лектора, он может сделать им замечание, но слушать все равно не заставит, а просто принудит их сидеть тихо. Вот теперь понятно, почему лучше построить работу группы так, чтобы руководитель зависел от подчиненных, клиент от заказчика, врач от больного, педагог от студента, а не наоборот, как, к сожалению, часто бывает у нас.

МАСКА – ЭТО ПОВЕДЕНИЕ, КОТОРОЕ ИСПОЛЬЗУЕТ ЛИЧНОСТЬ ДЛЯ БЕЗОПАСНОГО ОБЩЕНИЯ. Происходит контакт масок. Часто, например, в транспорте: «Пробейте, пожалуйста, талончик!» – «Спасибо!» – «Пожалуйста!» . И иногда лучше, чтобы личность здесь не появлялась: «Что я, нанялся здесь талончики пробивать!» .

МАСКА – ЭТО ПОВЕДЕНИЕ, КОТОРОЕ ИСПОЛЬЗУЕТ ЛИЧНОСТЬ ДЛЯ БЕЗОПАСНОГО ОБЩЕНИЯ У нас много масок, и надеваем мы их автоматически. Маска радости на свадьбе, маска скорби на похоронах, маска благовоспитанности на званых обедах. Иногда маска так прирастает к человеку, что мы забываем, какой он был, да и он сам не знает, какова его сущность. Так, порой на улице с лету можно узнать учителя, военного, врача… Человек и дома начинает вести себя, как на работе. Он в маске. Довольно часто его нельзя «уколоть» , но ведь нельзя и «погладить» ! Он в маске! Я вас не призываю сбросить с себя эти маски сразу. Но лучше бы их в личности не держать, а использовать как «накидки конвенциональности» . А то ведь маски иногда так прилипают к личности, что становятся их сутью.

ФОРМАЛЬНЫЕ ГРУППЫ • Формальные группы – это “узаконенные” группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. • В обиходной речи слово “формальный” имеет негативный оттенок, означающий не заинтересованность в результатах, а равнодушное отношение к выполнению должностных обязанностей. И действительно, злоупотребление формальностями ведет к различного рода бюрократическим извращениям.

ФОРМАЛЬНЫЕ ГРУППЫ • Однако формальное имеет ряд достоинств: • делает общим достоянием полученные знания и, основывающиеся на них, передовые технологии и приемы работ; • устанавливает единые нормы и правила для всех, чем исключает произвол и способствует объективизации деятельности; • обеспечивает “прозрачность” постановки дела для контроля и гласность для взаимодействия с общественностью, что, безусловно, важно для демократизации управления.

ФОРМАЛЬНАЯ ГРУППА ИМЕЕТ СЛЕДУЮЩИЕ ОСОБЕННОСТИ: • ОНА РАЦИОНАЛЬНА, Т. Е. В ОСНОВЕ ЕЕ ЛЕЖИТ ПРИНЦИП ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТИ, СОЗНАТЕЛЬНОГО ДВИЖЕНИЯ К ИЗВЕСТНОЙ ЦЕЛИ; • ОНА БЕЗЛИЧНА, Т. Е. РАССЧИТАНА НА ИНДИВИДОВ, ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ КОТОРЫМИ УСТАНАВЛИВАЮТСЯ ПО СОСТАВЛЕННОЙ ПРОГРАММЕ. • В ФОРМАЛЬНОЙ ГРУППЕ ПРЕДУСМОТРЕНЫ ТОЛЬКО СЛУЖЕБНЫЕ СВЯЗИ МЕЖДУ ИНДИВИДАМИ, И ОНА ПОДЧИНЯЕТСЯ ЛИШЬ ФУНКЦИОНАЛЬНЫМ ЦЕЛЯМ.

К ФОРМАЛЬНЫМ ГРУППАМ ОТНОСЯТСЯ: ВЕРТИКАЛЬНАЯ (ЛИНЕЙНАЯ) ОРГАНИЗАЦИЯ, ОБЪЕДИНЯЮЩАЯ РЯД ОРГАНОВ И ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ТАКИМ ОБРАЗОМ, ЧТО КАЖДОЕ ИЗ НИХ НАХОДИТСЯ МЕЖДУ ДВУМЯ ДРУГИМИ – ВЫШЕСТОЯЩИМИ И НИЖЕСТОЯЩИМИ, А РУКОВОДСТВО КАЖДЫМ ИЗ ОРГАНОВ И ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ СОСРЕДОТОЧЕНО В ОДНОМ ЛИЦЕ; ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ, В СООТВЕТСТВИИ С КОТОРОЙ, РУКОВОДСТВО РАСПРЕДЕЛЯЕТСЯ МЕЖДУ РЯДОМ ЛИЦ, СПЕЦИАЛИЗИРУЮЩИХСЯ НА ВЫПОЛНЕНИИ ОПРЕДЕЛЕННЫХ ФУНКЦИЙ И РАБОТ;

К ФОРМАЛЬНЫМ ГРУППАМ ОТНОСЯТСЯ: ШТАБНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩАЯСЯ НАЛИЧИЕМ ШТАБА СОВЕТНИКОВ, ЭКСПЕРТОВ, ПОМОЩНИКОВ, НЕ ВКЛЮЧЕННЫХ В СИСТЕМУ ВЕРТИКАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ. ФОРМАЛЬНЫЕ ГРУППЫ МОГУТ БЫТЬ СФОРМИРОВАНЫ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ РЕГУЛЯРНОЙ ФУНКЦИИ, КАК, НАПРИМЕР, БУХГАЛТЕРИЯ, А МОГУТ БЫТЬ СОЗДАНЫ ДЛЯ РЕШЕНИЯ ОПРЕДЕЛЕННОЙ ЦЕЛЕВОЙ ЗАДАЧИ, НАПРИМЕР КОМИССИЯ ПО РАЗРАБОТКЕ КАКОГО-ЛИБО ПРОЕКТА.

НЕФОРМАЛЬНЫЕ ГРУППЫ Неформальные группы возникают вследствие принципиальной неполноты формальных групп, поскольку должностными инструкциями все возможные ситуации, какие могут случиться, предусмотреть попросту невозможно, а формализовать все субъективные представления в качестве норм для регуляции общественных отношений возможно только при тоталитарных политических режимах.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями привычками и т. п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций.

Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры. Неформальные группы представляют собой спонтанно сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.

Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности. Люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными. Возможность принадлежать к группе, поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника.

И все же, несмотря на то, что потребность в принадлежности широко признается, большинство формальных организаций сознательно лишают людей возможностей социальных контактов. Поэтому люди часто вынуждены обращаться к неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести.

В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит, то начальнику следует внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. Многие люди считают, что их начальник в формальной организации плохо о них подумает, если они будут спрашивать его, как им выполнить определенную работу. Другие бояться критики. Более того, в каждой организации есть множество неписаных правил, которые касаются мелких процедурных вопросов, как, например: каково отношение начальника к болтовне и шуткам, как следует одеваться, чтобы заслужить всеобщее одобрение, а также, насколько все эти правила обязательны.

В этих и других ситуациях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Например, новый рабочий скорее попросит другого рабочего объяснить ему, как произвести ту или иную операцию, чем обратится к руководителю. Это приводит к тому, что новые рабочие тоже стремятся участвовать в уже сформировавшейся социальной группе, где есть опытные рабочие. Получение помощи от коллеги полезно обоим: и тому, кто получил ее, и тому, кто ее оказал. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получающий – необходимое руководство к действию.

• Потребность в защите также является важной причиной вступления людей в те или иные группы. • Хотя сегодня редко можно говорить о существовании реальной физической опасности на рабочих местах, самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах, которые собирались в пивных и осуждали свои претензии к начальству. • И сегодня члены неформальных организаций защищают друга от причиняющих им вред правил. • Эта защитная функция приобретает еще более важное значение, когда начальству не доверяют.

• Необходимость в общении возникает потому, что люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает их работу. • И все же во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. • Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации – слухам. • Это может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности, а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации.

• Люди также часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. • Они могут ходить вместе обедать, обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов, или обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении условий работы.

• Люди скорее склонны устанавливать более тесные отношения с другими людьми, находящимися в непосредственной близости к ним, чем с теми, кто находится на расстоянии нескольких метров. • На работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом. Людей обычно тянет к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребность в принадлежности, компетентности, защите, уважении и др.

НЕФОРМАЛЬНАЯ ГРУППА ПРОЯВЛЯЕТСЯ В ДВУХ РАЗНОВИДНОСТЯХ: 1. Представляет собой вне формальную организацию, в которой неформализованные служебные отношения несут функциональное (производственное) содержание, и существуют параллельно с формальной организацией. 2. Например, оптимальная система деловых связей, стихийно складывающейся между работниками, некоторые формы рационализации и изобретательства, способы принятия решения и т. д.

2. Представляет социальнопсихологическую организацию, выступающую в виде межличностных связей, возникающих на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными нуждами, т. е. непосредственная, стихийно возникающая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между ними, например, товарищеские отношения, любительские группы, отношения престижа, лидерства, симпатий и т. д.

КАРТИНА НЕФОРМАЛЬНОЙ ГРУППЫ ЧРЕЗВЫЧАЙНО ПЕСТРА И ИЗМЕНЧИВА ПО НАПРАВЛЕННОСТИ ИНТЕРЕСОВ, ХАРАКТЕРУ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, ПО ВОЗРАСТНОМУ И СОЦИАЛЬНОМУ СОСТАВУ. В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ИДЕЙНОЙ И НРАВСТВЕННОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ, СТИЛЯ ПОВЕДЕНИЯ НЕФОРМАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ МОЖНО КЛАССИФИЦИРОВАТЬ ПО ТРЕМ ГРУППАМ: • Просоциальные, т. е. социальноположительные группы. • Это общественно-политические клубы интернациональной дружбы, фонды социальных инициатив, группы экологической защиты и спасения памятников культуры, клубные любительские объединения и др. Они имеют, как правило, позитивную направленность;

КАРТИНА НЕФОРМАЛЬНОЙ ГРУППЫ ЧРЕЗВЫЧАЙНО ПЕСТРА И ИЗМЕНЧИВА ПО НАПРАВЛЕННОСТИ ИНТЕРЕСОВ, ХАРАКТЕРУ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, ПО ВОЗРАСТНОМУ И СОЦИАЛЬНОМУ СОСТАВУ. В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ИДЕЙНОЙ И НРАВСТВЕННОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ, СТИЛЯ ПОВЕДЕНИЯ НЕФОРМАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ МОЖНО КЛАССИФИЦИРОВАТЬ ПО ТРЕМ ГРУППАМ: • Антисоциальные. • Эти группы – самая неблагополучная часть общества, вызывающая у него тревогу. • С одной стороны, нравственная глухота, неспособность понять других, иную точку зрения, с другой – часто собственные боль и страдания, выпавшие на долю этой категории людей, способствуют выработке крайних взглядов у отдельных ее представителей.

СИНТЕЗ ФОРМАЛЬНОГО И НЕФОРМАЛЬНОГО В ОРГАНИЗАЦИИ • Всякая реально существующая организация как социальная система всегда является соединением формальных и неформальных элементов, она как бы состоит из двух “половинок”, соотношение между которыми очень подвижно и зависит от степени формализации или правовой регламентации в окружающей среде, возраста самой организации, ее культуры и стиля делового поведения, которого придерживается ее руководство.

ХАРАКТЕРИСТИКИ НЕФОРМАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ, КОТОРЫЕ ИМЕЮТ ПРЯМОЕ ОТНОШЕНИЕ К УПРАВЛЕНИЮ ПРОЦЕСС РАЗВИТИЯ НЕФОРМАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ И ПРИЧИНЫ, ПО КОТОРЫМ ЛЮДИ В НИХ ВСТУПАЮТ, СПОСОБСТВУЮТ ОБРАЗОВАНИЮ У ЭТИХ ОРГАНИЗАЦИЙ СВОЙСТВ, КОТОРЫЕ ДЕЛАЮТ ИХ ОДНОВРЕМЕННО И ПОХОЖИМИ, И НЕПОХОЖИМИ НА ФОРМАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ. НЕФОРМАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОСУЩЕСТВЛЯЮТ СОЦИАЛЬНЫЙ КОНТРОЛЬ НАД СВОИМИ ЧЛЕНАМИ, И ПЕРВЫМ ШАГОМ К ЭТОМУ ЯВЛЯЕТСЯ УСТАНОВЛЕНИЕ И УКРЕПЛЕНИЕ НОРМ – ГРУППОВЫХ ЭТАЛОНОВ ПРИЕМЛЕМОГО И НЕПРИЕМЛЕМОГО ПОВЕДЕНИЯ. ЧТОБЫ БЫТЬ ПРИНЯТЫМ ГРУППОЙ И СОХРАНИТЬ В НЕЙ СВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ, ЛИЧНОСТЬ ДОЛЖНА СОБЛЮДАТЬ ЭТИ НОРМЫ. ВПОЛНЕ ЕСТЕСТВЕННО, НАПРИМЕР, ЧТО У НЕФОРМАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ИМЕЮТСЯ СВОИ ЧЕТКО СФОРМУЛИРОВАННЫЕ ПРАВИЛА ОТНОСИТЕЛЬНО ХАРАКТЕРА ОДЕЖДЫ, ПОВЕДЕНИЯ И ПРИЕМЛЕМЫХ ВИДОВ РАБОТЫ. ЧТОБЫ УКРЕПИТЬ СОБЛЮДЕНИЕ ЭТИХ НОРМ, ГРУППА МОЖЕТ ПРИМЕНЯТЬ ДОВОЛЬНО ЖЕСТКИЕ САНКЦИИ, А ТЕХ, КТО ИХ НАРУШАЕТ, МОЖЕТ ЖДАТЬ ОТЧУЖДЕНИЕ. ЭТО – СИЛЬНОЕ И ЭФФЕКТИВНОЕ НАКАЗАНИЕ, КОГДА ЧЕЛОВЕК ЗАВИСИТ ОТ НЕФОРМАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ В УДОВЛЕТВОРЕНИИ СВОИХ СОЦИАЛЬНЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ, ЧТО СЛУЧАЕТСЯ ДОВОЛЬНО ЧАСТО. СОЦИАЛЬНЫЙ КОНТРОЛЬ, ОСУЩЕСТВЛЯЕМЫЙ НЕФОРМАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ, МОЖЕТ ОКАЗАТЬ ВЛИЯНИЕ И НАПРАВИТЬ К ДОСТИЖЕНИЮ ЦЕЛЕЙ ФОРМАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ. ОН ТАКЖЕ МОЖЕТ ПОВЛИЯТЬ НА МНЕНИЕ О РУКОВОДИТЕЛЯХ И СПРАВЕДЛИВОСТИ ИХ РЕШЕНИЙ.

СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРЕМЕНАМ • Люди могут также использовать неформальную организацию для обсуждения предполагающихся или фактических перемен, которые могут произойти в их отделе или организации. • В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации. • Реорганизация, внедрение новой технологии, расширение производства и, следовательно, появление большой группы новых сотрудников, может привести к распаду неформальной группы или организации, либо к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд. • Подчас такие изменения могут дать возможность конкретным группам добиться положения и власти.

Поскольку люди реагируют не на то, что происходит объективно, а на то, что происходит по их представлению, предлагаемое изменение может показаться группе гораздо более опасным, чем оно есть на самом деле. Например, группа управляющих среднего уровня может сопротивляться внедрению вычислительной техники из опасения, что эта техника отнимет у них работу как раз в тот момент, когда руководство собирается расширить сферу их компетенции.

Сопротивление будет возникать всякий раз, когда члены группы будут усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию своей группы как таковой, их общему опыту, удовлетворению социальных нужд, общим интересам или положительным эмоциям. Руководство может ослабить это сопротивление, разрешая и поощряя подчиненных участвовать в принятии решений.

НЕФОРМАЛЬНЫЙ ЛИДЕР Так же, как и формальные организации, неформальные имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы, аналогично тому, как это делает лидер формальной организации. Их существенно отличает только то, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области.

НЕФОРМАЛЬНЫЙ ЛИДЕР Опора неформального лидера – признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Несмотря на то, что неформальный лидер одновременно является одним из членов управленческого персонала формальной организации, очень часто он занимает там сравнительно невысокую ступень в организационной иерархии.

СУЩЕСТВЕННЫЕ ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ВОЗМОЖНОСТЬ СТАТЬ ЛИДЕРОМ НЕФОРМАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ, ВКЛЮЧАЮТ: Возраст, должностное положение, профессиональную компетентность, расположение рабочего места, свободу передвижения по рабочей зоне и отзывчивость. Точные характеристики определяются принятой в группе системой ценностей. Так, например, в некоторых неформальных организациях пожилой возраст может считаться положительной характеристикой, а в других – наоборот.

СУЩЕСТВЕННЫЕ ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ВОЗМОЖНОСТЬ СТАТЬ ЛИДЕРОМ НЕФОРМАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ, ВКЛЮЧАЮТ: Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование. Иногда эти функции выполняются разными людьми. Если это так, то в неформальной группе возникают два лидера: §один для выполнения целей группы, §другой – для социального взаимодействия.

ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ Очень важно понимать, что неформальные организации динамически взаимодействуют с формальными. Одним из первых, кто стал уделять внимание этому фактору, а также образованию неформальных организаций был Джордж Хоманс, теоретик в области исследования групп. В Модели Хоманса под видами деятельности понимаются задачи, выполняемые людьми. В процессе выполнения этих задач люди вступают во взаимодействие, которое, в свою очередь, способствует появлению чувств – положительных и отрицательных эмоций в отношении друга и начальства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.

ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ Поскольку групповые эмоции влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут также оказывать влияние и на эффективность формальной организации. В зависимости от характера эмоций (благоприятных или неблагоприятных) они могут приводить либо к повышению, либо к понижению эффективности, прогулам, текучести кадров, жалобам и другим явлениям, которые немаловажны для оценки деятельности организации. Поэтому, даже если неформальная организация создана не по воле руководства и не находится под его полным контролем, ею всегда необходимо эффективно управлять, чтобы она могла достигнуть поставленных ею целей.

НЕФОРМАЛЬНЫЙ КОЛЛЕКТИВ УПРАВЛЕНИЕ Одна из самых больших и распространенных трудностей, мешающая эффективному управлению группами и неформальными организациями, – это изначально невысокое мнение о них руководителей. Некоторые руководители упрямо продолжают считать, что неформальная организация – это результат неэффективного управления. Хотя по существу возникновение неформальных организаций явление естественное и весьма распространенное, – они есть в каждой организации. Подобно многим другим факторам, действующим в области управления, они несут в себе как отрицательные, так и положительные моменты.

НЕФОРМАЛЬНЫЙ КОЛЛЕКТИВ УПРАВЛЕНИЕ По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена руководством. Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства. Однако, такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе. Члены группы считают, что к ним относятся несправедливо и отвечают так, как ответил бы любой человек на то, что ему кажется несправедливым.

Такие случаи отрицательной реакции иногда мешают руководителям видеть многочисленные потенциальные выгоды от неформальных организаций. Поскольку для того, чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации, преданность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях потому, что они не хотят нарушать социальные связи, которые они приобрели в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например, сильный дух коллективизма, характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации, дополняя формальную систему коммуникаций.

Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями, или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти потенциальные выгоды. В любом случае, не зависимо от того, является ли неформальная организация вредной или полезной, она существует, и с ней нужно считаться даже если руководство и разрушит какую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая, у которой, возможно, сложится заведомо отрицательное отношение к руководству.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ НЕФОРМАЛЬНЫМИ ГРУППАМИ 1. Консультации с группой вместо попытки навязать ей произвол, говорят об уважении к достоинству группы и отдельного человека, а также ослабляют сопротивление переменам со стороны неформальной организации. Коллективные обсуждения также способствуют укреплению сотрудничества и в других отношениях: • они дают возможность группе и ее членам взять на себя часть заслуг в принятии решения – это неосязаемая ценность, которая порой имеет очень важное значение; • они удовлетворяют желание группы и ее лидеров получить определенный статус; • консультации зачастую улучшают взаимопонимание между группой и высшим руководящим составом организации.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ НЕФОРМАЛЬНЫМИ ГРУППАМИ Консультации – это важный механизм защиты групповых ценностей, потому что они позволяют группе заранее изложить свои цели и воспрепятствовать решениям, которые в случае принятия были бы затем обязательно отменены, но уже с ущербом для престижа предложивших их кругов. Подобным же образом консультации, позволяя заранее оценить реакцию участвующей в них группе, помогают избежать непопулярных решений, способных оказать столь разрушительное воздействие на моральный дух, что оно свело бы на нет любые возможные выгоды от этих решений.

2. ОБУЧЕНИЕ И ВНУШЕНИЕ Организации необходимо сформировать у своих служащих лояльность посредством обучения или пропаганды. Для этой цели необходимо “рекламироваться” перед всеми ее членами либо с помощью специальных учебных курсов и общих собраний , либо другими способами. Организации нужно стараться убедить своих сотрудников в том , что все содействующее целям организации , наилучшим образом содействует и целям отдельного человека , даже если в конкретных случаях это и не очевидно.

2. ОБУЧЕНИЕ И ВНУШЕНИЕ Устраивая вечеринки, клубы и спортивные соревнования , организация может попытаться создать у своих служащих ощущение принадлежности к “одной большой семье”. Некоторые учреждения стараются информировать всех своих работников обо всех важных решениях и о том , что за ними стоит. Обычно этот прием создает у человека ощущение , что он – часть организации и что ее удачи это и его удачи. На низовом уровне этот прием сводится к объяснению людям причин , по которым осуществляется то или иное назначение на должность , или того, как их скромная работа соотносится с важными целями организации. Использование этого метода бесспорно влияет на позицию многих людей и поэтому служит важным механизмом управления.

3. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ РУКОВОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ Высшее руководство обычно старается завоевать преданность руководящего состава – начальников подразделений , филиалов , отделов и бюро , - или , другими словами , добиться их самоотождествления с организацией. Руководство делает это , поощряя их приверженность организации путем создания клубов руководящих работников, отведенных специально для руководителей столовых в учреждениях , а также посредством официальных обедов и конференций. Усилия тут направлены на создание базовой группы руководителей , с тем чтобы отвоевать лояльность отдельного начальника у коллектива , которым он руководит.

3. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ РУКОВОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ После того как администрация добилась лояльности своих руководящих работников , они становятся защитниками точки зрения организации перед своими коллективами. Довольно редко бывает легко завоевать лояльность руководящих работников и тем самым добиться их самоотождествления с организацией. На каждом администраторе всегда висит бремя , тянущее его вниз. Он не может быть совершенно невосприимчивым к позициям и требованиям нижестоящих работников. Противовесом его человеческим склонности находить удовлетворение в самоотождествлении со своими подчиненными может служить лишь перспектива большего удовлетворения в качестве компенсации за отождествление с теми , кто занимает более высокое положение.

4. ЗАМЕНА РУКОВОДИТЕЛЯ “СРЕДНЕГО ЗВЕНА” Если добиться лояльности главы подразделения не удалось , то учреждение может заменить его – и порой заменяет – тем , кто ему предан. Однако применение этого метода имеет свои пределы. Во-первых , если трудовой коллектив оказался способным удержать лояльность прежнего руководителя , он вполне может оказаться способным и завоевать лояльность нового. Не знакомый прежде с работой руководитель вынужден в значительной степени опираться на профессиональные советы своих подчиненных. Вряд ли возможно , чтобы такое множество воздействий не оставило в нем глубокий след.

4. ЗАМЕНА РУКОВОДИТЕЛЯ “СРЕДНЕГО ЗВЕНА” Во-вторых , в тех случаях , когда новый руководитель сопротивляется самоотождествлению со своим подразделением и сохраняет лояльность учреждению в целом , появляются новые трудности. Прежний разрыв в цепочке отождествлений между подразделением и учреждением может смениться новым пробелом между руководителем и его подразделением. Новый руководитель может не суметь обеспечить сотрудничество и необходимый вклад своих подчиненных , и положение с точки зрения учреждения может оказаться не лучше , чем прежде. Поэтому замена руководителей – это механизм ограниченной пригодности для укрепления лояльности со стороны структурного подразделения по отношению к учреждению , в которое оно входит.

5. ПЕРЕВОД СОТРУДНИКОВ НА ДРУГОЕ МЕСТО РАБОТЫ Многообещающим механизмом укрепления лояльности членов организации и усиления их самоотождествления с организацией в целом служит практика частых переводов сотрудников из подразделения в подразделение. Подобная практика , если ей строго и разумно следовать , вероятно , приведет к появлению в организации значительного числа людей , обладающих весьма разнообразным опытом , что способствует самоидентификации с более крупными структурными подразделениями , -

5. ПЕРЕВОД СОТРУДНИКОВ НА ДРУГОЕ МЕСТО РАБОТЫ Хотя нет никаких оснований полагать , что такая практика полностью уничтожит преданность работников неформальным группам. Подобные индивидуумы , широко отождествляющие себя с организацией , призваны стать своеобразным корпусом миссионеров организации и послужить противовесом разобщающим силам отождествления с узкой группой.

6. РАЗМЕЩЕНИЕ КАБИНЕТОВ Еще один механизм воздействия заключается в правильном распределении кабинетов. Уже отмечалось , что служащие встречаются и устанавливают неформальные отношения с теми, кто работает рядом с ними , чаще , чем с теми , кто работает в отдалении.

6. РАЗМЕЩЕНИЕ КАБИНЕТОВ Поэтому формированию настоящего руководящего аппарата отдела или управления может способствовать размещение руководителей в одном месте или на одном этаже. Термины “верхний этаж” или “передний кабинет” , часто применяемые к высшему руководящему составу , вероятно , происходят от соответствующего расположения кабинетов.

7. ПРИЗНАНИЕ ЕСТЕСТВЕННЫХ ЛИДЕРОВ Решающий административный механизм контроля за групповым поведением – это выявление естественных лидеров и управление ими. Если естественный лидер находится вне формальной организационной схемы , он зачастую рассматривается как “возмутитель спокойствия”. Он может стать центром коллективного сопротивления влиянию организации , и если в нем сильно развита склонность к доминированию , то он , возможно , начнет сознательно или неосознанно совершать поступки , которые позволят ему возглавить неформальную группу в ее сопротивлении организации. Такие личности часто становятся организаторами группировок, которые они вовлекают в заговор с целью добиться официального лидерства в организации , на их взгляд , принадлежащего им по праву.

7. ПРИЗНАНИЕ ЕСТЕСТВЕННЫХ ЛИДЕРОВ Бдительному руководству нередко удается контролировать и использовать эти разрушительные тенденции путем “поглощения” естественных лидеров и предоставления им официального признания. Часто после того , как лидеры “захвачены” , начавшаяся революция терпит поражение. Поскольку количество руководящих постов в организационной иерархии ограничено , проблему естественного лидера не всегда можно решить повышением. Порой альтернативное решение дает горизонтальное перемещение. Человека можно перевести на должность , где он способен принести меньше вреда , или же его можно переводить достаточно часто , чтобы у него не было времени нанести вред.

8. ОБМЕН ИНФОРМАЦИЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ Процесс обмена информацией в организациях условно можно разделить на две категории: формальная и неформальная передача информации. В каждой организации существует некая официальная структура , с помощью которой сведения передаются по назначению. Но эта формальная их передача дополняется большим количеством информации , передача которой происходит от желания и даже нетерпения работников поделиться ею друг с другом даже тогда , когда это официально не разрешено или даже запрещено.

8. ОБМЕН ИНФОРМАЦИЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ Система неформальной передачи информации является одновременно необходимой , неизбежной и иногда раздражающей. В то время как она часто дает возможность организации быстрее , чем по формальной процедуре , получать информацию и приспособиться к меняющимся условиям , она же вносит разлад в официальные соотношения полномочий и затрудняет координацию. Довольно часто неофициально переданная информация бывает искаженной и неверной , поскольку она не подлежит официальному контролю. Гибкое использование развитой системы формальной и , что особенно важно , неформальной передачи информации дает возможность организации выполнять свои задачи быстро и оперативно. При этом сотрудники могут достичь полноты понимания , а руководству организации добиться большего влияния на неформальные группы , что было бы невозможно при наличии лишь формальной системы.

ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВА Коллектив – это группа, где межличностные отношения, опосредствуются общественно значимым содержанием совместной деятельности, и в этом его основное психологическое отличие от других групп.

ПРИЗНАКИ КОЛЛЕКТИВА: Объединение людей во имя достижения определенной социально ободряемой цели; Объединение носит добровольный характер, то есть под ним понимается сознательное, активное формирование межличностных отношений на основе общей деятельности; Существенным признаком коллектива является его целостность, а также то, что коллектив выступает всегда как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления; Коллектив представляет собой форму взаимоотношений между его членами, обеспечивающую принцип развития личности вместе с развитием коллектива.

СОЦИАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ А. С. Макаренко создал достаточно четкую картину того, каким образом можно обеспечить развитие коллектива по этапам: • Непрерывное развитие тех самых общественно значимых целей, ради которых создан коллектив; • Создание атмосферы, наилучшим образом соответствующей развитию личности; • Нормы взаимоотношений, деятельность внутри коллектива строятся на основе соответствующих образцов, существующих в обществе. В процессе коллективной деятельности возникают особые феномены межличностных отношений, которые могут быть зафиксированы в других условиях, то есть проявляется новое групповое качество – коллективность. В настоящем коллективе размер группы не носит определяющего характера и непосредственно обусловлен содержанием групповой деятельности. Чем ниже уровень развития группы, тем большее значение для её устойчивости приобретает число её членов. Оптимальной группа становится в результате не увеличения или уменьшения её размеров, а повышение уровня её развития.

СОЦИАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ Хорошо зная коллектив в целом, многих его членов, индивид сознательно, избирательно реагирует на мнение каждого, ориентируясь на отношения и оценки, сложившиеся в совместной деятельности, на ценности, которые приняты и утверждаются всеми. Состояние же индивида в незнакомой, случайной неорганизованной группе, в условиях дефицита информации о лицах, её образующих, способствует повышению внушаемости. Таким образом, если поведение человека в неорганизованной случайной группе определяется исключительно местом, которое он выбирает для себя – чаще всего преднамеренно, то в коллективе существует еще одна специфическая возможность – коллективистическое самоопределение личности. Личность избирательно относится в воздействиям одной конкретной общности, принимая одно и отвергая другое, в зависимости от опосредствующих факторов – оценок, убеждений, идеалов.

КАК ПРЕВРАТИТЬ ГРУППУ В КОЛЛЕКТИВ ПОДРОБНЕЕ: Если вы убедились, что руководимая вами группа коллективом не является, ждите неприятностей, когда настанут трудные времена. Превращать группу в коллектив должен руководитель, ибо именно он – главный психолог коллектива. Может быть, это и есть основная задача руководителя, потому что, кроме него, ее никто не сможет выполнить. Коллективом может стать только активная группа.

КАК ПРЕВРАТИТЬ ГРУППУ В КОЛЛЕКТИВ ПОДРОБНЕЕ: Активность– это все виды деятельности, которые ведут к достижению основной цели группы. И поэтому групповой процесс прекращается, когда люди выполняют основную задачу. «Когда войны нет, держи войска занятыми» . Если группа выполняет основную задачу: в школе учат, в больнице лечат, на заводе производят продукцию, причем все время появляются новые формы работы, и сотрудник может удовлетворить свои потребности на работе, – рано или поздно такая группа превратится в коллектив.

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ БЛАГ Распределение благ должно быть связано только со степенью трудового участия. Я должен быть уверен, что если пожертвовал своим интересом ради интересов группы, то о соблюдении моего интереса позаботится руководитель. К сожалению, это происходит не всегда. И если есть любимчики, идет уравниловка в распределении материальных благ, то начнется уравниловка и в усердии. Особенно часто у нас недооценивается интеллектуальная работа, которая лежит в основе прогресса. Во многих институтах зарплата определяется сугубо должностью и степенью.

БОЛЬШОЕ ЗНАЧЕНИЕ ДЛЯ ПРЕВРАЩЕНИЯ ГРУППЫ В КОЛЛЕКТИВ ИМЕЕТ ОТНОШЕНИЕ К СОТРУДНИКАМ, ЗАБОЛЕВШИМ ИЛИ ПОПАВШИМ В БЕДУ Хорошее отношение к такой категории сотрудников необходимо не столько для них, сколько для здоровых и благополучных. Если отношение плохое, то последние никогда не будут жертвовать своими интересами ради интересов группы. Американцы активно пропагандируют следующую идею: если наш гражданин попал в беду за рубежом, то ради одного человека мы готовы послать войска. Конечно, если это соответствует действительности, американцам не нужно думать ни о чем, кроме как о добросовестном выполнении своего долга. Так воспитывается любовь к родине.

КАК БЫСТРЕЕ НАЙТИ СВОЕ МЕСТО В ГРУППЕ Неумение быстро адаптироваться в новой группе чревато различными осложнениями, а иногда дело доходит до невроза. Чаще всего вы вливаетесь в новую группу, в которой у вас не главная роль. Как же уменьшить болезненность процесса адаптации? Первые дни стараться сосредоточить все внимание на работе, чтобы группе стало ясно, какой вы специалист, а в остальных случаях молчать. Не торопитесь присоединиться к какой-либо группировке. Поймите суть интриг. Постарайтесь понять цель группы и цель каждого ее члена. Держитесь подальше от агитаторов и сами продемонстрируйте свои цели в группе. Руководителю должно стать ясно, что ваши действия будут направлены на улучшение состояния дел группы и укрепление положения руководителя. Ни в коем случае никому нельзя передавать те разговоры, которые ведут с вами. Если это вам удастся, через какое-то время с вами на контакт выйдут неформальные лидеры. Не надо объяснять, что ничего нельзя говорить руководителю. Есть риск превратиться в осведомителя. Роль, презираемая и теми, на кого доносят, и теми, кому доносят!

ПОЧЕМУ ЕЩЕ НЕЛЬЗЯ ВХОДИТЬ В СУЩЕСТВУЮЩИЕ ГРУППИРОВКИ, ЕСЛИ ВЫ ПРЕТЕНДУЕТЕ НА РОЛЬ ЛИДЕРА? Вспомним, что власть лидера абсолютна! С руководителем еще можно бороться, хотя шансов мало. Но война с лидером вообще бесперспективна. Итак, если вы не войдете ни в одну из группировок и ваша деятельность будет эффективна, то через некоторое время возле вас сформируется группа с целями, аналогичными вашим. И вы будете в ней лидером! Если вам удастся наладить отношения с руководителем, избежать интриг, не участвовать в агитации и пропаганде, не исключено, что, когда начальник получит повышение, он будет рекомендовать на свое место именно вас. Ведь почему даже аппаратчики продвигали не заместителя, а брали человека со стороны? Вам понятно, почему! «Свой» человек часто входил в какую-то группировку и руководить коллективом не мог.

КАК ПРИСПОСОБИТЬ ГРУППУ К СЕБЕ Вы получили повышение и стали первым лицом, Как поступит на вашем месте волевой, т. е. глупый или незнакомый с психологией управления человек? Сразу же начнет «революционные преобразования» и наломает таких дров, что через год его хоть снимай. И дело не в том, что он плохой специалист. Как раз наоборот. Но, не зная законов управления и основных задач руководителя –управление групповым процессом, подбор кадров, распределение материальных благ и т. д. , он вступает в конфликтные отношения с руководителями смежных организаций и с подчиненными, которые привыкли к другому обращению. Здесь могут быть три варианта исхода.

ПЕРВЫЙ ВАРИАНТ В результате участившихся конфликтов здоровье руководителя подрывается, и через несколько лет такого нервного управления после очередного инфаркта миокарда или кровоизлияния в мозг его отправляют на инвалидность, хотя предприятие заметно продвинулось вперед при его руководстве. Выйдя на пенсию, он продолжает переживать, а понаучному, находится в подостром невротическом состоянии, покинутый «неблагодарными» подчиненными, учениками, а иногда и женами и детьми, и погибает в одиночестве. Ни он, ни его близкие не догадываются обратиться к психологу или психотерапевту. Если же последние придут к нему, когда он еще находится в руководящем кресле, и предложат свои услуги, он, конечно же, откажется от них.

ВТОРОЙ ВАРИАНТ Он заболеет, но не очень тяжело и довольно быстро. Дело ограничится приступом стенокардии, временным нарушением мозгового кровообращения, язва желудка не успеет перейти в рак, тогда у него есть шанс попасть вовремя к квалифицированному психологу или психотерапевту, у которого он обучится психологии управления и останется на руководящей должности. Тогда он укрепит здоровье и, возможно, продвинется по службе еще дальше.

ТРЕТИЙ ВАРИАНТ Руководителя успевают снять до того, как он заболел. К сожалению, после этого он, если не заболевает, становится склочником. Привыкнув к власти, он не может от нее отказаться. Он пишет жалобы во все вышестоящие инстанции и тем самым реализует свои амбиции.

ИТАК, ВЫ – ПЕРВОЕ ЛИЦО 1. На встрече с сотрудниками, которые находятся в вашем непосредственном подчинении, расскажите немного о себе и о своих планах, касающихся совместной деятельности. 2. Обязательно следует упомянуть о своем семейном положении и материальном благополучии. 3. Тогда, может быть, кое-что удастся скрыть, кроме того, вы сэкономите рабочее время сотрудников на разговоры о вас.

4. Если дело не горит, попросите, чтобы какое-то время заместитель руководил, а вы просто наблюдали бы. Это необходимо для диагностики структуры группы, выявления неформальных групп и слабых звеньев. Как известно, прочность цепи определяется прочностью слабого звена. Далее необходимо найти контакт и наладить отношения с лидерами неформальных групп. Затем займитесь слабым звеном. Все ваши действия будут известны всему коллективу. Когда вы доберетесь до последнего подразделения, там уже не будет необходимости делать замечания.

5. Только после этого можно собирать весь коллектив и излагать скорректированную вами программу. Желательно, чтобы ваши идеи были предложены руководителями подразделений и лидерами неформальных групп. Не требует дополнительных обоснований положение, что руководителю не стоит входить ни в одну из неформальных группировок, чтобы управление не перешло к ее лидеру.

Действуйте постепенно. Тогда все получится быстро. И даже собственные установки следует менять медленно, ибо люди привыкли выполнять старые программы, которые приобрели автоматизированный характер.

Всегда существует возможность изменить морально психологический климат в коллективе. Проведение корпоративных вечеринок, праздников, поздравления сотрудников, поощрение – это те мероприятия, которые помогут сплотить работников. Работая над улучшением климата в коллективе, каждый руководитель обеспечивает себя довольными сотрудниками, которые работают сплоченно и на результат.

«НА МИР СМОТРИТЕ ДОБРЫМИ ГЛАЗАМИ» (НРАВСТВЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ В СЕМЬЕ) 900 igr. net

ПОНЯТИЕ «СЕМЬЯ» • семья – это исторически конкретная система взаимоотношений между супругами, между родителями и детьми, как малой группы, члены которой связаны брачными или родственными отношениями, общностью быта и взаимной моральной ответственностью и социальная необходимость в которой обусловлена потребностью общества в физическом и духовном воспроизводстве населения.

ПОНЯТИЕ «БРАК» • Брак - исторически меняющаяся социальная форма отношений между женщиной и мужчиной, посредством которой общество упорядочивает и санкционирует их половую жизнь и устанавливает их супружеские и родительские права и обязанности.

НЕТРАДИЦИОННЫЕ (ОСОБЫЕ) СЕМЬИ • • Неполные семьи - один родитель ушел, а оставшийся не вступил в повторный брак; одинокий человек официально усыновил ребенка; незамужняя женщина воспитывает сына или дочь одна. Смешанные семьи – оба или один родитель неродной, либо приемные дети

АЛЬТЕРНАТИВЫ СЕМЬИ • Традиционные брачно-семейные отношения • 1. законные (юридически оформленные, фиксированные) • 2. обязательно с желанием или наличием детей • 3. стабильные • 4. мужская идеология (установка на главенство мужчины) • 5. сексуальная верность партнеров • 6. гетеросексуальность • 7. диадичность • Альтернативные формы брачносемейных отношений • 1. одиночество, незарегистрированное сожительство • 2. сознательно бездетный брак • 3. разводы, повторные брачносемейные отношения • 4. открытый брак • 5. внебрачный секс, свингерство интимная дружба • 6. гомосексульность • 7. групповой брак, жилые сообщества и коллективные семьи

ПРОБЛЕМНОЕ ПОЛЕ • Проблемы современной семьи подтверждаются целым рядом общеизвестных фактов нарушения прав ребенка. • Защита прав ребенка детей в России находится далеко не на требуемом уровне. За последние «перестроечные» годы значительно увеличилось количество разводов, как в семье со стажем семейной жизни, так и в молодых семьях. • Общеизвестны проблемы в вопросах планирования семьи, подготовки к семейной жизни, как одно из следствий этого возникает государственная проблема демографического плана.

РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ • Объединение усилий заинтересованных сторон по оказанию практической психологической помощи семье через различные формы и методы коррекционной и развивающей работы с членами семьи.

• Семья – важнейший элемент социальной структуры

Молодые семьи бывают: 1. Молодая семья (до рождения первого ребенка ) 2. Молодая семья (с маленьким ребенком преддошкольного возраста)

ВЫДЕЛЯЮТ СЕМЬИ • Авторитарные • Демократические (эгалитарные)

Социальные проблемы трудоустройство Проблема жилья

• Семья является естественной и основной ячейкой общества и имеет право на защиту со стороны общества и государства

ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОМОЩИ МОЛОДЫМ СЕМЬЯМ: 1. Денежные выплаты семьям на детей и в связи рождением, содержанием и воспитанием детей. 2. Трудовые, налоговые, жилищные и другие льготы. 3. Бесплатные натуральные выдачи семье и детям. 4. Социальное обслуживание молодых семей. 5. Развитие учреждений социального обслуживания молодёжи.

ФОРМЫ И МЕТОДЫ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ СЛУЖБ С МОЛОДЫМИ СЕМЬЯМИ Информационная Рекламно пропагандистская Медико-социальная Обеспечение занятости Аналитикопрогностическая Социально педагогическая

ВЗАИМООТНОШЕНИЯ В СЕМЬЕ В женихах счастлив только дурак, а настоящий человек озабочен будущей жизнью. А. С. Пушкин

1 БРАЧНО СЕМЕИНАЯ АДАПТАЦИЯ 2 ЭТАПЫ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА СЕМЬИ 3 СУПРУЖЕСКАЯ СОВМЕСТИМОСТЬ 4 ПРОБЛЕМЫ МОЛОДОЙ СЕМЬИ

СЕМЕЙНАЯ АДАПТАЦИЯ — ЭТО ПРИСПОСОБЛЕНИЕ СУПРУГОВ ДРУГ К ДРУГУ И К ТОЙ ОБСТАНОВКЕ, В КОТОРОЙ НАХОДИТСЯ СЕМЬЯ, ОНА ВЫРАЖАЕТСЯ ВО ВЗАИМОУПОДОБЛЕНИИ СУПРУГОВ И ВО ВЗАИМНОМ СОГЛАСОВАНИИ МЫСЛЕЙ, ЧУВСТВ И ПОВЕДЕНИЯ. семейно-родительский интимно-личностный МОТИВЫ Семейной адаптации хозяйственно-бытовой нравственнопсихологический

СЕМЕЙНАЯ АДАПТАЦИЯ Виды Семейной адаптации Социальноролевая Первичная адаптация супругов Адаптация Вторичная (негативная) Первичная межличностная

ПЕРВИЧНАЯ АДАПТАЦИЯ СУПРУГОВ • Первичная адаптация супругов осуществляется в двух основных видах отношений: ролевых и межличностных • Базовым для ролевых отношений выступает представление о целях супружеского союза (скрытых для сознания), в которых выражается мотивация супругов. • Если один супруг считает главной одну роль, а второй -другую конфликты в семье неизбежны, особенно в острые, переломные, кризисные периоды семейной жизни, когда обнажаются истинные бессознательные мотивы.

СОЦИАЛЬНО-РОЛЕВАЯ • Социально ролевая адаптация состоит в сближении, «подгонке» супружеских представлений различного уровня • Базовыми являются представления о целях супружеского союза, в которых выражается мотивация супругов • Следовательно, для того чтобы социально-ролевая адаптация оказалась успешной, каждому супругу нужно достаточно четко уяснить свою роль, обговорить ее с другим супругом и обязательно согласовать представления о характере и распределении семейных обязанностей.

ПЕРВИЧНАЯ МЕЖЛИЧНОСТНАЯ • Первичная межличностная адаптация имеет три взаимосвязанных аспекта • аффективный, предполагающий эмоциональную близость; • когнитивный, подчеркивающий высокую степень взаимопонимания; • поведенческий.

ВТОРИЧНАЯ (НЕГАТИВНАЯ) • Вторичная (негативная) адаптация проявляется в ослаблении чувств, их обесцвечивании, превра щении в привычку, возникновении равнодушия • Такая адаптация проявляется в: • В интеллектуальной сфере со временем теряется интерес к другому супругу как к личности, наступает разочарование или пресыщение интеллектом друга. • В нравственно-психологической сфере более всего проявляется негативное действие контролируемых ранее каждым из супругов своих не самых лучших качеств, привычек, мыслей поступков, интонаций речи, внешнего вида и состояний. • В сексуально-эротической сфере из-за низкой культуры интимной жизни наступает пресыщение, снижение взаимной привлекательности и активности.

ОСНОВНЫЕ УСЛОВИЯ ПРЕОДОЛЕНИЯ ВТОРИЧНОЙ (НЕГАТИВНОЙ) АДАПТАЦИИ: • постоянное совершенствование, духовный рост, поддержка своего статуса и престижа в глазах супруга, контроль своих привычек и реакций на них окружающих, границ проявлений интимности; • забота о хорошем микроклимате в семье, стремление к уживчивости, доброжелательности, сдержанности и тактичности в проявлении своих не лучших черт характера; • достижение автономности супругов, их относительной свободы друг от друга, сохранение романтического фона добрачных ухаживаний, забота об уюте и комфортности жилища, совместное проведение досуга, обоюдная изобретательность в поддержании и стимулировании любви (особенно сексуальных отношений), духовной близости и др.

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ РАЗВОД неподготовленность молодых людей сложность отношений между поколениями гедонистическое отношение к браку отсутствие подготовки

Типы личностей ВЛИЯНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ НА СУПРУЖЕСКУЮ АДАПТАЦИЮ Высокоадаптированные Среднеадаптированные Низкоадаптированные Дезадаптированные

КОМБИНАЦИИ СУПРУЖЕСКИХ ПАР Высокоадаптирован ные Высокоадаптированные Среднеадаптированные Низкоадаптированные Дезадаптированные Среднеадаптирован ные Низкоадаптирован ные Дезадаптирован ные ВЛ + ВЛ ВЛ + СЛ ВЛ + НЛ ВЛ + ДЛ СЛ + СЛ СЛ + НЛ СЛ + ДЛ НЛ + НЛ НЛ + ДЛ ДЛ + ДЛ По результатам социально демографических исследований, проведенных несколько лет назад в Москве, получена примерно следующая картина: среди всех обследованных семей успешные брачные союзы составляют примерно 18 20%, неудачные – 16 18, остальные 62 66% средне стабильные

ЭТАПЫ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА СЕМЬИ В нашей стране наибольшую известность получила периодизация развития семьи Э. К. Васильевой первая зарождение семьи с момента Заключения брака до Рождения первого ребенка вторая Рождение и воспитание детей до начала их трудовой деятельности третья четв тая окончание выполнения семьей Воспитатель ной функции дети живут с родителями, и хотя бы один из них Не имеет своей семьи пятая Супруги живут одни или с детьми, Имеющие собственные семьи

ТИПЫ БРАКОВ ПО Е. Г. СИЛЯЕВОЙ 1 2 симметричный – оба супруга имеют равные права, никто из них не подчинен другому, проблемы решаются путем компромисса комплементарный муж находит в жене старшую сестру, или жена старшего брата; в таком браке один распоряжается, дает приказания, другой ожидает совета или инструкции 3 частично комплементар-ный оба партнера в родительской семье имели братьев и сестер, с одним из которых привыкли сотрудничать, находить компромиссы 4 Некомплементарный, разногласия и противоречия котором могут появиться на почве первенства или подчинения одного супруга другому 5 метакомплементарный, в котором ведущего положения достигает тот, кто реализует собственные цели, используя свою слабость, неопытность манипулирует партнером

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ БРАКОМ • Одну из попыток систематизировать факторы удовлетворенности браком предпринял А. Гурко, разделив их на четыре группы • — социально-демографические и экономические характеристики семьи (совокупный доход, возраст супругов, число детей и т. д. ); • — характеристики внесемейной сферы жизнедеятельности супругов профессиональная, ближайшее социальное окружение и т. д. ); • — установки и поведение супругов в семье (распределение хозяйственно-бытовых и других обязанностей, организация досуга); • — межсупружеские отношения, эмоционально-нравственные ценности (любовь и уважение к партнеру, общие взгляды и интересы, супружеская верность и т. д. ).

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ БРАКОМ • Психологи выделяют такие типы успешных браков: • романтический — в его основе длительная страстная любовь, чувственные воспоминания о первых свиданиях; поглощенные любовью друг к другу супруги не забывают об окружающем мире и своих детях; • спасительный — основан на поддержке друга, помощи в преодолении печалей и болезней, проявлении любви и терпения; супруги оберегают друга, не наносят душевных травм; • партнерский — основан на дружбе и взаимопонимании, отношения между супругами похожи на братско-сестринские; • традиционный — женщина хозяйка дома, а муж — основной добытчик; воспитывая детей и строя свой дом, мужчина и женщина любят друга.

СУПРУЖЕСКАЯ СОВМЕСТИМОСТЬ Психологическая совместимость СУПРУЖЕСКАЯ СОВМЕСТИМОСТЬ Психологическая несовместимость Психобиологическая совместимость

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СОВМЕСТИМОСТЬ когнитивная духовная поведенческая • • • психо физиологическая Психологическая совместимость личностная эмоциональная Гармонию семейно брачных отношений с точки зрения личных параметров определяют: эмоциональная сторона, степень привязанности; сходство представлений, видений себя, партнера, социального мира в целом; сходство предпочитаемых каждым из партнеров моделей общения, поведения; сексуальные предпочтения и психофизиологическая совместимость; общий культурный уровень, степень психической и социальной зрелости, совпадение систем ценностей супругов.

ПСИХОБИОЛОГИЧЕСКАЯ СОВМЕСТИМОСТЬ Психобиологическая совместимость — влечение друг к другу, восхищение, уважение Психологи выделяют четыре аспекта супружеской совместимости духовная физиологическая супружеская совместимость семейнобытовая персональная

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ НЕСОВМЕСТИМОСТЬ • В браке каждый из супругов может выступать как «психотравмирующий фактор» , особенно в критических ситуациях. С большим трудом поддается коррекции ценностная несовместимость, а психофизиологическая практически неустранима • Для того чтобы помочь супругам, имеющим проблемы в браке, необходимо выяснить, на чем базируются некоторые из их ожиданий и каково реальное положение дел в семье. С этой целью обычно рассматриваются браки их родителей, братьев или сестер, степень подготовленности к браку, динамика развития добрачных и брачных отношений.

• Многие психологи считают, что супружеская совместимость - важнейшее условие стабильности и благополучия супружеской пары. Ранее уже говорилось о семейной интеграции. Она укрепляется, если вырабатываются просемейные мотивы, обусловливающие положительное отношение к семье, желание оставаться ее членом. Такие мотивы способствуют снятию отрицательных, фрустрирующих переживаний - тревоги стрессов, разрешению внутренних и межличностных конфликтов. Э. Г. Эйдемиллер и В. В. Юстицкий выделяют два механизма семейной интеграции: «общности судьбы» и «эмоциональной идентификации с семьей» . • Функционирование механизма «общности судьбы» обеспечивается следующими отношениями: - у членов семьи формируется представление, навык, привычка именно семейного (а не индивидуального) удовлетворения своих потребностей; семейная жизнь представляется наиболее естественным, удобным, привычным способом их удовлетворения потребностей (материально-бытовых, коммуникационных, сексуальных и др. ); - члены семьи укрепляют ее, заботятся о ней, видят в ее стабильности возможность удовлетворения собственных потребностей; - противоречия смягчаются или перерабатываются за счет взаимных уступок, либо добровольной уступки одной из сторон.

ПРОБЛЕМЫ МОЛОДОЙ СЕМЬИ Все браки удачны. Трудности появляются только тогда, когда начинается совместная жизнь. Н. Добронравов • Появление первого ребенка знаменует особый период в жизни молодой семьи. Это событие неминуемо приводит к изменению стиля семейной жизни, сформировавшихся у обоих супругов интересов и привычек, к необходимости овладения социальными ролями отца и матери • Сложности во взаимоотношениях молодых супругов обусловлены и тем, что модели поведения мужа и жены становятся все менее жесткими. Изменяются формы ролевого взаимодействия: отношения в семье, способы ее организации зачастую определяются ситуацией и зависят от склонностей, возможностей и способностей супругов. • Дестабилизирующие семью факторы существенно различаются в зависимости от этапа ее жизнедеятельности. • У молодых супругов актуализируются проблемы психологической и бытовой адаптации • Большинство молодых супругов не умеют распознавать и конструктивно разрешать конфликты, особенно скрытые.

СОВЕТЫ МОЛОДЫМ МУЖЬЯМ приносите время от времени жене цветы, ухаживайте за ней, проявляйте знаки внимания, нежность прочтите те книги, которые она читает воздержитесь от сравнений жены со своей матерью, женой друга, не делайте ревнивых замечаний помогайте ей по дому, поднимайте настроение, если она раздражена, устала, проводите с ней больше времени Счастливый брак благодарите ее за услуги, даже если они мелкие, восхищайтесь ею в присутствии посторонних; радуйтесь ее успехами, хвалите ее

СОВЕТЫ МОЛОДЫМ ЖЕНАМ воздержитесь от критики родственников мужа, его матери, друзей, предоставьте ему полную свободу в делах старайтесь сделать свой дом привлекательным и уютным; мужественно переносите финансовые трудности, не критикуйте своего мужа за ошибки готовьте еду для мужа с удовольствием, разнообразьте блюда, делайте сюрпризы живите тем, чем интересуется муж, следите за новостями, новыми идеями Счастливый брак идите на уступки, чтобы избежать ссор, если ваши взгляды расходятся

ИНТИМНЫЕ СЕКСУАЛЬНЫЕ ВЗАИМООТНОШЕНИЯ • Интимные сексуальные взаимоотношения очень значимы особенно в первые годы брака, позднее появляется привлекательность в других сферах взаимоотношений — дружбе, верности, общности взглядов, восприятии всех сторон совместной жизни. • Сдержанность женщины в сексуальных проявлениях в сочетании с настойчивостью мужчины часто становится серьезной причиной дисгармонии, мешающей обоим. Без доли раскованности, сексуальных фантазий интимные отношения могут превратиться в стереотип, привычку. Они могут продолжаться долгие годы, не принося настоящего наслаждения, чреваты разочарованием, поисками удовлетворения в мимолетных связях. • Женская сексуальность развивается иначе, нежели мужская: гораздо медленнее, спокойнее, романтичнее. У женщины вначале возникает потребность в защитнике, нежном друге, а затем в сексуальном партнере. Женщины в большей степени обеспокоены предохранением от нежелательной беременности, у многих из них сформированы неверные представления о методах контрацепции. • Выбор метода — процесс интимный, при правильном его использовании половая жизнь приносит радость, нет необходимости искусственно прерывать беременность, можно планировать семейную жизнь

ЗАДАЧИ: • Совместное осмысление нравственных ценностей семьи • Тренинг навыков нравственных отношений в семье как основы воспитания ребёнка • Получение опыта содержательного и конструктивного общения

«ДУХОВНЫЕ ПРИМЕРЫ, НЕСОМНЕННО, ДЕЙСТВУЮТ СИЛЬНЕЕ ХОРОШИХ ПРАВИЛ» Д. Локк

ФОРМИРОВАТЬ НРАВСТВЕННОСТЬ РЕБЁНКА В СЕМЬЕ – ЗНАЧИТ ОПРЕДЕЛЯТЬ ТО ИЛИ ИНОЕ ОТНОШЕНИЕ К РАЗЛИЧНЫМ НРАВСТВЕННЫМ ЦЕННОСТЯМ: • Индивидуалистическим или общественным • Вещно-предметным и духовным • Добру и злу • Созидательным и разрушительным

НЕЗАВЕРШЁННЫЙ ТЕЗИС • Человек счастлив, если… • В хорошей семье всегда… • Если бы я нашёл клад, то… • Самое главное в жизни - … • Нельзя прожить без… • Если бы я всё мог, то…

«НРАВСТВЕННОСТЬ – ЭТО АКТУАЛЬНО» Сумей преодолеть преграды, И боль, и призрачный успех. Живи, не требуя награды, За свой поступок ради всех. Ещё печалью мир простужен, Исподтишка разит беда. Ты должен быть кому-то нужен Всегда – как хлеб или вода. Быть добрым надо по привычке, Не по расчёту. Пригодись Хотя бы маленькой синичке Пусти её из клетки ввысь.

«ТЫ БОЙСЯ СЛОВОМ ХРУПКИЙ МИР РАЗРУШИТЬ» Друзья мои! Внушайте людям веру! И чаще говорите: «Добрый день!» И следуйте хорошему примеру: Продляйте добрым словом Жизнь людей! В. Боков

ПРАВИЛО № 1 НРАВСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ В СЕМЬЕ Не критикуй! Побойся ранить словом!

«ДОБРО ДОЛЖНО БЫТЬ БЕСКОРЫСТНЫМ» Свершая доброе деянье, Не жди добра в ответ. Сведёт такое ожиданье Добро твоё на нет

«СТУПЕНИ» ПОРЯДОЧНОСТИ Живи по совести Помоги другому даже в ущерб себе Не навреди другому

ПРАВИЛО № 2 Учите делать добро бескорыстно!

ЧТЕНИЕ И НРАВСТВЕННОСТЬ «То, чему мы привыкли в детстве удивляться и сочувствовать, оставляет в нём глубокие следы, и не для одного человека любимый герой книг детства сделался потом невидимым и иногда неосознаваемым руководителем жизни» . К. Ушинский

ПРАВИЛО № 3 Читайте сами! Читайте вместе с ребёнком! Читайте всей семьёй!

О ЗАПРЕЩЁННЫХ И ЖЕЛАТЕЛЬНЫХ ВЫРАЖЕНИЯХ В СЕМЬЕ «Вот человек, что скажешь ты о нём? » Ответил друг, плечами пожимая: «Я с этим человеком не знаком, Что про него хорошего я знаю» . «Вон человек, что скажешь ты о нём? » - , Спросил я у товарища другого. «Я с этим человеком не знаком. Что я могу сказать о нём плохого? » Р. Гамзатов

«ЗАПРЕЩЁННЫЕ» ВЫРАЖЕНИЯ • Я тысячу раз тебе говорил, что… • Сколько раз надо повторять… • Неужели тебе трудно запомнить, что… • Все люди…, а ты… • Что ты ко мне пристал…

ЖЕЛАТЕЛЬНЫЕ ВЫРАЖЕНИЯ • • • Ты у меня самый… С тобой мне хорошо… Я тебе так доверяю… У меня нет никого ближе тебя… Посоветуй мне… Я бы никогда не сумела сделать это без тебя…

ПРАВИЛО № 4 Любите людей! Говорите о них хорошее!

УПРАЖНЕНИЯ В НРАВСТВЕННЫХ ПОСТУПКАХ «Приучать дитя вникать в душевное состояние других людей, ставить себя на место обиженного и чувствовать то, что он должен чувствовать – значит дать дитяти всю умственную возможность быть всегда справедливым» . К. Ушинский

ПРАВИЛО № 5 Формируйте нравственность поступками!

«ВСЁ НАЧИНАЕТСЯ С ДОМА» Я помню нежность маминых прикосновений, Наш в добрый мир открытый дом. Счастливый смех и радость откровений, Как хорошо мне было в нём!

С. СОЛОВЕЙЧИК «Не обязательно страстно любить их, будь то любовь слепая или разумная. И не имеет значения, отказывают детям в чёмто, во всём или ни в чём не отказывают. Но очень важно, чтобы кто-нибудь из двух родителей или из четырёх дедушек и бабушек – хоть один! – любил людей. Только эта любовь к людям и передаётся детям: делает добрыми и отзывчивыми, только она одна обладает педагогической силой» .

ПАМЯТКА • Ваши показные вежливость и чуткость ребёнок легко распознает – подражая, он очень скоро вернёт их вам • Не грубите и не сквернословьте: ваши привычки станут привычками ребёнка • Не говорите о людях неуважительно, плохо – ребёнок станет отзываться так и о вас • Поступайте с другими тактично – это будет для вашего ребёнка уроком доброты и человечности • Проявляйте благородство при любых обстоятельствах. Помните, поведение – нравственное мерило человека. Будьте эталоном для своего ребёнка

БЛАГОДАРЮ ЗА ВНИМАНИЕ!