ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА «Тот, кто учится не размышляя, впадает в заблуждение. Тот, кто размышляет, не желая учиться, окажется в затруднении» Конфуций 2/9/2018 1
План лекции 1. Система обучения персонала 2. Структура целей и задач развития персонала 3. Методы обучения и развития персонала 4 Эффективность программ обучения и развития 8. 5 Практические аспекты обучения и развития персонала 2/9/2018 2
Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации – важное звено в обеспечении сбалансированного спроса и предложения рабочей силы, в поддержании и развитии человеческих ресурсов организации. Ø Цель деятельности организации в области обучения состоит в обеспечении: надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям должности (рабочего места); условий для мобильности работника как предпосылки к лучшему его использованию и обеспечению занятости; возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности профессиональной деятельностью. 2/9/2018 3
Принцип подчиненности обучения потребностям бизнеса Миссия компании Стратегические цели Ценности Оперативные бизнес - цели Компетенции Оценка наличия компетенций Оценка уровня знаний, умений, навыков Определение задач в области обучения персонала Обучение и развитие персонала Определение задач в области обучения персонала Работа по выполнению бизнес - целей Оценка результатов деятельности 2/9/2018 4
Система обучения персонала тесно связана с развитием службы персонала в компании. Поэтому, важен принцип – наличие обучения как системы. Система – это совокупность следующих взаимосвязанных компонентов: выявление потребности в обучении; планирование обучения и разработка программ; обеспечение обучения; оценка эффективности обучения. 2/9/2018 5
Система обучения персонала Выявление потребности в обучении Оценка результатов Контроль и улучшение Планирование обучения и разработка программ Обеспечение обучения 2/9/2018 6
Задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения квалификации: 1. Выработка стратегии формирования квалифицированных кадров; 2. Определение потребности в обучении персонала; 3. Правильный выбор форм и методов подготовки повышения квалификации; 4. Выбор программно-методического и материально технического обеспечения как важного условия качества обучения. 2/9/2018 7
Обучение – сложный и разнообразный процесс, охватывающий все виды категорий: знания, навыки, понимание, убеждения, ценности, отношения и поведение сотрудников организации. Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудникам организации. Развитее персонала – центральная сфера деятельности по управлению персоналом. Развитие персонала означает: способность сотрудника осознавать необходимость регулярной учебы, для соответствия динамичным требованиям организации; способность коллектива осознавать необходимость командного управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей; способность организации осознавать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала. 2/9/2018 8
Структура целей и задач развития персонала Цели развития Стратегические Оперативные и тактические Задачи Улучшение адаптационных способностей и развитие инновационных качеств Личность Команда Углубление и Развитие кадрового расширение потенциала, персональной команды как безопасности и аспекта группового стабильности. управления Развитие потенциала личности Совершенствование Ориентация Развитие персонала профессиональных сотрудников на в соответствии с знаний и профессиональную изменениями в способностей. карьеру внутри организации Традиционная организации. (организационное работа с Развитие творческого развитие персоналом, потенциала личности сотрудников) обучение персонала 2/9/2018 9
Успешное развитие персонала обусловлено влиянием трех факторов: 1. Знаний, которые являются основой развития способностей персонала, способствуют формированию личностного потенциала сотрудника. В контексте развития персонала различают знания, необходимые в ежедневной (текущей) работе, и общие профессиональные знания; 2. Возможностей, подразумевающих условия использования полученных знаний; 3. Поведение персонала, т. к. без учета особенностей поведения, взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникаций невозможно обеспечить развитие персонала организации 2/9/2018 10
Система развития персонала - комплекс элементов, содействующих повышению кадрового потенциала организации в соответствии с ее целями. Элементы системы развития персонала: элементы развития кадрового потенциала (штатное расписание, ротация, профессиональная карьера, замещение должностей); элементы развития личностного потенциала (переобучение, повышение квалификации); информационные элементы (анализ рынка образовательных услуг, результаты аттестации и оценки работы персонала). 2/9/2018 11
МЕТОДЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА Методы формирования и развития кадрового потенциала организации ü методы организационного развития, совершенствования организационных структур, составление штатного расписания; ü методы усовершенствования организационного стиля управления; ü методы, способствующие развитию эффективности межличностных коммуникаций и созданию благоприятного социально-психологического климата в организации; ü методы командообразования в проектной деятельности Методы развития потенциала сотрудника ü методы подготовки и переподготовки персонала; ü методы повышения квалификации за пределами организации; ü организационные семинары; ü конференции, групповые дискуссии; ü менеджмент-тренинг; ü система методов, способствующих развитию творческих способностей сотрудников (деловые и ролевые игры, ситуации, упражнения и т. д. ) 2/9/2018 12
Потребности профессионального развития персонала Отдел управление персоналом: -стратегия развития персонала; - профессиональная оценка потенциала персонала Персонал: - интересы развития; - оценка собственного потенциала Руководитель: - потребности персонала; - оценка потенциала исполнителей Факторы потребности организации в развитии персонала: ü динамика внешней среды (поставщики, потребители, конкуренты и т. п. ); ü освоение новых видов деятельности; ü создание новой организационной структуры; ü изменение стратегии развития организации. Цели в области обучения должны быть: ü ü ü конкретными и специфическими; ориентированными на получение практических навыков; поддающимися оцениванию (измеримыми). 2/9/2018 13
Принципы выбора методов обучения Актуальность. Обучение должно иметь отношение к профессиональной деятельности персонала. Участие. Обучающиеся принимают активное участие в учебном процессе и непосредственно используют новые знания и навыки в ходе обучения. Повторение. Способствует закреплению новых знаний в памяти и формированию навыков; Обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о развитии, успехах в области обучения, насколько они продвинулись. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов. 2/9/2018 14
Тренинги можно разделить на три категории: Производственные собрания – проводятся еженедельно, ежемесячно или по мере необходимости. Происходит обмен конкретным опытом между сотрудниками, обсуждаются проблемные ситуации, вырабатывается инициатива работников, дисциплина, корпоративная культура и др. Тренинги профессиональных навыков – семинары или курсы – проводятся при участии приглашенных специалистов. Лучше, когда занятия проводятся для всего коллектива, поскольку в этом случае вся информация будет сохранена и тщательно переработана. Психологические тренинги проводятся профессиональными психологами и затрагивают следующие вопросы: навыки общения, ведения переговоров, улучшение психологического климата в коллективе и т. п. В ходе тренинга могут использоваться деловые игры. 2/9/2018 15
Методы обучения на рабочем месте Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводится как сотрудником, выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Коучинг – метод непосредственного обучения менее опытного сотрудника более опытным в процессе работы. 2/9/2018 16
Методы обучения на рабочем месте Метод Издержки (подготовка) Издержки (реализация) Инструктаж Высокие Низкие Ротация Средние Коучинг Низкие Высокие Область применения Простые операции, ручной труд, высококвалифицирова нные сотрудники Смежные профессии, подготовка руководителей Сложные профессии, высокое мастерство, ручной труд, высокая степень риска 2/9/2018 17
Методы обучения вне рабочего места Метод Издержки (подготовка) (реализация) Область применения Большой объем материала, Лекция Низкие множество концепций, большое число слушателей, ограниченные ресурсы Практическая ситуация Иллюстрация Средние концепций, принятие решений, рассмотрение альтернатив Практические Деловые игры Высокие навыки, Иллюстрация концепций, виденье организации, подготовка руководителей Самостоятельное Низкие, обучение среднее Теоретические Низкие, среднее практические и навыки, концепции 2/9/2018 18
Основные условия, необходимые, для эффективного профессионального обучения 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Работники должны быть мотивированными обучаться. Обучающимся следует установить стандарты выполнения работы. У обучающихся должно быть руководство. Обучающиеся должны получать удовлетворение от обучения. Обучение – активный, а не пассивный процесс. Следует применять подходящие методы обучения. Методы обучения должны быть разнообразными. Следует выделить время на усвоение новых навыков. Правильное поведение обучающихся должно подкрепляется. Необходимо понимать, что существуют разные уровни обучения, и что они требуют разных методов и занимают разное время. 2/9/2018 19
Эффективность программы обучения зависит от желания и способностей обучающихся Руководитель может мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения. Таким образом, можно актуализировать: стремление сохранить занимаемую должность; желание получить повышение или занять высшую должность; заинтересованность в повышении заработной платы; интерес к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками; желание установить эффективные коммуникации с другими участниками программы. 2/9/2018 20
Процесс оценки обучения – это любая попытка получить информацию (обратную связь) о результатах учебной программы и определить ценность обучения в свете этой информации. Выделяется четыре уровня оценки обучения: Уровень 1. Реакция – на этом уровне определяют, как участники обучения реагируют на него. В некотором смысле это представляет собой измерение удовлетворенности непосредственного заказчика. Уровень 2. Оценка усвоение знаний и выработки навыков – на этом уровне получают информацию о том, в какой степени достигнуты цели обучения. Уровень 3. Оценка поведения – на этом уровне оценивается, в какой степени изменилось в нужную сторону поведение работников, прошедших курс обучения. Нужно ответить на вопрос – в какой степени знания, навыки, и установки перенесены из аудиторий на рабочие места. Уровень 4. Оценка результатов – это последний уровень оценки, на его основание определяют, насколько велики выгоды от обучения, по сравнению с затратами на него. Результаты оценки более очевидны, когда их можно представить в числовой форме. Однако не всегда легко доказать, что повышению результатов способствовало обучение, а не другие факторы. 2/9/2018 21
Скачать презентацию ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА Тот кто учится
Lektsia_8_UP_2013.ppt