Психология диагностики и отбора персонала Борисова Мария Владимировна, кандидат психологических наук
Диагностика персонала – это оценка личностных и деловых качеств, функционального потенциала сотрудника. Диагностика персонала направлена на исследование: - специфических знаний и навыков мотивации - свойств характера - интеллектуальных, коммуникативных и поведенческих особенностей человека, проявляющихся в профессиональной сфере и влияющих на качество и успешность выполнения им должностных обязанностей.
Диагностика персонала осуществляется с целью отбора или оценки. Результаты диагностики позволяют руководству: • Принимать взвешенные решения о принятии кандидатов на работу, о перестановке кадров, о повышении по службе • Осуществлять качественный отбор кандидатов на вакантные должности • Планировать систему обучения персонала • Понять причины неэффективной деятельности Разработать программу развития персонала организации и т. д.
Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности. Это выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника.
Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение основных задач: 1. Определение количественной и качественной потребности в персонале 2. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, для привлечения кандидатов 3. Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих под требования должности и организации 4. Подбор или разработка методов отбора кадров, позволяющих оценить степень соответствия кандидатов критериям
Оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных характеристик персонала требованиям должности. Это определение профессиональных и личностных качеств сотрудников по заранее установленным критериям. Оценка, в том или ином виде, проводится на каждом этапе работы с персоналом:
- подбор кандидата на вакантную должность – оценка необходима для установления соответствия умений и навыков и личностных качеств кандидата должностным требованиям и корпоративной культуре компании; - в ходе прохождения испытательного срока – дополнительная оценка уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его адаптации в компании; - в ходе выполнения текущей деятельности – для профессионального и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы, обучения, перевода в другое структурное подразделение, формирования кадрового резерва.
Аттестация (от лат. attestatio - свидетельство) — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности предъявляемым требованиям. В трудовом праве под аттестацией понимается проверка профессиональной подготовки работника и его деловых качеств в целях определения уровня его квалификации (установления квалификационного разряда) и (или) соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).
Различие между оценкой и аттестацией: - оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация — федеральными и Трудовым кодексом Российской Федерации; - на основании оценки сотруднику не может быть сокращен оклад, он не может быть понижен в должности или уволен, это может произойти только по результатам аттестации; - аттестация направлена на выявление соответствия профессиональных знаний, умений и навыков работника (без учета личностных характеристик) занимаемой должности на текущий момент, цель оценки шире – она также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др.
Процедура поиска и отбора персонала, имеет несколько стандартных этапов: - Планирование количественных потребностей в персонале – на основании плана стратегического развития компании и заявок об ожидаемых вакансиях; - Построение модели компетенций вакантных должностей, профессиограммы и должностной инструкции; - Организация поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников; - Первичный отбор кандидатов; - Вторичный отбор кандидатов; - Принятие решения о найме сотрудника; - Оформление трудового договора, зачисление в штат, подготовка и проведение программы адаптации.
Источники подбора персонала Внутренние источники - сотрудники, работающие в компании. - выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих - формирование кадрового резерва - организация конкурсов на замещение вакантных должностей Внешние источники - подбор сотрудников вне организации. рекламные объявления, выставки, ярмарки вакансий, рекрутинговые агентства, службы (центры) занятости, биржи труда, высшие и средние специальные учебные заведения, личные знакомства (контакты); - переманивание лучших работников из других организаций – «охота за головами» или headhunting.
Критерии и принципы отбора - результативность труда; - профессиональное поведение; - личностные качества. Личная эффективность = уровень компетенций + потенциал личности + мотивация
Принципы -ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека - поиск не идеальных кандидатов, а наиболее подходящих для данной должности - отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены - отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет. -ориентация на кадры, не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.
Этапы отбора персонала Первичный (предварительный) отбор кандидатов: анализ резюме, анкетных данных; результаты первичного интервью/ собеседования по телефону сбор информации о кандидате (от других людей, с предшествующего места работы).
Вторичный отбор: собеседование/интервью; психометрическое тестирование или тестирование на выявление профессиональных способностей (личностные вопросники и тесты интеллекта, специальных способностей, интересов и др. ); групповые методы отбора; экспертные оценки; решение проблем (кейс-методы).
Основными задачами отбора являются: -выбор наиболее подходящих для организации работников; - обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами; - сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей; -улучшение морально-психологического климата; - удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.
Ошибки: -недостаток системности в организации отбора; - отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств; -ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы; -ориентация на формальные заслуги; -суждение о человеке по одному из качеств; -нетерпимость к негативным чертам, -неточный учет отрицательной информации; -излишнее доверие к тестам.
Анализ документов (резюме, анкеты, рекомендательные и сопроводительные письма, документы об образовании и др. ) выявляет следующую информацию: -соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; -соответствие практического опыта характеру должности; -наличие ограничений на выполнение должностных обязанностей; -готовность к принятию дополнительных нагрузок; -круг лиц, которые могут рекомендовать работника.
Интервью (собеседование) Цель интервью — получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами исследования качеств и характеристик оцениваемого. Интервьюер задает вопросы респонденту, не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своего личного отношения.
Виды интервью Биографическое интервью сосредоточено на прошлой трудовой деятельности кандидата. Что Вы считаете самым большим успехом в Вашей жизни? Назовите три поражения, которые Вам пришлось пережить. Почему они произошли?
Поведенческое интервью вопросы, относительно опыта работы или способностей. Как Вы понимаете рабочие задачи в той должности, на которую претендуете? Как Вы собираетесь организовать свою деятельность с первого дня работы?
Проективное интервью основано на построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Как вы думаете, что побуждает людей более эффективно работать? Что побуждает людей сменить профессию?
Ситуационное интервью основано на построении определенных ситуаций и предложении оцениваемому сотруднику описать модель своего поведения или выхода из данной ситуации. Это интервью, во время которого работодатель предлагает кандидату на вакансию в компании ту или иную проблемную ситуацию и просит найти ее решение.
Ситуация для секретаря. Одновременно поступили два звонка руководителю и один посетитель пришел. Ваши действия. Ситуация для администратора магазина. Клиент: «Я куплю, если дадите скидку» , а скидку вы дать не можете — ваши действия. Ситуация для менеджера по персоналу. Я— кандидат — проведите со мной интервью
Вы получили срочное задание от руководителя одного из подразделений. Когда вы справились с этим заданием примерно наполовину, вас вызвал генеральный директор компании и поручил сделать что-то еще. Какой из вариантов поведения в этом случае вы выберете: а) отложите задание руководителя подразделения и займетесь поручением генерального директора; б)объясните генеральному директору, что вам необходимо время для того, чтобы справиться с предыдущим срочным заданием в)ускорите выполнение поручения руководителя подразделения для того, чтобы как можно быстрее взяться за задание генерального директора г) уточните у генерального директора приоритеты выполнения заданий
Вам предстоит оформить нового сотрудника на работу. Вы попросили его предоставить трудовую книжку. Когда сотрудник принес документ, вы обнаружили в нем ошибку: на титульном листе в графе «Имя» прежний работодатель неправильно записал имя работника. Можно ли исправить такую ошибку?
Правила разработки бизнес-кейсов: -В качестве бизнес-кейса должна быть представлена реальная проблемная ситуация из практики специалиста, на должность которого претендует кандидат. -Ситуация должна содержать максимум информации о проблеме и участниках событий, о том, какими ресурсами они обладают. -Ситуация представляется в развитии и имеет временные рамки. -События в ситуации излагаются в хронологическом порядке. -В конце задается вопрос открытого или закрытого типа, ответ на который и должен стать решением проблемы.
Анкетирование Система « 360 градусов» была создана с целью повышения объективности оценки В ходе процедуры оценки опрашиваются коллеги, руководители, подчиненные и клиенты и сам сотрудник Типы вопросов Вопросы-утверждения Вопросы-перевертыши Вопросы-дубли
Правила: -избегать сложных терминов и двусмысленности; -использовать всем понятные слова. По итогам оценки необходимо выявить зоны: А — завышенной самооценки по сравнению с оценкой окружающих; Б — заниженной самооценки по сравнению с оценкой окружающих; В — высокой и низкой оценки; Г — различий в оценке одних и тех же компетенций у оценивающих разных уровней.
Тестирование Для диагностики общих интеллектуальных особенностей Тест структуры интеллекта Амтхауэра , Тест Равена , Тест Гилфорда. Для выявления специфических способностей, к определенным видам деятельности. Для диагностики трудовой мотивации – ОПП Дж. Холланда, Методика «Якоря карьеры» Э. Шейна, Методика диагностики трудовых мотивов В. И. Герчикова и др. Для диагностики личностных особенностей Личностный опросник Айзенка, Опросник Кеттела (16 -PF), Опросник FPI. Опросники психического благополучия - адаптации, тревожности, нервно-психической устойчивости, выгорания.
Активные методы оценки персонала Презентация Деловые игры Ролевые игры Упражнения по расстановке приоритетов работе с документами Упражнения по классификации Физические упражнения
Ассессмент – центр (Assessment Center) комплексная система оценки персонала, используется для: Отбора Расстановки персонала Обучения и развития Продвижение Управление карьерой Задания точно разработаны под конкретные компетенции Этапы: Первый этап – подготовительный Второй этап – проведение ассессмент-центра Третий этап – обработка полученных данных, подведение итогов
Скачать презентацию Психология диагностики и отбора персонала Борисова Мария Владимировна
персонал.ppt