Проект развития персонала ТОП-16 1 2013 Вступление Представляем

Проект развития персонала «ТОП-16+1» 2013

Вступление Представляем Вашему вниманию краткую презентацию нового проекта компании АДАМАС. Эта информация поможет сориентироваться в целях проекта, основных его мероприятиях и новых возможностях для его участников. Новый проект позволит розничной сети компании умножить профессиональный уровень, даст возможность дальнейшего саморазвития, а также повысит доход сотрудников, за счет личного вклада в повышение показателей продаж. С уважением, Проектная команда АДАМАС 2

О проекте – – – В рамках развития розничной сети компании АДАМАС был разработан новый проект «ТОП 16+1» . Предпроектные работы и формирование проектной команды прошли в апреле текущего 2012 года, а сам проект успешно завершился в апреле 2013 года. Целью проекта — совершенствование бизнес-процессов компании, улучшения качества работы персонала и увеличения выручки компании за счет повышения качества работы сотрудников розницы. На площадках 1 -го новоформатного магазина и 16 -ти лидирующих в рейтинге по выручке 2011 г. , появится некий «полигон» для внедрения технологии развития персонала и стандартов работы, а также «кузница кадров» для стажеров. По результатам эффективности проекта, успешно работающие технологии будут перенесены на всю розничную сеть. Наряду с этой амбициозной задачей, за рамками этого проекта во всех магазинах розницы будут внедряться новые инструменты по оптимизации ассортиментной и маркетинговой политики компании. Что даст участие в проекте сотрудникам? Для сотрудников розницы участие в проекте — это: возможность повысить свой доход за счет экспериментального введения в Топ 16+1 индивидуальной мотивации с августа 2012 г. возможность участников проекта повысить свой уровень профессионализма за счет участия в пилотных обучающих программах, которые в рамках проекта будут проводиться на постоянной основе. Будут проводиться семинары, тренинги по продажам и продуктам, а для отработки навыков продаж (особенно персонифицированных!) - полевые тренеры будут обучать сотрудников прямо в торговых залах. Также будет внедрено специальное обучение для управленцев с привлечением внешних специалистов. возможность сотрудников Топ 16+1 стать первыми участниками новых симулирующих конкурсов и бонусных программ. возможность участников проекта оптимизировать свою деятельность и работать в рамках отстроенных бизнес-процессов. возможность ротации сотрудников всей московской розницы и зачисление эффективных сотрудников в «Золотой кадровый резерв компании» , что позволит не только продвинуться по карьерной лестнице в магазинах, но и занять должности в Центральном офисе компании. и, наконец — это возможность получить очень интересный опыт! 3

Что принесет компании новый проект? У проекта есть коммерческая и технологическая составляющие. В результате внедрения технологий работы с персоналом, стандартизации работы в рознице и внедрения системы контроля качества - увеличится рост выручки магазинов, входящих в Топ 16+1, а успешные разработки будут перенесены на всю розничную сеть. Это в дальнейшем позволит на порядок увеличивать выручку Компании и даст новые возможности роста всем сотрудникам розничной сети. Замер результатов проекта будет по итогам 4 -го квартала 2012 года и 1 -го квартала 2013 года. В число участников Проекта входят магазины, из числа Топ 16 московских магазинов в рейтинге по выручке 2011 г. в большинстве своем с низкой динамикой роста и 1 магазин нового формата: 1. Ул. Сельскохозяйственная, д. 43; 2. Ул. 9 -я Парковая. Д. 66; 3. Ул. Маросейка, д. 7; 4. Ул. Лескова, д. 3; 5. Ул. Арбат, д. 4, стр. 1; 6. Проспект Мира, д. 38 (ВВЦ); 7. Проспект Мира, д. 119; 8. Пролетарский проспект, д. 29; 9. Профсоюзная ул. , д. 15; 10. Маршала Бирюзова ул. , д. 19; 11. Проспект Мира, д. 146; 12. Бутырская улица, д. 2, стр. 3; 13. Проспект Мира, д. 211; 14. Братиславская ул. , д. 18, к. 1; 15. Строгинский бульвар, стр. 1; 16. Ул. Красная Пресня, д. 30. 17. Ул. Тверская, д. 14 4

Что принципиально нового появится в магазинах? • Новая мотивация для Продавцов и Управляющих магазинами, которая позволит сотрудникам увеличить доход за счет личного вклада в продажи магазина, т. е. не будет 100%-ой зависимости от результата работы коллег. • Новые партнерские бонусные программы - корпоративные скидки в магазинах одежды, обуви, скидки на услуги парикмахера и мастера по маникюру. • Дополнительное внешнее обучение, посещение профильных выставок, семинаров, экскурсий и производств. • Бесплатные услуги стилиста и «новый образ» при переходе на должность Старшего продавца. • И, самое главное, будут пересмотрены стандарты работы, подход к оценке персонала, назначению на должности и карьерный рост. • Будет предусмотрено 4 стандарта работы, по которым будут сертифицированы сотрудники магазинов, введены 2 постоянно действующие номинации - для торгового персонала и Управляющих. Соответствие стандартам необходимо периодически подтверждать. Продавцы-кассиры и Старшие продавцы: 1. «Золотой стандарт работы» . Сертификат соответствия этому стандарту подтверждает соответствие должности и периодически подтверждается. 2. «Платиновый стандарт работы» — стандарт работы сотрудников, которые в рамках всесторонней оценки будут оценены как «Мастер продаж 20 ХХг. » . Сертификат соответствия этому стандарту подтверждает высший уровень мастерства продавца, он присваивается в рамках постоянно действующей ежегодной номинации, предусматривает знак отличия и годовой бонус при подтверждении этого статуса. Управляющие магазинами: 1. «Золотой стандарт работы» . Сертификат соответствия этому стандарту подтверждает соответствие должности и периодически подтверждается. 2. «Платиновый стандарт работы» — стандарт работы сотрудников, которые в рамках всесторонней оценки будут оценены как «Мастер управления 20 ХХг. » . Сертификат соответствия этому стандарту подтверждает высший уровень управленческого мастерства, он присваивается в рамках постоянно действующей ежегодной номинации, предусматривает знак отличия и годовой бонус при подтверждении этого статуса. 5

П ро да ве ц- ка с си р С та рш ий пр о да ве ц У пр ав ля ю щ ий Пример возможностей карьерного роста: Стаж — в зависимости от вакансии. Может стать Территориальным менеджером, Категорийным менеджером, Логистом, Менеджером по ассортименту, менеджером при возникновении новых подразделений компании От 6 мес. стаж, может стать Управляющим магазином в своем или другом магазине, или занять следующие вакансии офиса: логист, полевой тренер От 6 мес. стаж, может стать Старшим продавцом в своем или другом магазине, или занять следующие вакансии офиса: логист, менеджер склада 6

Пример возможностей карьерного роста в Службе продаж Менеджер по ассортименту по мерчендайзингу по рекламе склада Предусмотрен и случай, если по субъективным причинам сотрудник не сможет или не захочет работать в проектном магазине — Компания предложит ему вакансии в других магазинах сети, при условии, что это компетентный сотрудник, не имеющий нарушений стандартов работы и правил трудового распорядка. Мы гарантируем каждому сотруднику ту работу, которая ему больше всего будет интересна. 7

Достижения проекта • • • 1. 2. 3. 4. 5. Достижение показателя прироста 4 кв. 2012 г. равного 20% Достижение показателя прироста 1 кв. 2013 г. равного 30% Реализовано: Сформирована проектная команда, ресурс которой расширился и развивает новые направления в Компании – см. раздел «Следствия проекта» . Произведена оценка персонала г. Москвы, методика описана и используется в Компании, на ее основе сформировано направление оценки – см. раздел «Следствия проекта» . По итогам оценки произведены назначения управляющих в ТОП 16, сотрудников офиса, сняты с должности неэффективные управляющие и продавцы. Разработана программа обучения управляющих «Развитие управленческих навыков и управление в стиле коучинга» , обучены управляющие ТОП 16, методика обучения принята в Компании, на ее основе проведено обучение территориальных менеджеров – см. раздел «Следствия проекта» . Описание качественных изменений управляющих в формировании своей управленческой позиции и в направлении управления персоналом см. в приложениях (отчеты ТМ). Внедрена новая система мотивации, направленная на индивидуальную мотивацию продавцов, новая мотивация управляющих, новая мотивация ТМ – см. раздел «Следствия проекта» . 8

Достижения проекта 7. 8. 9. 10. Внедрена внутренняя служба контроля качества, выведенная в отдельное подразделение – см. раздел «Следствия проекта» , в рамках проекта производилась внутренняя оценка качества обслуживания тайными покупателями, повысилось качество оценки. Описаны бизнес-процессы на уровне карты процессов и инструкций 3 – го уровня (процессы магазина). Направление преобразовано в ООР, которое осуществляет на сегодня работу по описанию бизнес-процессов Компании – см. раздел «Следствия проекта» . Разработаны проекты управляющих и ТМ по управлению персоналом. Разработана новая модель формы для персонала, в настоящее время форма приобретена и используется. В процессе мероприятий проекта были замотивированы на эффективные коммуникации и эффективную деятельность сотрудники московской розницы, многие их которых находились в состоянии стагнации (т. к. долгое время не участвовали в процедурах оценки и обучения). 9

Методология до и после проекта ØДо проекта После проекта Ø 1. Ресурс и инструмент оценки; Ø 2. Оценка кандидатов (входная оценка) Ø 3. Оценочные мероприятия; Ø 4. Развитие персонала по итогам оценки Ø 1. Один тренер; Обучение Управ-х, ТМ Оценка персонала Ø 2. 3 -х дн. обучение; низкое; Ø 4. Минимальный порог Ø 1. СКК; Ø 2. 5 проверок в Контроль качества Регламен – тация процессов Ø 3. Новая анкета; Ø 4. ↑ миним-й Ø 1. Отдел орг. порог (90%) Ø Мотива ция продв, управ-х, ТМ Ø Инструкц Коллективная мотивация месяц; Обучение Прод-в ниже (80%) ии (3 -й уровень) частично обучения; Ø 2. 5 -дн. обучение; Ø 3. Полевое сопровождение; 4. Электронное тестирование Обучение Управ-х, ТМ Оценка персонала в 2 мес. ; Контроль качества развития управленческих компетенций; Ø 2. Коуч-сессии; Ø 3. Семинары по процессам Ø 4. Электронное тестирование Ø 1. Отдел Ø 1. Внешний подрядчик; Ø 2. проверка 1 -й смены 1 раз Ø 3. Качество оценки более Ø 1. Программа Поддержка после обучения Мотивация на личную эффект-ть Развития. Ø 2. Дерево процессов; Ø 3. Описание торговых процессов; Ø 4. Материалы для обучения по процессам Регламен тация процессов Обучение продавцов Ø 1. Отдел орг. Развития. Ø 2. Дерево процессов; Поддержка после обучения (полевое обучение) Ø 3. Описание торговых процессов; Ø 4. Материалы для обучения по процессам

Заключение Новый проект дал возможность нашим сотрудникам развиваться и получать за свою работу соответствующее вознаграждение, а также усовершенствовал технологий работы компании, которые позволили нашим сотрудникам почувствовать причастность к успеху компании АДАМАС. Проектная команда АДАМАС 11

Спасибо за внимание! 12