Проблема: • сложный вопрос; • задача, требующая решения. Модуль 3: ПРОБЛЕМЫ ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА Экспресс-содержание тем 7, 8, 9. 1. Производственные проблемы поведения (Труд). 2. Коммуникативные проблемы поведения (Общение). 3. Темпоральные проблемы поведения (Время). Профессор кафедры экономики труда и управления персоналом Логинов И. П. 2012
РЕШЕНИЕ КАК ПРОБЛЕМА ПОВЕДЕНИЯ РЕШЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА - условие его связи со средой (социальный интерес) РЕШЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА - выражение его намерений (стремление к превосходству) Проблема ответственности Проблема свободы воли Время - собственность Время - ценность Время - ресурс Сам человек является для себя загадкой лишь в том единственном отношении, что природа его личности по отношению к данным его существования оказывается идеальной. Несмелов В. И. «Наука о человеке»
ПРОБЛЕМЫ ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРИРОДЫ • «ЗАКОН» КОМПЕТЕНТНОСТИ • ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ СТРЕСС • ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТРЕСС • СИНДРОМ УСТАЛОСТИ • ЭМОЦИОНАЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ • «МОНСТРЫ» ПОДСОЗНАНИЯ • «СЛУЖЕБНЫЙ РОМАН» • «ТРУДНЫЕ ЛЮДИ» • МОББИНГ (БУЛЛИНГ) КОММУНИКАТИВНОЙ ПРИРОДЫ • КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
МОДЕЛИ СРЕДЫ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ Производственная природа – отражает необходимость усилий (квалификации) для выполнения требуемых трудовых функций (задач) в условиях организации. Коммуникативная природа – отражает необходимость общения персонала при выполнении им требуемых трудовых функций (задач) в условиях организации. ОРТОБИОЗ = КОНФЛИКТ = РЕКРЕАЦИЯ+РЕЛАКСАЦИЯ+КАТАРСИС КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ+ИНЦИДЕНТ РЕКРЕАЦИЯ - соблюдение человеком гарантийного минимума двигательной активности. КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ - причина столкновения интересов, источник противоречий. РЕЛАКСАЦИЯ - системная технология психологической защиты и психологической разгрузки. ИНЦИДЕНТ - повод столкновения интересов, форма проявления противоречий. КАТАРСИС - нравственный способ поддержания душевного равновесия человека. ПРИРОДА ОРТОБИОЗА СТАДИИ развития конфликта: деловая (производственный конфликт и эмоциональная (личностной конфликт). АНАТОМИЯ КОНФЛИКТА
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ КОМПЕТЕНТНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ ОРГАНИЗАЦИИ Сверхнекомпетентный работник – сотрудник, неспособный самостоятельно выполнять задачи организации на профессиональном уровне. Это порождает увеличение нагрузки на компетентных сотрудников и снижение качества работы организации. Сверхкомпетентный работник – специалист, знающий и умеющий выполнить работу лучше. Это часто служит основанием уволить работника, поскольку он разрушает иерархию. К сверхкомпетентному организация менее терпима, чем к неспособному. Закон распределения – большинство образует группу умеренно компетентных работников, а компетентные и некомпетентные оказываются в меньшинстве Сверхнекомпетентные Некомпетентные Умеренные компетентные Компетентные Сверхкомпетентные
Среда – система условий для делового поведения • социотехническая система условий (отражает взаимосвязи коллективной организации труда и техники); • эргатическая система условий (отражает взаимосвязи индивидуальной организации труда и техники); • эргономическая система условий (отражает влияния условий труда на его эффективность).
Рабочее место – это пространственная зона трудовой деятельности: оснащенная необходимыми основными и вспомогательными средствами; определенная на основании трудовых и других норм; закрепленная за одним или группой работников для выполнения работ. Рабочее место должно обеспечивать: необходимые условия для высокопроизводительного труда; наиболее полное использование оборудования; соблюдение правил техники безопасности; повышение содержательности и привлекательности труда; сохранение здоровья работников.
Функции рабочего места: • все производственные помещения организации состоят из отдельных рабочих мест; • рабочее место выступает первичным звеном в цепи разделения и кооперации труда; • персонал распределяется по рабочим местам, отвечающим необходимым требованиям; • управление трудом осуществляется через управление рабочими местами; • прибыль складываются из совокупности финансово-экономических результатов, полученных на отдельных рабочих местах.
Под стрессом понимается негативное состояние человека, когда организм не может в полной мере приспособиться к неблагоприятным условиям среды. Виды стресса, связанного с трудовой активностью: «Рабочий стресс» возникает из-за причин, связанных с условиями труда, местом работы; «Профессиональный стресс» возникает из-за причин, связанных с профессией, родом или видом деятельности; «Организационный стресс» возникает вследствие негативного влияния на человека особенностей организации, в которой он работает. Стресс - это: • требования, чрезмерно напрягающие резервы адаптации; • крайне низкая стимуляция человеческих способностей; • «естественный самоотбор» в профессиональном труде; • напряженное усилие, необходимое для выполнения функций; • «информация» об угрозе утраты или подтверждения; • фрустрация, которая не может быть устранена; • мотивы, определяющие поведение (мотив достижения); • дисбаланс между стимулами среды и реакцией субъекта; • ситуация воздействия, превышающая ресурсы человека.
Стресс – это модель трансакции (взаимодействия) человека и среды, которая возникает при нарушении баланса между воздействием среды и возможностями человека. Виды трансакции Активная – «объективные требования» среды находятся на пределе (не превышают) «субъективных ресурсов» человека. Адаптивная – «объективные требования» среды находятся за пределами (превышают) «субъективных ресурсов» человека. Стресс – это индивидуальный феномен: • субъективный по своей природе; • может возникнуть у любого человека при «давлении» на него; • человек имеет определенную сопротивляемость стрессу; • «критическая точка» : физиологический или психический срыв; • у разных людей – различная степень устойчивости к стрессу. Стресс в труде – ограниченная перспектива
УРОВНИ СТРЕССОВЫХ РЕАКЦИЙ Физиологический – непосредственная реакция организма на воздействие определенного стимула (физиологические сдвиги – вегетативная и нейрогуморальная активации, ведущая к субъективным ощущениям физического дискомфорта). Психологический – активация психических процессов, опосредующих влияние стрессора или стрессогенной ситуации на организм человека (эмоциональная деформация восприятия, внимания, памяти, мышления и изменения мотивационной структуры деятельности). Поведенческий – появление неадекватных условиям среды или ситуации поведенческих реакций человека, которые стимулируют дальнейшие отклонения в действиях субъекта ( «потеря» самоидентичности).
ФАЗЫ СТРЕССА «эмоциональное выгорание» «Фаза тревоги» – характеризуется общей мобилизацией ресурсов человека, за счет активации адрено-симпатико-медулярной системы организма. Стрессовая реакция – возбуждение нервной системы человека (процессы возбуждения равно активны, с процессами торможения). «Фаза сопротивления» – характеризуется дальнейшей активацией катаболических и торможением анаболических процессов организма (ресурс «инстинкта самосохранения» ). Стрессовая реакция – напряжение нервной системы человека (процессы возбуждения более активны, чем процессы торможения – «эмоциональное горение» ). «Фаза истощения» – оскуднение физиологических и психологических ресурсов человека ( «работа» инстинкта самосохранения). Стрессовая реакция – утомление (снижение тонуса эмоций, срыв психической устойчивости – в результате осознания неэффективности фазы сопротивления.
ИСТОЧНИКИ СТРЕССА • условия труда; • рабочие перегрузки; • ролевая неопределенность; • ролевой конфликт; • ответственность (за людей, за вещи); • ресурс взаимоотношений; • жизненные риски.
УПРАВЛЕНИЕ СТРЕССОМ (навыки контроля стрессовых состояний) • Анализ причин и эффектов стресса. • Активная релаксация (психотренинги). • Развитие культуры социальных навыков. • Формирование адекватной самооценки. • Тренировка навыков решения проблем: - ориентировка в проблемной ситуации; понимание и формулирование проблемы; генерирование идей (решений); действия в различных ситуациях; поиск «стандартов успешности» .
«Синдром хронической усталости (СХУ)» Признаки возникновения: • Отсутствие эмоционального общения. • Нереализованные длительное время ожидания. • Попытка самоутвердиться посредством работы. • Нарастание «клубка» нерешенных проблем. • Нет удовлетворения от своей жизни (нет успеха). • Мозг действует многократно активнее тела. • Неспособность сказать «нет» .
МОДЕЛЬ ФОРМИРОВАНИЯ СИНДРОМА ХРОНИЧЕСКОЙ УСТАЛОСТИ Образ жизни Повышение вероятности жизненных рисков Эскалация личностного конфликта Проявление синдрома хронической усталости Расширение факторов стресса Негативное влияние на
АНАТОМИЯ КОНФЛИКТА Конфликт – это: • столкновение интересов (ценностей) отдельных индивидуумов или групп (установка одной из сторон, что ее интересы ущемляет другая сторона или стороны. Проблема – поиск ответа на вопрос: Чего именно хотят? ); • ситуация противоречия (стороны имеют разные взгляды, способы восприятия и анализа, способность к действиям в ситуации. Проблема – поиск ответа на вопрос: Почему именно так воспринимают? ); • форма конкуренции (соперничество сторон в удовлетворении своих интересов при несовместимости целей и способов действий. Проблема – поиск ответа на вопрос: Почему именно так самореализуются? ); • состояние потрясения (сильные эмоциональные состояния сторон, дезорганизация по отношению к прошедшим событиям и прошлому опыту. Проблема – поиск ответа на вопрос: Почему именно так реагируют? ); • источник новых структур (условие появления новых ценностей, новых отношений и способов действий сотрудников. Проблема – поиск ответа на вопрос: Какова технология развития данной ситуации? ).
АНАТОМИЯ КОНФЛИКТА Классификационные признаки конфликтов I. По субъекту конфликта: внутриличностные; между личностью и группой; межгрупповые; межорганизационные. II. По статусу участников: горизонтальные (стороны имеют равный статус); вертикальные (стороны имеют разный управленческий статус). III. По особенностям отношений: деловые (по поводу выполняемых функций); эмоциональные (по поводу психологической совместимости). IV. По степени выраженности: открытые; скрытые (латентные); случайные (ситуационные); ложные (кажущиеся). V. По организационной оформленности: стихийные (самовозникающие); организационно оформленные (нормативно предопределенные). VI. По последствиям для организации: деструктивные (тормозят развитие); конструктивные (способствуют развитию). Конфликт – это нарушение взаимозависимости отношений Структура конфликта: конфликтная ситуация + инцидент. Конфликтная ситуация – причина столкновения интересов сторон. Инцидент – повод (провокация) столкновения сторон.
Конфликтные личности «Демонстративные» (стремление быть в центе внимания) «Ригидные» (неумение признавать мнение других) «Неуправляемые» (отсутствие самоконтроля) «Сверхточные» (скурпулезные с высокими требованиями) «Рациональные» (конфликтуют для личной выгоды) «Безвольные» ( «орудие» в руках других сотрудников)
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ Общение – это взаимозависимые отношения Цель – сохранение системы взаимозависимых отношений 2 1 3 4 Технологические процессы: • Предупреждение возможности (снижение вероятности) проявления конфликтов в организации (организационный мониторинг) • Удержание уровня и масштаба конфликта в конструктивном формате для организации (среда ортобиоза) • Преодоление (конструктивное развитие) конфликтов в организации (технология разрешения противоречий)
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ Общение – это взаимозависимые отношения Цель – сохранение системы взаимозависимых отношений 2 1 Структурные методы: • Разъяснение требований к работе (информирование персонала) • Координация общения персонала (регулирование отношений) • Комплексные цели организации (проектирование совместных действий) • Оптимизация системы стимулирования (мотивация персонала организации) 3 4
Внимание к себе В 1 2 5 Н 3 УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ 4 (самоопределение в конфликте – поведенческий аспект проблемы) Н В Внимание к другим Межличностные стили: Разрешение конфликта силой: «выигрыш – проигрыш» ; Разрешение конфликта сотрудничеством: «выигрыш – выигрыш» ; Уход от конфликта: «проигрыш – проигрыш» ; Признание позиции другой стороны: «не выигрыш–выигрыш» ; Нахождение компромисса: «не выигрыш – не выигрыш» .
ОСНОВНЫЕ ВИДЫ МОББИНГА (БУЛЛИНГА) Моббинг – травля кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, с целью вынудить его (ее) уйти с места работы. Буллинг – это преследование «один на один» . Выделяют более 45 вариантов моббинга (буллинга) в современных организациях. Коммуникативная блокада Не сообщают важной информации Сообщают информацию поздно Не приглашают на совещания Не здороваются с работником Распространяют слухи и сплетни Игнорирование успехов Не повышают зарплату «Забывают» о премиях и бонусах Не направляют на обучение Не используют одобрение Успех соотносят с «коллегами» Негативное вторжение Перекладывание бумаг на столе Удаление файлов в компьютере Выключение аппаратуры из сети Соль или пурген в чае (кофе) Жевательная резинка на стуле Физическое насилие Игнорирование рукопожатия «Случайное» столкновение Пренебрежительное оттеснение «Нечаянное» обливание соком Толкание сотрудника (драка)
78% сотрудников когда-то заводили на работе интрижки 25% руководителей признались в романах с подчиненными 20% из этих интрижек ничем не закончились 47% были в итоге крайне разочарованы 12% служебных романов закончились браком «Служебный роман» Мнение. Психологи считают: часто служебные романы люди заводят из-за напряжения, которое испытывают в силу жесткого ритма современной жизни и большого потока негативной информации. Сотрудники пытаются найти защиту от стрессовых ситуаций друг у друга. Не одобряют романы на рабочем месте: 75% кадровых работников и 59% руководителей Их мнение: романы разрушают корпоративность коллектива, а «парочки» хуже работают. 1. Работа, личная жизнь – предмет обсуждения (чей-то роман – «развлечение» для остальных) Активатор слухов 2. Нарушение карьерной стратегии сотрудника (формируется «образ» негативной репутации) 3. Изменение (потеря) рабочих контактов (заметно снижается уровень поддержки коллег) или пять недостатков служебного романа 4. Романтические отношения быстро остывают (публичность разрушает чувства взаимности) 5. Возрастает вероятность увольнения с работы (осуждение руководства, разрыв с партнером)
Системный стресс: результат восприятия сотрудником организации, всей совокупности негативно воздействующих на него факторов объективной и субъективной природы. 1 2 Основные факторы системного стресса: Страх увольнения: сотрудник ощущает себя никому не нужным, беззащитным и испытывает напряжение от произвола работодателя. Синдром неудачника: необходимость быть успешным и богатым, постоянно доказывать, что ты «круче» всех, формирует «напряжение» провала. 3 Жизненные риски: отсутствие собственного жилья, возможность ограбления, насилия, терракта. Свыкание с этим, как с хроническим заболеванием. 4 Депрессия от одиночества: высокая динамика разрыва и установления отношений, люди как бы общаются, но счастливее от этого не становятся. 5 Вторжение в личное пространство: нарушение «биоэнергетических» границ, дающее ощущение, что ты «песчинка» , от которой ничего не зависит.
«Подсознательные монстры» (фобии) Фобии (навязчивые иррациональные страхи). Это «ловушки» (доводы рассудка бессильны). Фобии довольно распространенное явление, встречаются практически у каждого человека. Насчитывают более 500 различных страхов, не поддающихся рациональному объяснению. ПРОСТРАНСТВЕННО-ВРЕМЕННЫЕ СТРАХИ Спацеофобия – боязнь больших пространств. Агорафобия – боязнь открытых пространств. Клаустрофобия – боязнь замкнутых пространств. Апейрофобия – страх перед бесконечностью. Хронофобия – боязнь времени и механизмов, его измеряющих. ВИДЫ ОСНОВНЫХ ФОБИЙ Авиофобия – боязнь воздушных перелетов. СТРАХИ «САМОГО СЕБЯ» Акрибофобия – страх не понять смысла прочитанного. Эйсоптрофобия – боязнь собственного отражения. Демонофобия – страх перед злыми духами, нечистой силой. Татефобия – боязнь быть погребенным заживо. Токсикофобия – страх отравления. Сомнифобия – страх ложиться спать и видеть сны. Гленофобия – боязнь взгляда куклы.
ПРИРОДНЫЕ СТРАХИ ЧЕЛОВЕКА Нефофобия – боязнь облаков. Аурорафобия – боязнь северных сияний. Астрофибия – боязнь звезд. Молизмофобия – боязнь микробов. ВИДЫ ОСНОВНЫХ ФОБИЙ Акарофобия – боязнь насекомых. Калигинефобия – страх перед понравившимися женщинами. Гиппофобия – боязнь белых лошадей. Аматофобия – боязнь пыли. Моттефобия – страх перед пожирающими одежду насекомыми. Фобофобия – страх, что привяжется какая-нибудь фобия. Панафобия – боязнь всего. Доктора встревожены: к 2020 году депрессия станет самой распространенной болезнью развитых стран мира.
ПРИРОДА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ВРЕМЕНИ Изменения - постоянное свойство среды Стимул Выбор - время согласования изменений и принципов Свобода выбора Принципы - основание наших реакций Реакция Внешний ритм функция среды Реакция - функция внутреннего ритма Все люди и само время самоорганизуются так, чтобы свести затраты в работе к минимуму. Принцип Парето Человек напряжен от подчинения внешней ритмике: он создает собственный ритм – личную ТМ-систему. система рецепторов система эффекторов Условия выбора – проблема тайм-менеджмента (t-m)
ВРЕМЯ КАК ТЕМПОРАЛЬНОЕ СОЗНАНИЕ 1. Время (пространство) есть априорное представление, лежащее в основе всех наших созерцаний (проблема адекватности осознания природы времени). 2. Чувство времени – сплав инстинкта и интуиции. Инстинкт порожден эволюцией тела и несет в себе конечное. Интуиция отражает хаос бытия – бесконечное (t-m – это проблема нашего «образа времени» ). 3. Человек не может управлять течением времени, он может управлять его наполнением и длительностью последнего (соотношение «эона» - вечности и «хроноса» - времени). 5. Формы времени: настоящее прошедшего (НП), настоящее настоящего (НН) и настоящее будущего (НБ). НН НП НБ НП – время как память о прошедшем НН – время как понимание настоящего НБ – время как предвидение будущего
ОБРАЗ ВРЕМЕНИ ЧЕЛОВЕКА Время как ресурс Представления о длительности времени, ритмах и цикличности различных событий и процессов. Время как Представление о длительности наполнения времени социальным смыслом (типы времени: корпоративное, командное, персональное). ценность Время как собственность Представления о длительности свободы выбора (действий на собственных основаниях, проявления «Я-концепции» , самореализации).
ВРЕМЯ КАК ОГРАНИЧЕННЫЙ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ РЕСУРС КАПИТАЛ доступного времени – 200 -400 тысяч часов. СТРУКТУРА времени функциональных состояний: • средняя продолжительность жизни (для сравнения): - США – 77 лет, Япония – 81 год, Германия – 78 лет; Россия – 67 лет. • время работоспособности – 42/45 лет (66% времени – работа); • время жизненных (возрастных) кризисов: - социальной ориентации от 14 до 17 лет (3 года); - профессиональной адаптации от 18 до 22 лет (4 года); - профессионального роста от 23 до 25 лет (2 года); - деловой карьеры от 30 до 33 лет (3 года); - социальной самоактуализации от 38 до 42 лет (4 года); - угасания деловой активности от 55 до 60 лет (5 лет); - социально-психологической адекватности 65 – 70 лет (5 лет). Вывод: 21 год кризисов / 42 года трудоспособности = 0, 5 (50%). ЦИКЛ типового суточного времени: - 8 часов – работа (10 -12 + 2 часа) = 14 часов; - 8 часов – отдых (min минус 2 часа) = 6 часов; - 8 часов – сон (min минус 2 часа) = 6 часов. Появляется min суточного «наложения времени» + 2 часа. ФОНД активного времени в сутках: 24 – 8 = 16 часов
Расходование времени руководителями Поездки и осмотры 59% 6% 3% Запланированные заседания Разговоры по телефону Незапланированные встречи 22% Работа с бумагами 10%
ПРОАКТИВНЫЙ И РЕАКТИВНЫЙ ФОКУС ВРЕМЕНИ (По Стивену Р. Кови) Проактивность – способность человека действовать, а не быть предметом воздействия. Реактивность – неспособность человека проявлять инициативу, стремление к негативной адаптации ( «жертва обстоятельств» ). Круг Забот Круг Влияния Проактивный фокус (позитивная энергия расширяет Круг Влияния) Реактивный фокус (негативная энергия сжимает Круг Влияния)
«Разрушители» времени (ПТМ) Факторы, снижающие эффективность имеющихся у персонала организации тайм-менеджмент -систем (t-m-s) «Поглотители» времени (КТМ) Факторы, не позволяющие (затрудняющие) создать персоналу организации свою тайм-менеджмент -систему (t-m-s)
«Поглотители» времени (ПТМ) Латентные установки – неофициальные суждения, сплетни, домыслы сотрудников по поводу работы в организации и отношений друг к другу. Появляются и нарастают, как правило, при политике «двойных стандартов» . «Офисная лень» - нежелание заниматься тем, чем необходимо для организации. Выделяют три вида лени: привычка к комфорту; упадок духа; установка "меня ничего не касается" или "плевать на всё". Причина – недогрузка или перегрузка персонала. Некомпетентность – неспособность персонала проявлять имеющиеся способности в решении профессиональных задач. Проявляется как «закон распределения компетентности» . Латентные установки и «офисная» лень сделали свое дело.
«Разрушители» времени (ПТМ) Или проблемы персонального Time-M: • • • неумение расставлять приоритеты (важное/срочное); природная медлительность и рассеянность (темперамент); синдром откладывания ( «лягушки» и «слоны» ). привычка делать все сразу (хвататься за все); завышенная (заниженная) самооценка; выполнение чужой работы (переделыватель дел)); обсуждение вопросов без подготовки; излишняя общительность (навязчивый собеседник); неспособность отказывать и говорить «нет» . И это еще не все. . .
«ДЕМОНЫ» ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ (темпоральный аспект) Неспособность к выбору Нерешительность в делах Слабое чувство времени Низкая самоорганизация Неадекватная трата сил Недостаточный самоконтроль Реактивный фокус времени Психическое перенапряжение Разрушение паттерн воли
ПРАВИЛА УПРАВЛЕНИЯ ВРЕМЕНЕМ Приоритеты (панорама ценностей): • составляете четкий план на день; • в первую очередь решайте главные задачи; • второстепенные – если будет возможность. Материализация (золотая бюрократия): • ничего не держите «в уме» ; • записывайте каждую пришедшую идею; • изначально уточняйте поступившую информацию. Залог успеха Ясно себе представляй: что, как, зачем и когда должен делать! «Воздух» (время свободы): • оставляйте «окна» между встречами; • отсутствие «окон» срывает ваш дневной график; • наличие «окон» сохранит рабочий график других. «Лягушки и слоны» ( «перепрыгивающие» дела): • нерешенные дела прорабатывайте с утра; • «перепрыгивающее» дело перерастает с «слона» ; • «слон» требует огромных усилий и внимания. Отдых (максимальное переключение): • отдых после каждой выполненной работы; • включите в отдых движение и зарядку; • развивайте способность «переключаться» . Рабочее место (организуй свое пространство): • ритмичность и синхронность работы; • удобство и комфорт для исполнителя; • обеспечение техники безопасности.
МАТРИЦА СВОЕВРЕММЕННОСТИ ДЕЛ (Принцип Эйзенхауэра) min max Важные и срочные 1 (Smax-Vmax) Срочные, не важные 2 (Smin-Vmax) Важные, но не срочные 3 (Smax-Vmin) Не срочные и не важные 4 (Smin-Vmin) СРОЧНОЕ (V) max min ВАЖНОЕ (S) По Стивену Р. Кови
Критерии важности задачи: • связана со стратегическими целями организации. • предотвращает серьезную угрозу организации. Критерии срочности задачи: • несвоевременность выполнения задачи нарушает работу. • немедленность выполнения задачи придает ей смысл. Правила своевременности дел: • не допускайте превращения важных дел в срочные. • не допускайте преобладания срочности над важностью. • в планировании работы помните о соотношении 60: 40.
Источники по тайм-менеджменту (t-m) 1. Савельева И. М. , Полетаев А. В. История и время. В поисках утраченного. – М. : «Языки русской культуры» , 1997. – 800 с. 2. Белозеров С. М. Организация внутреннего мира человека и общества. Издательство: Алетейа, 2002. – С. 768 3. Архангельский, Г. А. Тайм-драйв: как успевать жить и работать / Глеб Архангельский. – 4 -е изд. – М. : Манн, Иванов и Фарбер, 2007. – 256 с. 4. Блай, Р. 101 способ заставить каждую секунду работать на вас / Роберт Блай; пер. с англ. В. Н. Егорова. – М. : РИПОЛ классик, 2007. – 256 с. 5. Васильченко Ю. Л. , Таранченко З. В. , Черныш М. Н. Самоучитель по тайм-менеджменту (+ CD). – СПб. : Питер, 2007. – 256 с. 6. Александрова Виктория Как обменять время на деньги // Москва: инструкция по применению. 15 -21 апреля 2008 года. – С. 6 -7. 7. Вся правда о високосе. Оракул. 2008. - № 1. – С. 12 – 13. 8. Познякова З. Время свободы. Новое человечество. - 2007. - № 12. – С. 6.
Архангельский Г. А. Тайм-драйв: Как успевать жить и работать / Глеб Архангельский. – 4 -е изд. – М. : Манн, Иванов и Фербер, 2007. – 256 с. Кноблаух, Йорг Управление временем / Йорг Кноблаух, Хольгер Велтье; (пер. с нем. Д. В. Ковалевой). – 3 -е изд. , испр. – М. : Омега-Л, 2008. – 139 с.
Блай, Р. 101 способ заставить каждую секунду работать на вас / Роберт Блай; пер. с англ. В. Н. Егорова. - М. : РИПОЛ классик, 2007. – 256 с. Потапов С. В. Как управлять временем / Сергей Вадимович Потапов. – М. : Эксмо, 2007. – 160 с.
Друкер, Питер Ф. Эффективный руководитель: Пер. с англ. – М: . ООО «И. Д. Вильямс» , 2007. – 224 с. Глава 2. Знай свое время. – С. 41 -73. Васильченко Ю. Л. , Таранченко З. В. , Черныш М. Н. Самоучитель по тайм-менеджменту (+CD). - СПб. : Питер, 2007. – 256 с.
Радеки, Моника Лучшие способы сказать «нет» / Моника Радеки; (пер. с нем. С. В. Косоротовой). – М. : Смарт. Бук: Омега-Л, 2008. – 128 с.
Скачать презентацию Проблема сложный вопрос задача требующая решения
ОП М3 Темы 789 2012.ppt