ПРОЦЕСС ПОДБОРА, ОТБОРА И ВВЕДЕНИЯ В ДОЛЖНОСТЬ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ Лекция 4
1. Основы маркетинга персонала Роль маркетинга при решении вопросов управления персоналом заключается в выборе экономически эффективных и социально оправданных методов управления персоналом. Маркетинг персонала можно рассматривать как расширение функций производственного маркетинга в область управления персоналом.
l l l Он включает следующие основы: маркетинг как основной принцип управления персоналом, ориентированный на рынок труда; маркетинг как метод систематизированного поиска управленческих решений в работе с персоналом; маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ организации.
Чем выше уровень развития персонала с точки зрения его профессиональных знаний, умений, навыков, потребностей и способностей к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется капитал и прочие ресурсы. Многие организации не понимают, что затраты на персонал, на повышение его потенциала не менее значимы, чем средства на основные фонды, так как труд работников в конечном счете определяет прибыль ность предприятия, его успех на рынке.
Маркетинг персонала — это система действий, включающих исследования, анализ, планирование, осуществление программ, предназначенных для изучения потребительского спроса на рабочую силу, и создание оперативного управления формированием и распределением товара «персонал» , который удовлетворяет более качественно потребителей, что гарантирует достижение целей организации. Короткое определение: вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.
Методы управления маркетингом персонала можно классифицировать следующим образом: а) экономические, основанные на учете действия социально экономических законов рыночного производства и обращения. Усиление экономических методов диктуется расширением самостоятельности субъектов управления, рыночными интересами в улучшении результатов труда;
б) социально психологические методы воздействия на социально психологические отношения между объектом и субъектом управления маркетинга персонала: формирование эффективной мотивации к труду, развитие традиций, способствующих сплочению коллектива и т. д. ; в) организационно административные выступают в качестве директивы и имеют обязательную силу для исполнения. Основным содержанием этого метода является координация усилий субъектов управления в достижении цели.
l l Значение маркетинга на рынке труда можно подчеркнуть следующими моментами: большинство людей работает и/или нанимают рабочую силу, поэтому маркетинг позволил бы им стать более информированными, избирательными и результативными в трудовых отношениях; маркетинг способствует улучшению регулирования процессов формирования и распределения (перераспределения) трудовых ресурсов через сбор и анализ информации, изучение конъюнктуры рынка труда, получение данных о возможных объемах и структуре необходимых профессий и специальностей, стимулирование распределения трудовых ресурсов, проведение соответствующей рекламы;
l маркетинг может значительно повлиять на воззрения людей и их образ жизни, так как уже сейчас повышаются требования работодателей к нанимаемому работнику (высокая профессиональная компетентность, деловые качества, здоровый образ жизни, знание иностранного языка, уровень культуры и т. д. ), а у работников формируются свои требования к рабочему месту (соответствующая затратам труда заработная плата, хорошие условия труда, устраивающий работника режим труда и отдыха, перспективность профессии, корпоративная культура и т. п. );
l маркетинг на рынке труда может содействовать улучшению качества жизни, так как все три перечисленные выше моменты в совокупности создают работнику, компании и обществу условия для эффективного использования рабочей силы, а следовательно, для удовлетворения потребности всех субъектов трудовых отношений.
l l Отдел маркетинга персонала в организации может выполнять следующие функции. Изучение и прогнозирование рынка труда (внешнего и внутреннего). Выбор источников и путей покрытия потребности в персонале. Разработка профессиональных и личностных требований к персоналу или определение требований к товару «рабочая сила» . Организация рекламной деятельности всех субъектов рынка труда.
2. Виды маркетинга кадрового обеспечения 2. Конверсионный маркетинг направлен на преодоление негативного отношения потребителей к конкретной рабочей силе и предполагает проведение комплекса мероприятий на рынке труда: выявление причины негативного отношения потребителей к данной способности к труду, разработка программы по преодолению негативного спроса и изменению предпочтений и мнений потребителей, фор мированию имиджа профессии.
2. При отсутствии спроса на специфическую рабочую силу целевые потребители в ней не заинтересованы или безразличны к ней. Задача стимулирующего маркетинга — отыскать способы увязки присущих данной способности к труду выгод с потребностями потребителя путем создания новых возможностей удовлетворения потребностей потребителя, раскрытия выгодных условий применения данной рабочей силы, создания поощрительных условий ее потребления.
3. Развивающийся маркетинг призван выявлять, оценивать величины, тенденции развития потенциального спроса на конкретную рабочую силу и определять способы ее удовлетворения. 4. Ремаркетинг связан с повышением качества профессиональной подготовки работников определенного профиля и квалификации и предполагает комплекс мер, направ ленных на повышение их квалификации.
5. Синхромаркетинг используется при непостоянном (сезонном спросе) на определенную рабочую силу и направлен на нахождение рабочих мест, спрос на которые не совпадает по времени со спросом на удовлетворение потребностей целевых потребителей. 6. Поддерживающий маркетинг направлен на постоянное сохранение объемов спроса на определенную рабочую силу и предполагает постоянное слежение за ее качеством и замер потребительской удовлетворенности.
7. Демаркетинг используется, когда спрос на специфическую рабочую силу превышает предложение. Он направлен на временное или постоянное снижение спроса на нее и означает не ликвидацию спроса, а всего лишь снижение его уровня. 8. Контрмаркетинг применяют при нежелательном спросе на конкретную специфическую рабочую силу, он направлен на ограничение и переориентацию потребительского спроса на нее путем предложения рациональных альтернатив.
3. Самомаркетинг и его направления Самомаркетинг — это умение демонстрировать окружающим свои лучшие качества, манеры поведения, речи и поступки. Человек и его возможности — это товар на рынке труда, поэтому важно его правильно отрекламировать. Следует расширять круг своего общения, не тратить время на пустые разговоры, а узнавать важную информацию, делиться своей и сообщать о своих достоинствах.
l Для достижения поставленных профессиональных целей необходимо проанализировать реальность этого с помощью следующих направлений: Поиск относящейся к делу информации. Следует провести глубокий поиск всей имеющейся информации о различных профессиях и специальностях. Желательно найти профессионала, который помог бы сориентироваться в этой массе информации.
l Составление реального списка выбора. Получив необходимую информацию о различных профессиях, представляющих для вас интерес, обнаружите, что некоторые из них можно безболезненно исключить. Вам следует выбрать карьеру по профессии, имеющей перспективу, в которой вы имеете реальный шанс добиться успеха.
l l Приобретение необходимой квалификации и прохождение соответствующей подготовки. Хорошая квалификация сможет свидетельствовать о вашей компетенции. Приобретение соответствующего опыта. Квалификация должна быть подкреплена практическим опытом, если вы хотите добиться прогресса в карьере.
l Начало вашей карьеры (или новой карьеры). Здесь понадобится умение представить себя работодателю и убедить его, что вы подходите для выполнения конкретной работы и, собственно, понимаете то, что от вас требуется. Необходимо создать себе репутацию надежного, компетентного и внушающего доверие профессионала.
Самомаркетингом необходимо заниматься грамотно и эффективно. Основные этапы самомаркетинга. l Этап трудоустройства: Через контактные аудитории. Здесь выделим несколько вариантов: а) прямая помощь при устройстве на работу — протек ция. Чаще всего ее оказывают близкие родственники, работа ющие на том предприятии, куда намерен устроиться соискатель. Как правило, помощь заключается не только в том, чтобы договориться о приеме на работу своего протеже, но и помочь пройти процедуры оформления. Родственник, хорошо зная все обстоятельства, может ходатайствовать не напрямую, а посоветовать, к кому обратиться, задействовать посредников. В этом случае помощь заключается в организации встречи с лицом, принимающим решение;
б) предоставление информации о рабочем месте — рекомендация. Не во всех случаях родственно знакомственный наем означает прямую помощь при устройстве на работу. Достаточно часто — это предоставление информации о вакансиях, условиях работы, сведения о руководителях, ат мосфере в коллективе, т. е. неформальная характеристика рабочего места в полном объеме. Основным источником информации о вакансиях являются друзья, родственники, знакомые.
l профессионально знакомственное трудоустройство. Оно означает использование не столько личных, сколько профессиональных связей. Такой вариант характерен для высококвалифицированных работников, которые известны в профессиональной среде. Их приглашают или переманивают с других предприятий, предлагая более выгодные индивидуальные условия. Определяющее значение имеют деловые и профессиональные качества работника.
2. Самостоятельное трудоустройство. В настоящее время самостоятельно трудоустроиться, как правило, можно только на малооплачиваемые места, не требующие высокой квалификации. В последнее время появились относительно новые варианты самостоятельного трудоустройства, один из них — участие в конкурсах. Но открытые конкурсы на замещение вакантной должности на предприятиях проводятся пока довольно редко. При этом претенденты, помимо профессиональных знаний, должны обладать определенным набором личностных и квалификационных признаков (например, знание иностранных языков, профессиональное владение компьютером и т. д. ). Как вариант самостоятельного трудоустройства можно выделить самозанятость, организацию собственного дела.
3. По формальным каналам: через службу занятости, биржу труда и частные агентства по найму. Обращение в службу занятости многие рассматривают как крайнюю меру в случае, когда все остальные способы не срабатывают.
l В структуре спроса преобладают две крайности: либо вакансии требуют очень высокой квалификации (ограниченный круг специалистов), либо предлагается невысокий уровень заработной платы. Основная же часть соискателей на первые вакансии претендовать не может, а другие, как правило, не устраивают работодателей. Недостатки данного варианта — информация об условиях работы и приема минимальна, предварительный отбор не проводится, на предприятия направляются все, кто заинтересовался вакансией или формально может работать по данной специальности.
Частные агентства по найму достаточно быстро реагируют на конъюнктуру рынка, активно привлекают клиентов. Агентства в большей степени ориентированы на подбор высококвалифицированных специалистов и управленческого персонала. Получить работу, равно как и подобрать работника, здесь можно лишь заплатив приличные деньги.
4. Через стратегии занятости. Ситуация на рынке труда за последние годы коренным образом изменилась. И дело даже не в том, что стало существенно меньше рабочих мест. Скорее, практически нет вакансий с хорошей оплатой труда. В связи с этим определенные изменения претерпели и личные стратегии занятости:
стратегия «остаться на месте» ; l стратегия поиска работы «не увольняясь с рабочего места» ; l стратегия ухода в частный бизнес; l стратегия поиска работы «после увольнения» . l
2. Второй этап самомаркетинга: доведение информации о себе до потенциальных работодателей путем составления и отправки резюме. Чтобы повысить свои шансы на успех, при подготовке резюме надо придерживаться основных принципов.
l Информативность. Постарайтесь дать в резюме как можно больше информации (названия компаний, занимаемых должностей, стаж работы, полученное образование и т. п. ). Информацию для резюме следует тщательно отбирать и включать описание именно тех аспектов вашего опыта, которые значимы для позиции или должности, на которую вы претендуете.
l Краткость. Не стоит перегружать резюме деталями, фактами и подробностями, которые не относятся к делу. Однако излишняя лаконичность также не прибавит веса резюме. Например, описание трудового опыта фразой: «С 1990 по 2000 год работал в коммерческих структурах» , скорее всего, будет недостаточно. Хорошо спланированное резюме со сжатым и организованным текстом не должно превышать двух страниц (одной — для первого контакта).
l Достоверность. Включая те или иные сведения о себе, позаботьтесь о том, чтобы при необходимости вы смогли подтвердить их документально или соответствующими примерами.
Стандартные типы резюме l Хронологическое резюме последовательно отражает опыт работы с самой актуальной информацией в начале. Указаны организации и должности, где вы работали, достаточно подробно описаны обязанности и достижения. Такое резюме легко читается, поскольку на первом плане находятся названия компаний и должности, что позволяет легко проследить развитие вашей карьеры. Хронологический тип резюме обладает несомненным преимуществом в том случае, когда организации, в которых вам приходилось работать, или занимаемые должности могут произве сти впечатление на потенциального работодателя, так как вы остаетесь работать в той же сфере бизнеса.
l Функциональное резюме в первую очередь отражает навыки и достижения в работе, образовании или общественной деятельности. Основное внимание в таком резюме уделяется вашему потенциалу, а недостаток опыта и возможные промежутки в работе завуалированы. Такой тип резюме имеет преимущества, если вы хотите подчеркнуть способности, не используемые в недавнем опыте работы; интересы и личные качества, необходимые для работы; сосредоточиться больше на способностях, чем на небольшом опыте работы; показать свое участие во временных или консультативных проектах и опыт деятельности в различных сферах.
l Комбинированное резюме объединяет лучшие элементы хронологического и функционального резюме. В нем хронологически представлены опыт работы, образование и специальные навыки, а также включены ваши достижения в разных областях. Этот тип резюме является наиболее предпочтительным.
СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!
Скачать презентацию ПРОЦЕСС ПОДБОРА ОТБОРА И ВВЕДЕНИЯ В ДОЛЖНОСТЬ ПЕРСОНАЛА
ПРОЦЕСС ПОДБОРА, ОТБОРА И ВВЕДЕНИЯ В ДОЛЖНОСТЬ.ppt