Проведение экспертизы значимости компетенций с использованием метода структурированного

Проведение экспертизы значимости компетенций с использованием метода структурированного интервью 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Сущность понятия «компетенция» , необходимость развития компетенций персонала организации Место компетенции в системе управления компанией. Цели создания модели компетенций Описание компетенции Корпоративная модель компетенций Назначение и характеристика структурированного интервью Основные правила проведения интервью МОДЕЛЬ ИНТЕРВЬЮ «ЗВЕЗДА» Анализ результатов

Компетенции и стратегия фирмы

Как описывается компетенция (пример): Название: Эффективная коммуникация Определение: проявляет умение налаживать и поддерживать результативные отношения с клиентами и коллегами Индикаторы: • говорит ясно, приводит аргументы в пользу своей позиции; • выстраивает долгосрочные отношения с клиентами, партнерами; • принимает во внимание различие интересов и задач членов команды; • держится на равных, демонстрирует уважительное отношение к клиентам / коллегам Модель компетенций: полный набор (перечень) компетенций и индикаторов поведения

КОРПОРАТИВНАЯ МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ Например, Банка: Модель компетенций «Сотрудник» : • Нацеленность на результат • Профессионализм • Эффективная коммуникация • Ориентация на клиента (внутреннего/внешнего) Модель компетенций «Руководитель» : (Дополнительно к перечисленным компетенциям) • • Стратегическое видение бизнеса Формирование команды Управление исполнением Принятие решений, ответственность за результат

Модель компетенций позволяет руководителям: использовать объективные критерии при подборе и оценке персонала; понимать и транслировать сотрудникам стандарты поведения, ведущие к достижению корпоративных целей; развивать кадровый потенциал сотрудников; повышать уровень мотивации и лояльность сотрудников; способствовать поддержанию базовых ценностей компании

Модель компетенций позволяет сотрудникам: понять ожидания организации и стандарты поведения, ведущие к достижению корпоративных целей; освоить корпоративные нормы поведения; получать обратную связь относительно эффективности своего поведения; осознавать, какие компетенции необходимо развивать, чтобы более эффективно выполнять текущую работу; осознавать, какие компетенции необходимо развивать, чтобы лучше подготовиться к выполнению работы в будущем (например, развивать управленческие компетенции)

Порядок проведения занятия Занятие проходит в два этапа. 1 этап – включает формирование компетенций (описание). При этом перед студентами ставится задача -выделить (назвать) наиболее значимые компетенции по каждой из заданных специальностей обучения на экономическом факультете КГТУ: • менеджмент организации; • экономика и управление на предприятии агропромышленного комплекса; • коммерция (торговое дело); • финансы и кредит; • аудит и анализ хозяйственной деятельности. Дать полное описание компетенций. После выполнения задания каждая группа докладывает результаты работы.

2 этап – оценка компетенций на основе структурированного интервью STAR Основываясь на полученных описаниях компетенций, каждая рабочая группа проводит имитацию оценки персонала (кандидатов на те или другие должностные вакансии), используя методику структурированного интервью и технику его проведения - STAR. При этом студенты используют игровые ситуации, распределяют роли и выполняемые функции соискателей и экспертов кадрового подразделения фирмы.

Характеристика структурированного интервью Для оценки компетенций соискателя могут применяться разные методы, такие как тестирование, собеседование и т. д. Однако, эффективность их не всегда бывает достаточной. Интервью по компетенциям повышает достоверность оценки более 50%. Это вид структурированного интервью, в котором вопросы привязаны к наборам конкретных компетенций и базируются на примерах рабочих ситуаций, что позволяет сделать оценку более объективной. Данная методика привязана к Корпоративной модели компетенций, содержит практические примеры и подсказки.

СТРУКТУРА ИНТЕРВЬЮ Большое значение имеет подготовка интервью. Она предваряет его. Этапы проведения интервью 1. Открытие интервью 2. Обзор опыта кандидата 3. Использование подготовленных поведенческих вопросов 4. Завершение интервью 5. Оценка результатов

ПОДСКАЗКИ: Поприветствуйте кандидата Объясните цель интервью Опишите план интервью Плавный переход к Обзору опыта кандидата • делать записи! Пример 1: «Интервью займет 45 – 50 минут. Я предлагаю построить нашу беседу следующим образом: сначала мы поговорим о Вас. Я попрошу Вас ответить на мои вопросы, затем расскажу о позиции и задачах (функциях), а затем отвечу на все Ваши вопросы. По ходу интервью я буду делать записи, чтобы потом вспомнить важные детали и факты нашего разговора» .

Основные правила проведения интервью: Посвятите 2 -3 минуты до начала интервью изучению резюме сотрудника Задавайте вопросы! Всегда требуйте конкретных ПРИМЕРОВ, т. е. что фактически было сделано, какие результаты достигнуты Записывайте все, что говорится, - ведите заметки Уточняйте общие фразы интервьюируемого, т. е. : «Он выполнил работу качественно» - что это значит?

Цели интервью: - получить информацию об опыте кандидата, навыках и личных качествах в соответствии с оцениваемыми критериями (компетенциями); - определить мотивацию кандидата для работы на данной должности, в данной компании. Исследование критериев (компетенций) Рассматривая компетенцию, следует получать примеры, относящиеся к разным областям опыта кандидата. По каждой компетенции следует получить более одного примера. По каждой компетенции следует получить и позитивную, и негативную информацию.

Обзор опыта: Примерные вопросы: • что входило в Ваши обязанности? • с чем связан перерыв в трудовой деятельности? • каковы причины столь частой смены работы? Главное – задавать поведенческие вопросы. После Обзора опыта, переходите к подготовленным поведенческим вопросам. Скажите кандидату о том, что в дальнейшем Вы бы хотели, чтобы кандидат как можно более подробно отвечал на каждый вопрос.

Поведенческие вопросы – вопросы, требующие от кандидата развернутого рассказа о случае из прошлого, когда ему потребовалось проявить те или иные компетенции. Поскольку поведенческие вопросы направлены на описание реальных ситуаций, то они обычно начинаются со слов: • Расскажите о случае, когда Вы … • приведите пример, когда Вам пришлось … • Вспомните самый яркий пример … • Как Вы поступили на предыдущей работе, когда …

МОДЕЛЬ ИНТЕРВЬЮ «ЗВЕЗДА» Для того чтобы облегчить процесс сбора как можно более подробной информации, эффективно использовать технику STAR. • Situation - Ситуация или задача, стоявшая перед кандидатом • Target – Цель или мотив, который двигал совершать именно такие действия • Action - Действия, которые предпринял кандидат (его роль) • Result - Результат или изменения, к которым привели эти действия

Главное правило - конкретика Вопросы, проясняющие ситуацию: "Опишите ситуацию…. " "В чем заключалась причина. . . ? " "Какие были условия в это время? " "Что произошло? "

Цель или мотив действия Этот компонент ЗВЕЗДЫ позволяют понять, что движет кандидатом, его цель, а также выявить установки. Вопросы, раскрывающие цель или мотив действия: • «Какую задачу Вы перед собой ставили? » • «Почему Вы поступили именно так? » • «Что заставило Вас. . . ? »

КОМПОТЕНТЫ «ЗВЕЗДЫ» : ДЕЙСТВИЯ И РЕЗУЛЬТАТ Компонент Действия занимает наиболее важную позицию в ЗВЕЗДЕ, он отражает поведение кандидата - (действия также могут свидетельствовать о том, чего кандидат НЕ сделал или НЕсказал). Важно отделять в рассказе, что предпринял кандидат лично. Вопросы, направленные на выявление действий кандидата в заданной ситуации: "В тех обстоятельствах, что конкретно Вы предприняли? " "Расскажите подробнее, как Вы сделали это. " "Как Вы отреагировали? " ""Уточните свою роль в данной ситуации. " "Как Вы поступили с. . . ? "

КОМПОТЕНТЫ «ЗВЕЗДЫ» : РЕЗУЛЬТАТ Результаты - это итог действий кандидата. Они показывают, к каким изменениям привели эти действия, и насколько это было эффективно/уместно. Вопросы, выявляющие результаты действий кандидата: «Каков был результат. . . ? » «Как это повлияло на. . . ? » «Какие проблемы вытекали из. . . ? » «Каким образом эти результаты непосредственно связаны с Вашими действиями? »

Ложные ЗВЕЗДЫ - это информация, где много красивых слов, но мало реальности. Они всего лишь создают впечатление того поведения, которое Вы ожидаете услышать от кандидата, а на самом деле за ними кроется совсем другое. ЛОЖНЫЕ ЗВЕЗДЫ возникают, если вместо конкретики Вы получаете: • Неясные ответы – слишком общие ответы, которые вроде бы положительно характеризуют кандидата, но, по сути, не несут никакой конкретной информации о кандидате. • Мнения • Теоретические рассуждения

ИДЕНТИФИКАЦИЯ Ложных ЗВЕЗД Рекомендации: • Если в ответе кандидата Вы услышите частицу "бы", то это сигнал к тому, что Вы, скорее всего, получаете от кандидата ложную ЗВЕЗДУ. • Если в ответе кандидата звучат слова типа "обычно", " как правило", - он опять выдает Вам ложную ЗВЕЗДУ (неясная информация). Вам необходимо знать, как кандидат вел себя в конкретной ситуации. • употребляет в ответе слова "мы", "наш отдел «, также может ввести Вас в заблуждение. Ваша цель - узнать, что делал непосредственно сам кандидат.

ИДЕНТИФИКАЦИЯ неполной ЗВЕЗДЫ В случае ложных ЗВЕЗД мы имеем дело с практическим отсутствием информации о поведении. Когда же мы имеем дело с неполной ЗВЕЗДОЙ, то важно уметь определить, какие компоненты ЗВЕЗДЫ кандидат Вам дал, а какие нет. , что может отсутствовать сразу несколько компонентов Умение различать по ходу интервью, какую звезду “дает” Вам кандидат, приходит с опытом интервьюирования.

Как определить мотивацию? Самый эффективный способ выявить мотивацию анализировать поведенческие примеры в двух аспектах: 1. к какой компетенции относится данная информация 2. что она говорит о мотивации кандидата. Чтобы облегчить этот процесс, выделяйте следующую информацию: • Когда - спросите кандидата, когда он был больше всего доволен/недоволен работой. • Что - попросите кандидата рассказать, что конкретно ему нравилось/не нравилось, что вызывало чувство удовлетворения/недовольства. • Почему - узнайте, почему кандидат был доволен/недоволен. Ответ на этот вопрос поможет убедиться Вам в том, что мотивация кандидата отличается от Вашей.

Метод активного слушания На всем протяжении интервью сохраняйте доброжелательность, позитивный настрой Создайте комфортную атмосферу Давайте обратную связь, демонстрируйте понимание того, что было сказано (Правильно я понял, что… ) Следите за мимикой, жестами, интонацией Не выражайте очень позитивных или негативных эмоции, не давайте оценку действиям кандидатов в процессе интервьюирования.

Метод активного слушания На всем протяжении интервью сохраняйте доброжелательность, позитивный настрой Создайте комфортную атмосферу Давайте обратную связь, демонстрируйте понимание того, что было сказано (Правильно я понял, что… ) Следите за мимикой, жестами, интонацией Не выражайте очень позитивных или негативных эмоции, не давайте оценку действиям кандидатов в процессе интервьюирования.

ШКАЛА ОЦЕНКИ УРОВНЯ РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИИ 5 Лидерский уровень развития компетенции 4 Сильный уровень развития Сотрудник не только сам проявляет необходимые навыки, но и создает возможности для других сотрудников развивать данную компетенцию. Сотрудник владеет сложными навыками, способен проявлять соответствующие навыки в ситуациях повышенной сложности. Данный уровень предусматривает способность человека заранее предвидеть и предотвращать негативные события. 3 Необходимый и достаточный уровень При оценке измерений Вы должны ориентироваться именно на этот уровень. « 3» вовсе не значит “посредственный”. Если у кандидата по всем измерениям стоит “ 3”, то это значит, что он успешно будет справляться с данной работой. 2 Нормальный уровень – требуется и необходимо развитие Работник частично проявляет навыки, входящие в состав компетенции. Он понимает их необходимость, пытается проявлять, но у него это не всегда получается. Если сотрудник по развитию своих компетенций соответствует уровню « 2» – это нормально, это предполагает, что он должен развиваться. 1 Неудовлетворительный уровень Данный уровень предполагает, что сотрудник не имеет представления о данной компетенции. Поэтому он не владеет необходимыми навыками и не пытается их применять.