ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ. ПРОЦЕДУРЫ ОТБОРА
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ – СОВОКУПНОСТЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ И ПСИХОФИЗИЧЕСКИХ СВОЙСТВ, А ТАКЖЕ СПЕЦИАЛЬНЫХ ЗНАНИЙ, УМЕНИЙ И НАВЫКОВ. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ – НЕ ВРОЖДЕННОЕ КАЧЕСТВО ЧЕЛОВЕКА. ОНА ФОРМИРУЕТСЯ В ХОДЕ ДЛИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ТРУДА, ПРОТЕКАЮЩЕГО В ОПРЕДЕЛЕННЫХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ.
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ ДЛЯ КОНКРЕТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ БАЗИРУЕТСЯ НА ОПРЕДЕЛЕННЫХ КРИТЕРИЯХ: - ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ - ПСИХОФИЗИЧЕСКИХ - АНТРОПОЛОГИЧЕСКИХ - МЕДИЦИНСКИХ
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР процедура вероятностной оценки человека, изучение возможности овладения определенной специальностью. им
В профессиональном отборе выделяют 4 вида: 1. Медицинский отбор; 2. Образовательный отбор; 3. Социально-психологический отбор; 4. Психофизический отбор
ПРОФОТБОРУ ОБЫЧНО ПРЕДШЕСТВУЕТ ПРОФПОДБОР СЛУЖИТ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ КРУГА ПРОФЕССИЙ НАИБОЛЕЕ ПОДХОДЯЩИХ ДЛЯ ДАННОГО ЧЕЛОВЕКА. ИСПОЛЬЗУЮТ АНКЕТНЫЙ, АППАРАТУРНЫЙ И ТЕСТОВЫЙ МЕТОДЫ.
ПРОЦЕДУРЫ ОТБОРА 1) предварительная отборочная беседа; 2) анкетирование; 3) собеседование; 4) тестирование; 5) проверки рекомендаций и послужного списка; 6) испытание; 7) оценка кандидатов.
1. ПРЕДВАРИТЕЛЬНАЯ ОТБОРОЧНАЯ БЕСЕДА Предварительную беседу проводит специалист отдела кадров или линейный руководитель. При этом в организациях применяются общие правила ее ведения, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку внешнего вида и доминирующих личных качеств.
2) АНКЕТИРОВАНИЕ Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: • соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; • соответствие практического опыта характеру должности; • наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей; • готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках); • круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.
3) СОБЕСЕДОВАНИЕ Собеседования являются наиболее распространенным методом отбора кадров. В процессе собеседования обмен информацией происходит обычно в форме вопросов и ответов.
4) ТЕСТИРОВАНИЕ Тесты 1. На выявление творческого потенциала работника Менеджеры, линейные руководители + Руководители отделов Специалисты отделов 3. На определение авторитета работника + 4. На наличие организаторских способностей молодого руководителя + 6. На определение способности быть предпринимателем + + + 5. На определение пригодности к работе менеджером, руководителем + + 2. На определение трудностей во взаимоотношениях + +
5) ПРОВЕРКИ РЕКОМЕНДАЦИЙ И ПОСЛУЖНОГО СПИСКА При подаче заявления о приеме на работу кандидата можно попросить предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Наиболее часто проверяемым пунктами являются последнее место работы и образование.
6) ИСПЫТАНИЯ помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу
7) ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ После проведения компании по привлечению работников нужно по поступившим заявлениям оценить претендентов, т. е. определить, какой кандидат лучше всего подходит на данное место.
ПРИЕМ НА РАБОТУ ЗАКАНЧИВАЕТСЯ ПОДПИСАНИЕМ ДВУМЯ СТОРОНАМИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.
СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ !!!!!
Скачать презентацию ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ ПРОЦЕДУРЫ ОТБОРА ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ
Оценка профпригодности.ppt