Проблеми персоналу в менеджменті Хто створює інновацію?
Чи варто берегти працівників? 1. Витрати на підготовку та навчання працівника з 7 – річним стажем перекриваються для компанії більш як у 5 разів доходами, джерелом яких є працівник. 2. Працівник з 7 -річним стажем більш як втричі є кориснішим для підприємства з точки зору формування клієнтської бази у порівнянні з першим роком функціонування. 3. Виграш досвіду та навиків досвідченого працівника, який передається іншим, приблизно вдвічі перекриває затрати на його навчання у минулому.
Підходи на практиці 1. 2. 1. Тейлористська система - жорсткий контроль над працівниками 2. Персонал – центристська – наголос на ініціативу та розвиток
СПІРАЛЬ КРИЗИ Низький прибуток, високі затрати, погане обслуговування клієнтів, низька ціна акцій Скорочення витрат на навчання персоналу, звільнення, зниження зарплати, неповна зайнятість, замороження прийому на роботу Зниження мотивації, ріст кількості нещасних випадків, текучість кадрів, зниження Персонал – центристський концентрації працівника на виконуваній підхід на жаль є рідкістю. роботі, зниження ступеня задоволеності роботою
40% - виграш від реалізації ефективної системи управління - люди стараються через більшу зацікавленість у справах своєї компанії, яка пояснюється тим, що їм делегують більший контроль над виконуваною ними роботою - методи управління, орієнтовані на ріст продуктивності працівника, побуджують людей підвищувати свою майстерність, компетентність і полегшують їм застосування їх майстерності в інтересах компанії - перекладається більша відповідальність на рядових виконавців, що дозволяє економити адміністративні витрати, а також інші витрати, джерелом яких є “ відчудженість ” працівника
Виробнича система Тойоти (персонал орієнтована) - системи функціонування товарно – матеріальних запасів організовані за принципом just-in-time та використання мінімально необхідного персоналу, що дозволяє мінімізувати резервні виробничі запаси - швидка переналадка станків, що допускають випуск невеликих партій виробів - використання робочих бригад - програми навчання, скеровані на працівників – універсалів (не лише працювати на обладнанні, а й ремонтувати його) - ротація робіт, що дозволяє проводити навчання безпосередньо на робочому місці - вирішення проблем у неробочий час на “ гуртках якості ”
Текстильна промисловість - пакетна система (bundle system). Зараз називається прогресивна пакетна система (PBS). Кожна операція виконується одним працівником, що керує стаціонарною швейною машиною. Отримує пакет напівфабрикатів і виконує єдину операцію з кожним з цих предметів. Як правило, між операціями наявний одноденний “ буфер ”. Об’єм ТМЗ напівфабрикатів є надзвичайно великим. 90% часу з матеріалами і напівфабрикатами на підприємстві фактично нічого не відбувається. - модульна система
Модульна система - групування задач і доручення виконання задачі членам конкретного модуля (тобто бригади) - хоч більшість операторів модуля і надалі виконують однотипну операцію, оператори переходять до іншої задачі, якщо робота здійснюється на іншому етапі - оплата праці базується на результатах роботи модуля в цілому - оператори самі контролюють розподіл задач, темп виконання роботи, продуктивність - мають місце набагато менші буфери між окремими етапами роботи, ніж в PBS - передбачає групові стимули - працівники уміють виконувати кілька видів робіт - показник валового прибутку є приблизно на 22% вищим
Які з методів роботи з персоналом сприяють інноваціям? Не слід характеризувати поведінку людей як незмінно адаптивну або раціональну. Чи розглядаєте ви своїх працівників як перевагу над конкурентами чи як джерело затрат? Працівник – найважливіший актив підприємства, не зазначений у балансі!
Основи конкурентної переваги - якість товарів та обслуговування - задоволення клієнта та налагодженість виробництва - навчання та підвищення компетенції персоналу - важлива не наявність стратегії, а здатність її реалізувати: 1) “ школа дизайну ”: парування характеристик компанії та можливостей, що відкриваються перед нею. Результатом є позиція компаній у зовнішньому середовищі.
Припущення “ школи дизайну ” - формування стратегії має бути керованим, свідомим процесом - відповідальність за процес лежить на головному керівникові: ця людина є головним стратегом - модель формування стратегії має бути простою і неформалізованою - стратегії мають бути унікальними - творчий процес ( процес дизайну) повинен залишатися повністю оформленими стратегіями - стратегії мають мати експліцитну (явна, висловлена до кінця) форму (мають бути якомога простішими) - сформульовані стратегії мають бути втілені в життя “ Школа планування ” – намагання формалізувати процес. Ретельно продумана послідовність кроків, яка виконується автоматично. Ансофф намагався максимально шаблонізувати процес.
Пфеффер про джерело успіху - “ Основа успіху – вибір правильної галузі “помилкове твердження. - В 44% галузей спостерігався зворотній зв’язок між об’ємами збуту та дохідністю капіталу (від’ємна: залізничні перевезення, виробництво побутової техніки, будівництво; близька до нуля: автомобілебудування, авіаперевезення, медичні послуги). Величина компанії має значення, але не у всіх галузях (продаж бакалійних, аптечних та господарських товарів, … ).
1996 р. , 500 найбільш динамічних компаній, Wall Street Journal: - дистриб'ютор споживчих товарів - виробник зубних щіток, послуги у сфері підбору кадрів 1987 – 1995: - прибирання приміщень та ряд інших послуг
Найбільш прибуткові компанії, Джон Дорфман, 1996 р. , середня акціонерна дохідність за 5 років - виробництво напівпровідникових приладів (45%) - програмне забезпечення та обробка даних (39, 8%) - Банки східного регіону світу - розваги, іграшки (35, 8%) - Банки західного регіону - медицина, біотехнології - брокерські компанії - банки південного регіону - офісне обладнання - комунікації (29, 4%) - будівництво житла (27, 9%) - диверсифіковані фінансові послуги - великі банки у світових фінансових центрах - казино - промислові технології (27, 1%)
Дослідження мотивації персоналу як пріоритет! - дослідження персоналу має проводитися і щодо потенційних працівників - необхідно зрозуміти причини, чому працівники покидають компанію - відчуття недостатньої справедливості та залученості до розробки, може зруйнувати перспективи товару на ринку
Працівники та клієнти - третина працівників покидають компанію протягом перших 2 -х років з моменту приходу (аналіз Hay Group, 2001, р. 1. 000 працівників) = 10% доходу або 40% прибутку компанії - клієнт не завжди правий! - невдоволені клієнти = невдоволені працівники!
Методи управління, що дозволяють заробляти максимальний прибуток § § § § Гарантія зайнятості за умови відповідального ставлення Вибірковий прийом на роботу нового персоналу. Самоврядні бригади та децентралізація процесу прийняття рішень. Порівняно високий рівень оплати праці, що корелює з результатом компанії. Широкі програми навчання. Стирання відмінностей у статусі працівників: мова, одяг, інтер’єр приміщень, заробітна плата різних ієрархічних рівнів Широкий обмін інформацією про досягнуті результати
Організація відбору нових працівників - достатня кількість кандидатів на кожну вакантну посаду - просіювання кандидатів щодо “ культурної відповідності ” - виділення невеликої кількості якостей, найважливіших для фірми - виділення кількох раундів відбору, щоб добитися максимально відповідального ставлення - участь вищого керівництва компанії - регулярна оцінка результатів та ефективності процесу відбору
Фактори, що заставляють робити помилки - бажання робити те, що роблять усі інші - погоня за “ цифрою ” (показниками) - не делегування повноважень на більш низькі рівні - потреба в підзвітності, що руйнує перевагу кваліфікації і компетентності - траєкторії службової кар’єри ( кого просувають) - надмірна увага до вимірювання затрат (ще й у короткостроковій перспективі) - культ “ жорсткого управління ” - завищена увага до фахівців – аналітиків у сфері знань, недостатня увага питанням управління кадрів - пріоритетність інтересів акціонерів
ВИСНОВОК Основа успіху бізнесу – це персонал
Скачать презентацию Проблеми персоналу в менеджменті Хто створює інновацію
staff.ppt