ПРИНЦИПЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ВЫПОЛНИЛ: ЗАИКА Д. С.
ПЛАН 1. Мотивация - суть, функции. 2. Виды и типы мотивации 3. Теория мотивации персонала доктора Э. Шейна 4. Теория мотивации персонала В. Герчикова 5. Вывод
ЧТО ТАКОЕ «МОТИВАЦИЯ» ? Впервые термин «мотивация» употребил в своей статье А. Шопенгауер. Мотивация представлена субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. (А. Шопенгауер). Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. (Ф. Тейлор) Мотивация - это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. (В. К. Вилюнас) Мотивация – это совокупность мотивов. (К. К. Платонов) Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда(Ф. Гилбрейт) Мотивация — это «психологическая особенность, которая побуждает организм к действию» и «причина этого действия» . (Энциклопедический словарь Вебстера) Вывод: Мотива ция (от лат. «movere» — побуждение к действию) - динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
ЗАЧЕМ НУЖНА МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА? Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие аналогичные вопросы возникают тогда, когда происходит управление людьми. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Вывод: Основная функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду для достижения целей и задач организации.
ВИДЫ МОТИВАЦИИ. n Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. n Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. n Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной. n Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления. (РУБИНШТЕЙН)
ТИПЫ МОТИВАЦИИ Самым первым приемом мотивации был метод кнута и пряника, или метод вознаграждения и наказания, который применяется и сейчас. Также различают: n индивидуальные мотивации, направленные на поддержание ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ: n n голод жажда избегание боли стремление к температурному оптимуму n групповые n забота о потомстве n поиск места в групповой иерархии n поддержание присущей данному виду структуры сообщества n познавательные n исследовательское поведение n игровая деятельность
Виды мотивации персонала: n Материальная мотивация n Социальная мотивация n Психологическая мотивация
ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ДОКТОРА ЭДГАРА ШЕЙНА(США) Основы теории подразумевают индивидуальный подход и выделение основного мотива(ценности) в работе сотрудника ( «карьерного якоря)» , определив для каждого якоря свою мотивацию: Технико-функциональный якорь. Ярко выраженная заинтересованность сотрудника в том, чтобы стать хорошим профессионалом в своей работе, сотруднику нравится работа и он испытывает большую потребность в профессиональном общении с такими же специалистами, испытывает гордость от сознания своего профессионализма. Для мотивации сотрудника с техникофункциональной направленностью, Шейн советует руководителям: n постоянно ставить перед сотрудником новые профессиональные задачи n создавать возможности для решения профессиональных задач, реализация которых позволит сотруднику испытывать самоуважение и уважение со стороны коллег n продвигать сотрудника по такому пути развития карьеры, которая была бы связана с совершенствованием его профессионального мастерства.
ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ДОКТОРА ШЕЙНА Общее руководство - стремление сотрудника к общему руководству и контролю остальных, развитое чувство ответственности и умение всех организовать на выполнение общего дела. Мотивация для таких сотрудников такова: n поручить управление каким-либо проектом n предоставить возможность внести в работу команды систему и порядок, а затем их координировать n признать их заслуги руководством и менеджерами высшего звена, что расценивается сотрудником как признак возможного, в дальнейшем, продвижения в карьере
ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ДОКТОРА ШЕЙНА Самостоятельность и независимость - сотрудник всегда старается выполнить работу в своем стиле, для него важна собственная оценка по качеству и срокам выполненной работы, а не внешние структурные рамки. Мотивация такого сотрудника должна иметь следующее содержание: n поручить ему задание, позволяющее действовать независимо, при минимальном контроле n поручить вести какой-либо проект от начала до конца и нести за него большую ответственность n не назначать сотрудника на такую должность, где необходимы функции общего управления и постоянное принятие групповых решений
ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ДОКТОРА ШЕЙНА Чувство безопасности и стабильность - для таких сотрудников важно сохранение стабильной работы на длительный срок; хорошо работают в команде; новаторский подход к рабочим проблемам и новые роли их мало интересуют. Их мотивация: n предлагать им более традиционную и менее рискованную работу n долгосрочные проекты, которые дают чувство стабильности n давать новые задания в старом проекте
ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ДОКТОРА ШЕЙНА Предпринимательская жилка - постоянное стремление создавать новые деловые предприятия; разработка своего видения дела и попытка его осуществления в реальности; применение рационализаторского и творческого подхода; хорошо работают в команде; не любят рутинную и предсказуемую работу. Для таких сотрудников подходит следующая мотивация: n предложить участие в проекте с созданием новых продуктов вместе с другими членами команды или в творческом проекте с созданием союза с другим отделом или другими компаниями n привлечение к разработке общей стратегии проекта, и, особенно, на стадии запуска проекта n не назначать на работу, которая ограничивает сотрудника узкими рамками n по мере завершения одного проекта, сразу же привлекать к новому проекту
ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ДОКТОРА ШЕЙНА Стремление быть полезным и преданность делу - сотрудник испытывает постоянное стремление помогать другим, а работа для него имеет личное значение, любит учить и консультировать других. Мотивация для таких сотрудников: n оказывать услуги типа «обслуживания покупателей» другим участникам команды или проекта n ставить такого сотрудника на такой участок работы, где много различного общения с клиентами n предоставлять возможность улаживать какие-то разногласия и конфликтные ситуации в команде n выполнять задания, которые они считают необходимыми для улучшения чьей-то жизни n помощь другим сотрудникам выполнять свою работу или свой долг
ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ДОКТОРА ШЕЙНА Испытание сил в чистом виде - высокий уровень внутренней мотивации сотрудника, постоянное стремление испытывать себя, решая при этом новые для себя профессиональные и личностные проблемы. Сотрудник готов взять на себя трудновыполнимые и рискованные задачи, а рутинные задания для него скучны и неинтересны. Для мотивации таких сотрудников необходимо: n предлагать как можно более разнообразные и новые задачи n заранее с ними проводить беседы с целью выяснить, какая работа бы их заинтересовала, какие проекты стали бы для них пробой сил n их можно использовать в критических ситуациях, когда необходимо спасти положение
ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ДОКТОРА ШЕЙНА Стиль жизни - работа сотрудника в соответствии с собственным, идеальным, по их представлению, стилем жизни, выполнение профессиональных обязанностей не должно отнимать их личное время. Для сотрудника важен баланс между работой и личной жизнью и он ценит организационную гибкость работы. Для мотивации необходимо: n предоставление им гибкого рабочего графика, неполного рабочего дня n использование средств телекоммуникации для получения и отправки работы n оценка их работы по результату, а не по времени, проведенному в офисе n поручать выполнение таких заданий, у которых четко обозначены начало и конец, и которые не будут регулярно занимать его личное время n участвовать в такой работе, которая не требует частых или длительных командировок. Вывод: определи основной «карьерный якорь» сотрудника и подгонять его не прийдется.
Особенности связи мотивации и трудового поведения Владимира Герчикова (Россия) Типологическая модель (рис. ) строится на пересечении двух осей — мотивации и трудового поведения. Различается мотивация достижения и избегания. Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания — стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций. I квадрант. Рост организационной эффективности трудовой деятельности пропорционален степени удовлетворения мотивационных ожиданий работника и ограничен только «естественными» пределами (максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий). II квадрант. Рост эффективности труда работника с избегательной мотивацией принципиально ограничен: 1) заданием (нормативной величиной), 2) возможностью руководителя 2) доказать вину работника в случае невыполнения задания. III квадрант. Уровень деструктивных реакций работника обычно ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Однако, если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством организации (а им может быть только неудовлетворенный работник из IV квадранта), он способен увлечь за собой работников с избегательным типом мотивации и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения, вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия). IV квадрант. Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения, причем в достаточно резких формах. Однако, до разрушения организации дело скорее всего не дойдет.
Типы трудовой мотивации по В. Герчикову Инструментальный тип. Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основаниемпотребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.
Типы трудовой мотивации по В. Герчикову Профессиональный тип. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест.
Типы трудовой мотивации по В. Герчикову Патриотический тип. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях.
Типы трудовой мотивации по В. Герчикову Хозяйский тип. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации — вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять - он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их. Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью.
Типы трудовой мотивации по В. Герчикову Избегательная. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Соответственно, для улучшения своего положения и благосостояния ему остается надеяться только на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя и «халяву» . Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.
Что делать если «традиционные» методы мотивации не работают? (по В. Герчикову) США и Западной Европе еще в 30 -е годы прошлого века оплата труда перестала быть основным фактором мотивации. Это было подтверждено многочисленными исследованиями – работники начали ожидать и требовать от рабочего места чего-то большего, чем достойный доход. В современной России эти процессы сейчас только набирают обороты (если оставить за скобками советскую практику, не применимую к современным условиям). Появляются первые публикации, подтверждающие, что российский работник сейчас выбирает компанию не только, а зачастую и не столько по уровню оплаты. Соответственно, использование нетрадиционных методов мотивации позволяет ответить на следующие вопросы: Как удержать в компании наиболее ценных работников и сделать это системно? Чем привлечь наиболее толковых кандидатов с рынка труда кроме зарплаты? Как повысить выработку (производительность труда), не раздувая фонд заработной платы? Что делать, если повышение зарплаты не дает такого эффекта, как раньше?
К нетрадиционным методам мотивации относятся: 1. Моральные стимулы – передача информации о заслугах работника в социальной среде. Полезно выделять моральные стимулы общего действия и целевые (среди последних – эталонные и соревновательные). 2. Патернализм (забота о работнике). Это особый способ организации атмосферы компании(подразделения), при котором делается акцент на неформальные отношения, широкий перечень возможностей для личного общения между сотрудниками, руководитель становится почитаемым «главой семьи» , принимающим на себя ответственность за проблемы и трудности подчиненных. Широко используются натуральные стимулы и социальные гарантии, руководители выращиваются внутри коллектива. 3. Организационные стимулы – стимулирование содержанием, условиями и организацией работы (автономия в работе, право самоконтроля, стимулирование свободным временем / гибким графиком, контрактная форма найма и т. д. ). 4. Участие в управлении: n полное и своевременное информирование; n участие в выработке решений; n участие в принятии решений. 5. Участие в совладении: n участие в прибыли; n участие в капитале. 6. Карьера и развитие (планирование карьеры, работа с кадровым резервом, краткосрочное и долгосрочное обучение, наставничество, повышение в должности, горизонтальная карьера и т. д. ). 7. Негативные стимулы (неудовольствие, наказания, угрозы потери работы и т. д. ).
ВЫВОД: ОБЩИЙ ВЫВОД: ПРИМЕНЯЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ И ГРУППОВОЙ ПОДХОД В СОЗДАНИИ МОТИВАЦИОННЫХ ФАКТОРОВ, МОЖНО УВЕЛИЧИТЬ ЭФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА, СНИЗИТЬ КОЛИЧЕСТВО КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ, СФОРМИРОВАТЬ «КОМАНДНЫЙ ДУХ» КОЛЛЕКТИВА. ПРИМЕЧАНИЕ: НЕОБХОДИМО УЧИТЫВАТЬ, ЧТО ЗАТРАТЫ НА РЕАЛИЗАЦИЮ МОТИВАЦИИ ДОЛЖНЫ ОКУПАТСЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Деятельность. Сознание. Личность. А. Н. Леонтьев. М. , Смысл, Академия, 352 стр. ISBN 5 -89357 -153 -3, 2005 г. 2. Маслоу А. Г. Мотивация и личность. — СПб. : Евразия, 1999. — 478 с. ISBN 5 -8071 -0016 -6 3. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов — Эксмо, 2010. — 160 с. — ISBN 978 -5 -69937901 -9. . 4. Мотивация персонала. Заметки на портале сообщества HR-менеджеров
Скачать презентацию ПРИНЦИПЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ВЫПОЛНИЛ ЗАИКА Д
Заика 6.507-3.pptx