Проблемы организации конкурсного отбора на государственную гражданскую службу

Проблемы организации конкурсного отбора на государственную гражданскую службу: по материалам соц исследования д. с. н. Уральский институт (филиал) РАНХи. ГС Чевтаева Н. Г.

Эмпирическая база исследования: • Департаментом государственной службы, кадров и наград Губернатора Свердловской области (ныне Департамент кадровой политики) совместно с Уральским институтом (филиалом) РАНХи. ГС в мае 2012 года было проведено исследование, основной целью которого является выявление организационных и методических проблем организации конкурсов на вакантную должность, в кадровый резерв в органы государственной власти Свердловской области.

Характеристика респондентов: • В опросе приняли участие 116 государственных гражданских служащих • 31 органа исполнительной власти Свердловской области:

Характеристика респондентов: органы власти СО 4 % от общего числа опрошенн ых 3, 4 2. Министерство физической культуры, спорта и молодежной политики Свердловской области 3. Департамент по труду и занятости населения Свердловской области 1 0, 9 4. Департамент общественной безопасности Свердловской области 12 10, 3 5 Министерство торговли, питания и услуг Свердловской области 3 2, 6 6. Министерство транспорта и дорожного хозяйства Свердловской области 6 5, 2 7. Администрация Восточного управленческого округа Свердловской области 3 2, 6 8. Министерство международных и внешнеэкономических связей Свердловской области 9. Управление Государственной жилищной инспекции Свердловской области 4 3, 4 5 4, 3 1. Число ответив ших Управление записи актов гражданского состояния Свердловской области

Характеристика респондентов: органы власти СО 10. Департамент государственного заказа Свердловской области 6 5, 2 11. Министерство информационных технологий и связи Свердловской области 5 4, 3 12. Министерство культуры и туризма Свердловской области 1 0, 9 13. Министерство финансов Свердловской области 14. Управление государственного строительного надзора Свердловской области 5 4 4, 3 3, 4 15. Департамент лесного хозяйства Свердловской области 16. Управление архивами Свердловской области 17. Министерство общего и профессионального образования Свердловской области 6 2 1 5, 2 1, 7 0, 9 18. Министерство промышленности и науки Свердловской области 10 8, 6 19. Министерство сельского хозяйства и продовольствия Свердловской области 4 3, 4 20. Министерство строительства и архитектуры Свердловской области 4 3, 4

Характеристика респондентов: органы власти СО 21. Министерство по управлению государственным имуществом Свердловской области 5 4, 3 22. Региональная энергетическая комиссия Свердловской области 4 3, 4 23. Министерство природных ресурсов Свердловской области 3 2, 6 24. Министерство здравоохранения Свердловской области 25. Министерство социальной защиты населения Свердловской области 26. Министерство экономики Свердловской области 27. Министерство инвестиций и развития Свердловской области 2 3 1, 7 2, 6 3 2 2, 6 1, 7 28. Министерство энергетики и жилищно-коммунального хозяйства Свердловской области 29. Департамент по обеспечению деятельности мировых судей Свердловской области 30. Департамент по охране, контролю и регулированию использования животного мира Свердловской области 31. Департамент ветеринарии Свердловской области 2 1, 7 1 0, 9 116 100, 0 Итого ответивших:

Категории респондентов: • 1) руководители и специалисты подразделений органов государственной власти Свердловской области по вопросам государственной гражданской службы и кадров, ответственных за организацию и проведение конкурсных процедур; • 2) служащих органов государственной власти Свердловской области, прошедших конкурсные процедуры при поступлении на вакантную должность государственной гражданской службы и при включении в кадровый резерв.

Характеристика респондентов по возрасту:

Стаж работы на госслужбе респондентов

1 проблема: • невысокий уровень доверия государственных служащих к такой процедуре оценки профессионализма как конкурсный отбор

Формы оценки профессионализма, вызывающие доверие у чиновников (2010 год)

Формы оценки профессионализма, вызывающие доверие у чиновников (2012 год)

Динамика уровня доверия госслужащих к конкурсным процедурам:

ФАКТОРЫ КАРЬЕРНОГО РОСТА современного чиновника 1. наличие профессионального опыта, стажа работы в данной организации (53, 2 %) 2. хорошие отношения с руководством, его поддержка. (49, 9 %). 3. «стремление повышать свой профессионализм» (41. 1%), 4. «умение подать себя как хорошего работника» (35 %). 5. умение творчески работать в команде (27, 6%). • Обращает внимание, что от умения чиновника «своевременно реагировать на запросы населения» его карьера мало зависит. Только 9, 3 % респондентов назвали этот фактор в числе значимых для карьерного продвижения.

Причина невысокого уровня доверия к конкурсным процедурам 1. Отсутствие традиций, опыта использования меритократических процедур; 2. Несовершенство методики проведения конкурсных процедур

Отсутствие традиций: • В российской практике госуправления

Попытка узаконить значимость профессионального критерия в карьере российского чиновника - указ 1809 г. об экзамене на чин • ИМЕННОЙ УКАЗ АЛЕКСАНДРА I «О ПРАВИЛАХ ПРОИЗВОДСТВА В ЧИНЫ ПО ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ И ОБ ИСПЫТАНИЯХ В НАУКАХ, ДЛЯ ПРОИЗВОДСТВА В КОЛЛЕЖСКИЕ АСЕССОРЫ И СТАТСКИЕ СОВЕТНИКИ» 1809, 6 августа

Результаты экзамена в науках, гражданской службе свойственных – одно из условий производства в чин. • Для получения чина коллежского асессора (8 -й класс), статского советника (5 -й класс) претендующие помимо необходимой выслуги лет должны были представить свидетельство об учебе в одном из российских университетов или об успешном прохождении экзаменов по университетской программе.

Сопротивление чиновничества – отмена Указа. • Данный указ вызвал недовольство и прямое сопротивление со стороны бюрократии, усмотревшей в нем серьезное препятствие для гарантированного получения очередных чинов за выслугу лет. В 1834 г. указ был отменен.

2 проблема: • ЧТО мы оцениваем? • отсутствие у кадровых служб четкого представления о востребуемых для данной должности качеств, компетенций кандидата (модели должности).

Центр стратегических инициатив • Разработка «дорожных карт» : По национальной системе компетенций и квалификаций.

«Какие профессиональные качества наиболее востребованы сегодня на госслужбе? » Эксперты (руководители кадровых служб ОВ): • Открытость к организационно-управленческим изменениям на государственной службе, нацеленность на результат; умение быстро адаптироваться к нововведениям; • - Владение информационными технологиями и их использование в профессиональной деятельности; • - Умение управлять конфликтными ситуациями на государственной службе.

«Какие профессиональные качества наиболее востребованы сегодня на госслужбе? » Государственные служащие (специалисты) в органах власти • Открытость к организационно-управленческим изменениям на государственной службе, нацеленность на результат; умение быстро адаптироваться к нововведениям; • Владение технологиями собственной профессиональной деятельности (соблюдение должностного регламента, знание НПА, исполнительность и т. д • Владение информационными технологиями и их использование.

На какие качества обращает внимание комиссия? Оценки экспертов

На какие качества обращает внимание комиссия? • Оценки госслужащих, участвовавших в конкурсе

при проведении конкурса на вакантную должность комиссиями наибольшее внимание уделяется: • знанию законодательства, • профилю образования, • умению аргументировано и убедительно выражать мысли • стилю общения.

при проведении конкурса в кадровый резерв комиссиями наибольшее внимание уделяется: • умению аргументировано и убедительно выражать мысли • стилю общения • внешнему виду • умению располагать к себе собеседника

Недостатки собеседования

Конкурс на вакантную должность

Конкурс в кадровый резерв

Успешность выявления профессиональных и личностных качеств кандидатов при проведении конкурсного отбора (по 5 -балльной шкале)

3 проблема: • КАК мы оцениваем? • несовершенство методик оценки профессиональных и личностных качеств кандидата при проведении конкурса на вакантную должность, в кадровый резерв.

наиболее распространенные методы оценки

наиболее эффективные методы оценки

Демонстрация позитивного настроя

Видение респондентами путей совершенствования конкурсных процедур: • Разработка Департаментом государственной службы, кадров и наград Губернатора Свердловской области единых методических рекомендаций по организации конкурсов для органов исполнительной власти Свердловской области; • - Введение единой системы тестирования для органов государственной власти Свердловской области; • - Использование собеседования как решающего метода при выборе кандидатов и рассмотрении спорных ситуаций;

Видение респондентами путей совершенствования конкурсных процедур: • - Изменение и актуализация «Положения о порядке формирования кадровых резервов государственных органов Свердловской области и кадрового резерва Свердловской области» , • - Формирование сводной базы кадрового резерва в Свердловской области (по всем ОГВ); • - Увеличение штатной численности сотрудников, ответственных за проведение конкурсных процедур и др. • В качестве пожелания специалисты Департамента государственной службы, кадров и наград Свердловской области предлагают постепенно внедрять в практику конкурсного отбора типовые задачи на принятие управленческих решений.

• Спасибо за внимание!