Принципиальная структура подсистемы привлечения и отбора персонала включает в себя ряд этапов: определение сегмента рынка труда, откуда предпочтительнее, в соответствии со сложившейся конъюнктурой, приглашать претендентов; анализ полученных резюме и собеседований с кандидатами специалистов кадровых служб, как правило с одновременным тестированием; при положительных результатах – претенденты приглашаются на собеседование с руководителями организации: предполагаемым непосредственным начальником и, если так принято в фирме, с кем-либо из высшего руководства.
Анализ анкетных данных по бланку заявления Наведение справок в учебном заведении или на прежней работе (чем выше должность, тем полнее собирается информация). Тесты в самом широком смысле. Проверка навыков претендентов в центрах оценки персонала. Собеседование или интервью. Это заключительный этап проверки. Он применяется практически во всех фирмах и учреждениях. В собеседовании должны фигурировать три главные темы: определение целей в форме индивидуального плана работы с последующим контролем; профессиональная адаптация работника на рабочем месте или решение им порученной задачи; потребности и перспективы профессионального роста работника, иногда за пределами его рабочего места (служебного поста).
Этапы профессионального отбора персонала: - создание кадровой комиссии; - формирование требований к рабочим местам; - объявление о конкурсе в средствах массовой информации; - медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов; - оценка кандидатов на психологическую устойчивость; - анализ увлечений и вредных привычек кандидатов; - комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка претендентов; - заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность; - утверждение в должности, заключение контракта; - оформление и сдача в отдел кадровых документов кандидата.
Подбор персонала – это целенаправленная работа по привлечению в компанию кандидатов, обладающих качествами и навыками, необходимыми для текущих и долгосрочных нужд организации. Иначе говоря, это поиск, тестирование и наём людей, которые могут и хотят работать, обладают нужными работодателю компетенциями, знаниями и разделяют ценности компании. Качественный подбор работников: увеличивает прибыли компании повышает продуктивность труда позволяет компании развиваться
Виды внешних источников подбора персонала: По рекомендации. Прямая работа с потенциальными сотрудниками. Реклама в СМИ. Контакты с вузами. Биржи труда – государственные центры занятости. Кадровые агентства. Нетрадиционные технологии подбора персонала: o Стрессовое (или шоковое) интервью. o Brainteaser-интервью. o Применение раздражающих факторов. o Подбор персонала на основе физиогномики.
Привлечение персонала
Хэдхантинг(от англ. headhunting — охота за головами, где head — голова и hunting — охота) — метод поиска или переманивания конкретного специалиста (признанного мастера в своей области) из одной фирмы в другую.
ЭТАПЫ ХЕДХАНТИНГА: 1. Анализ потребности организации в персонале 2. Исследование рынка и отбор требуемых специалистов 3. Подготовка интервью и непосредственный контакт с кандидатом 4. Заключение контракта
МЕТОДЫ ХЕДХАНТИНГА: 1) networking ("плетение сетей" ) 2) direct search ("прямой поиск")
Скачать презентацию Принципиальная структура подсистемы привлечения и отбора персонала включает
подбор,отброр персонала.ppt