Профессиональн ый отбор персонала
Качества российского работника Положительные качества • Бескорыстие • Благодарность • Гостеприимство • Доброжелательность • Интернационализм • Искренность • Покорность • Неприхотливость • Трудолюбие • Патриотизм • Щедрость души и сердца • Широта кругозора, умение видеть перспективу.
Качества российского работника Отрицательные качества • Воровство • Неблагодарность • Пьянство • Зависть • Подозрительность • Индивидуализм • Недисциплинированность • Барство • Лень • Предательство • Жадность • Узость взглядов
Принципы работы с персоналом n n n n Альтернативность Бюрократия Гибкость Децентрализация Дисциплинированность Единоначалие Иерархичность Кадры решают «все» Коллегиальность Комплексность Концентрация Кооперация Корпоративность
Принципы работы с персоналом n n n Личная ответственность Научность Оперативность Параллельность Плановость Полная занятость Простота Ротация Согласованность Специализация Справедливое вознаграждение Эффективность
Расчет потребности в персонале Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава являются: n производственная программа, n нормы выработки, n планируемый рост повышения производительности труда, n структура работ.
Расчет потребности в персонале n Текущая дополнительная потребность – необходимая численность специалистов в базисном году. Этот показатель является основой планирования перспективной потребности. n Перспективная потребность определяется на перспективу (на 10 и более лет).
Методы расчета перспективной потребности Штатно-номенклатурный n Используется при определении потребности в специалистах на срок до 5 лет. n Основывается на плановых показателях развития производства, типовых структурах и штабах, а также номенклатурах должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим образованием. n Позволяет определить как количественную сторону потребности в специалистах (на основе штатных расписаний), так и качественную (на основе номенклатуры должностей, определяющей уровень квалификации и профиль подготовки специалиста).
Методы расчета перспективной потребности Метод расчета коэффициента насыщенности Используется при определении потребности в специалистах на долгосрочную перспективу q Может использоваться при определении потребности в специалистах как для отрасли, так и для отдельной организации, предприятия. q Нормативный коэффициент насыщенности рассчитывается как отношение нормативной численности специалистов к среднесписочной численности работающих в году, соответствующем разработке номенклатуры должностей. q
Методы расчета перспективной потребности Нормативный метод q Универсальный метод расчета потребности в кадрах управления q Предполагает разработку специальной методики расчета нормативов численности руководящих работников и служащих, обеспечивающих оптимальное число специалистов для каждой отрасли, организации с учетом организационно – технических условий конкретного производства. q Основан на применении нормативов нагрузки, обслуживания, управляемости и численности специалистов.
Профессиональный отбор персонала Под профессиональным отбором понимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов на рабочее мест тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач. Близким является понятие подбора создания резерва как кадров (кандидатов на должности). Задача отбора возникает в ситуациях избытка претендентов и особых требований к деятельности человека на данном рабочем месте; в то время как задачи подбора и расстановки персонала существуют всегда.
Этапы работы с персоналом 1. прием изучение и отбор кандидатов, их знакомство с – 2. начальная профессиональная подготовка вводный курс, – 3. психологическое сопровождение – поддержка в кризисные 4. мотивирование стимулирование создание условий для и – 5. 6. 7. организацией; стажировка; периоды адаптации деятельности; человека к особенностям полной самореализации и отдачи работника; профессиональная подготовка переподготовкаобучение, и – ротация, продвижение по должности; профессиональная реабилитация – профилактика профессиональной деформации личности, профессиональных заболеваний, восстановление здоровья и работоспособности; увольнение ритуалы, статистика, причины, фазы – принятия решения и др.
Условия эффективности профессионального отбора n n n Знание требований трудового поста и конкретного рабочего места Разработка количественных критериев отбора: с одной стороны, характеристик профессионально важных качеств работника, с другой – нормы отбора по эквивалентным шкалам психодиагностических методик. Отбор без объективных критериев профессиональной пригодности невозможен. Обеспечение необходимых психометрических требований к используемому психодиагностическому инструментарию (надежности, валидности психологических тестов и методик, психометрических норм отбора, адаптированных к условиям данной организации).
Собеседование как способ отбора персонала Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Цели: n помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; n помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.
Условия эффективности профессионального отбора n n Учет онтогенеза, т. е. особенностей развития и жизненного пути человека. Крайне желательно знание условий воспитания и обучения кандидатов на работу. Всегда желательно ориентироваться и на социальный портрет успешного работника организации. Рефлексия особенностей корпоративной культуры компании, ее кадровой политики, в частности. Профессиональный отбор всегда проводится не к обезличенной профессии, а сообразно конкретному рабочему месту.
Методы собеседования n Британский метод собеседования основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где он получил образование: «Не родственник ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились - не в Оксфорде? » Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.
Методы собеседования n Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.
Методы собеседования n Американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, к примеру, на уикэнд, презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.
Методы собеседования n Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений, доказывая знание классики, грамотность письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки.
Классификация типов собеседований По содержанию: - Биографическое - Ситуационное - Критериальное q От цели: - Отсеивающее - отборочное - Серийное q По форме организации: - Индивидуальное - Групповое q
Скачать презентацию Профессиональн ый отбор персонала Качества российского работника
Профотбор персонала.ppt