Презентацію виконав студент: Бронніков Віктор гр. 6. 507 -2 Фактори, які впливають на ефективність діяльності торгового персоналу
1. Класифікація факторів, що враховуються при проведенні оцінки результативності праці 2. Фактори якості праці 3. Фактори, що впливають на ефективність праці персоналу з боку працівника і організації. Висновок Список літератури
Сучасний підхід до оцінки роботи персоналу виходить з того, що мало виміряти кінцеві робочі результати, слід також визначити і те, якою мірою працівник проявляє такі якості і демонструє таку робочу поведінку, яка є умовою ефективної роботи. На показники кінцевих результатів працівників, як і на його зміст, впливає сукупність різних факторів. Оскільки оцінка роботи націлена на наступні коригувальні заходи, то при комплексному підході об'єктом аналізу стають і ті чинники, які мають прямий або опосередкований вплив на працю персоналу.
Класифікація факторів, що враховуються при проведенні оцінки результативності праці "Оцінка результатів праці - одна з функцій по управлінню персоналом, спрямована на визначення рівня ефективності виконання роботи. " Оцінка результатів праці є складовою частиною ділової оцінки персоналу разом з оцінкою його професійної поведінки і особистісних якостей і полягає у визначенні відповідності результатів працівника поставленим цілям, запланованим показникам, нормативним вимогам. На показники кінцевих результатів працівників, як і на його зміст, впливає сукупність різних чинників. Облік цих факторів обов'язковий при проведенні оцінки результативності праці конкретних посадових осіб у конкретних умовах місця і часу, оскільки підвищує ступінь обгрунтованості, об'єктивності та достовірності висновків оцінювання.
Фактори та їх зміст Природнобіологічні • Пол, Вік, Стан здоров'я, Розумові спосіб-ності, Фізичні здібності, Клімат, Географічне середовище, Сезонність Соціальноекономічні • Стан економіки, Державні вимоги, обмеження і закони в галузі праці і заробітної плати, Кваліфікація працівників, Мотивація праці, Рівень життя, Рівень соціальної захищеності Технікоорганізаційні • Характер розв'язуваних завдань, Складність праці, Стан організації виробництва і праці, Умови праці (санітарно-гігієнічні, ергономічні, естетичні) Обсяг і якість одержуваної інформації Соціальнопсихологічні • Ставлення до праці, Психофізіологічне стан працівника, Моральний клімат у колективі Ринкові • Розвиток багатоукладної економіки, Розвиток підприємцямимательства, Рівень і обсяг приватизації, Акціонірова-ня організацій, Конкуренція, Самостійний вибір системи оплати праці, Лібералізація цін, Інфляція
Оцінка результатів праці різних категорій працівників (керівників, спеціалістів, інших службовців, робітників) різниться своїми завданнями, значимістю, показниками або характеристиками, складністю виявлення результатів. Досить просто це завдання вирішується для категорії робітників, особливо робітниківвідрядників. Оцінка результатів праці керівників і спеціалістів значно складніше, оскільки він "характеризує їх здатність безпосередньо впливати на діяльність будь-якого виробничого чи управлінської ланки. У найзагальнішому вигляді результат працівника апарату управління характеризується рівнем або ступенем досягнення мети управління при найменших затратах. При цьому важливе практичне значення має правильне визначення кількісних або якісних показників, що відбивають кінцеві цілі організації або підрозділу. У зв'язку з поділом управлінської праці результат праці керівника, як правило, виражається через підсумки виробничо-господарської та іншої діяльності організації або підрозділів (наприклад, виконання плану по прибутку, зростання числа клієнтів і т. п. ), а також через соціально-економічні умови праці підлеглих йому працівників (наприклад, рівень оплати праці, мотивованість персоналу і т. п. ). Результат праці спеціалістів визначається виходячи з обсягу, повноти, якості, своєчасності виконання закріплених за ними посадових обов'язків.
"Оцінка результатів діяльності підрозділів управління організації - це систематичний, чітко організований процес, спрямований на інтенсифікацію управлінської праці, організацію здорової конкуренції між підрозділами управління організації, дотримання принципу соціальної справедливості, принципу оплати за працею. " Оцінка діяльності підрозділів апарату управління спрямована на порівняння витрат і результатів, пов'язаних з їх діяльністю, а також на співвідношення цих результатів з підсумками діяльності організації в минулому, з підсумками діяльності інших організацій. Зміст діяльності підрозділів управління організації, окремих керівників чи менеджерів вищої ланки визначається складом або сукупністю тих основних функцій, які вони покликані виконувати у своїй організації.
Класифікація факторів, що забезпечують високий кінцевий результат всього торгового персоналу Фактори пов'язані з живою працею Організаційні • Підбір і розстановка кадрів; • Кваліфікація працівників; • Поділ і кооперація праці; • Рівень централізації управління; • Раціональна структура апарату; • Організація робочого часу; • Умови праці; • Рівень виробничої дисципліни; • Контроль виконання; • Рівень організації керованої системи. Соціальнопсихологічні • Стиль і культура управління; • Психологічний клімат; • Ставлення до праці; • Комунікабельність; • Відносини з вищестоящими органами; • Психологічні особливості характеру людини; • Авторитет керівника. Соціальнодемографічні • Вік; • Пол; • Сімейний стан; Стаж роботи на керівній посаді Економічні • Система оплати праці та рівень зарплати; • Дохід на одного члена сім'ї; • Використання фондів споживання; • Гласність в системі матеріального стимулювання. Фактори, пов'язані із засобами праці • Рівень оснащеності засобами ОТ та засобами зв'язку; • Ефективність використання встановленого обладнання; • Рівень механізації управлінських робіт Фактори пов'язані з предметами праці • Раціональна організація руху документів; • Своєчасність і повнота надходження інформації; • Рівень стандартизації інформації; • Якість рішень.
Фактори якості праці Оцінка результатів діяльності підрозділів управління повинна орієнтувати управлінський персонал на досягнення кінцевих результатів виробництва (зростання прибутку і доходу, зниження витрат і витрати ресурсів), оскільки останні і виступають в якості головних оціночних показників їх діяльності та створюються всім трудовим колективом організації. У зв'язку з цим одним з найважливіших питань оцінки результативності діяльності підрозділів управління є вибір критеріальних показників ефективності роботи організації і формування комплексної системи показників оцінки результативності, що відображають, з одного боку, результати економічного розвитку організації, а з іншого - соціальну ефективність роботи управлінського персоналу.
Система критеріальних показників включає три групи. Перша група показників характеризує загальну економічну ефективність роботи організації. До цієї групи показників слід віднести витрати на управління, які розраховуються або у вигляді абсолютної величини витрати на утримання апарату управління, або як відносна величина у вигляді питомої ваги у вартості продукції і визначають ефективність управління. Друга група показників - показники якості, складності та результативності праці - повинні характеризувати найбільш суттєві результати трудової діяльності конкретного підрозділу управління і організацію праці управлінського персоналу. До них можна віднести продуктивність праці, співвідношення темпів зростання продуктивності праці та заробітної плати, середньорічну заробітну плату працівників, загальні втрати робочого часу в розрахунку на одного працівника та інших. Продуктивність праці в загальному вигляді характеризується співвідношенням обсягу виробленої продукції та витрат трудових ресурсів. Цей показник може визначати продуктивність будь-яких економічних ресурсів. Показник продуктивності, або продуктивності, праці служить критерієм економічної ефективності не тільки певної трудової або виробничої діяльності, а й всієї ринкової системи, а також, трудового потенціалу і людського капіталу і як результат - рівня життя людей. Розміри і динаміка середньорічної заробітної плати характеризують грошовий еквівалент вартості робочої сили і певною мірою - рівень життя працівників. Показник загальних втрат робочого часу на одного працівника з-за хвороб, неявок, цілоденних і внутрізмінних простоїв представляє резерв поліпшення використання робочого часу на виробництві.
Показник якості праці є сукупність властивостей процесу працівника (підрозділу, організації), що здійснюється в конкретних виробничих умовах, що забезпечують отримання якісного результату роботи - продукції, товару, послуги, і характеризується цілим рядом факторів. • Складність праці, • Кваліфікація працівника, • Народногосподарське значення галузі, • Умови праці, • Трудовий стаж. • Уміння, • Сумлінність, • Оперативність, • Ініціатива, • Творча, активність, • Трудова дисципліна. Економічні фактори Організаційнотехнічні фактори • Привабливість праці, • Технічна оснащеність виробництва, • Рівень технологічної організації виробництва Особистисні фактори Соціальнокультурні фактори • Колективізм, соціальна активність, • Загальнокультурний і моральний розвиток.
У третю групу показників включена сукупність показників соціальної ефективності роботи підрозділів управління, у складі яких такі показники, як плинність персоналу, рівень трудової дисципліни, рівень абсентеїзму, співвідношення різних категорій працюючих, надійність роботи персоналу, рівномірність завантаження персоналу, соціально-психологічний клімат у колективі та ін. Показник плинності кадрів свідчить про рівень стабільності трудового колективу і як наслідок - про рівень організації роботи з персоналом в підрозділі, про стан умов праці та побуту, про рівень охорони праці і т. п. Надійність роботи персоналу визначається ймовірнісної величиною можливих збоїв в роботі підрозділу через несвоєчасне надання інформації, помилок в розрахунках, порушення трудової дисципліни і є важливим оцінним показником результативності роботи управлінського персоналу. Рівномірність завантаження персоналу характеризує питома вага втрат і перевантажень працівників у загальній трудомісткості виробництва і в значній мірі впливає на кінцеві результати діяльності підрозділів управління організацією. Рівень трудової дисципліни відображає відношення числа випадків порушення трудової і виконавської дисципліни до загальної чисельності персоналу і дозволяє судити про величину втрат робочого часу, пов'язаних з несумлінним ставленням до виконуваних обов'язків. Співвідношення чисельності різних категорій персоналу в основному відображає пропорції чисельності виробничого персоналу (робітників) і управлінського персоналу (службовців), а також характеризує рівень кваліфікації персоналу підрозділу, рівень організації праці, зокрема рівень функціонального поділу праці. У конкретному випадку номенклатура критеріальних показників результативності діяльності підрозділів управління може бути визначена методом техніко-економічного аналізу, анкетування керівників і фахівців організації, експертних оцінок, кореляційно-регресійного аналізу.
Фактори, що впливають на ефективність праці персоналу з боку працівника і організації Таким чином всі фактори можна розбити на дві категорії: • фактори, що діють з боку працівника • фактори, що діють з боку організації
Фактори, що діють з боку працівника Здібності. Багато професій пред'являють високі вимоги до рівня розвитку у працівників певних здібностей (розподіл уваги, час реакції, координація рухів, емоційна стійкість, інтелект та ін. ) Недолік необхідних здібностей може привести до того, що працівник просто не зможе зробити те, що від нього вимагається.
Фактори, що діють з боку працівника Особисті та ділові якості. Успішне виконання посадових обов'язків вимагає наявності у виконавця певного рівня особистісної зрілості, достатнього розвитку моральних якостей, а також високого рівня розвитку ділових якостей відповідальності, старанності, наполегливості, ініціативності.
Фактори, що діють з боку працівника Розуміння своєї робочої ролі. Під робочою роллю ми розуміємо набір вимог до даного працівника з боку організації. Кожен виконавець повинен добре розуміти, які вимоги пред'являються до його роботи. Наприклад, якщо працівник не має повного уявлення про свої посадові обов'язки і вимоги до його робочого поведінки і робочим результатами, високих досягнень від нього чекати буде важко, точніше, високий результат буде скоріше випадковістю, ніж результатом його цілеспрямованих зусиль. Якщо ж працівник трудиться напружено і сумлінно, але при цьому виконувана робота лише в малому ступені пов'язана з його посадовими обов'язками, то робота може бути проведена велика, але, як кажуть, не по справі.
Фактори, що діють з боку працівника Мотивація. Можливість задоволення в процесі праці в організації найбільш значущих потреб працівника потужно впливає на його ставлення до справи і на його робочі результати. Якщо виконавець не налаштований на роботу з високою самовіддачею і має низький рівень зацікавленості в кінцевому результаті, то він у процесі праці буде робити такі зусилля, яких швидше за все буде недостатньо для досягнення високих робочих показників. Робочі результати залежать також і від ступеня зацікавленості працівника в збереженні даного місця роботи. На це впливають ситуація на ринку праці і можливість знайти роботу в іншій організації, а також наявність у працівника альтернативних джерел доходу. «Управління персоналом - безперервний процес, спрямований на цільове зміна мотивації людей, щоб добитися від них максимальної віддачі, отже, високих кінцевих результатів» Н. Маусов
Фактори, що діють з боку працівника Відносини з безпосереднім керівником і вищестоящим керівництвом. Високий рівень взаєморозуміння з безпосереднім керівником, довіра до нього і прагнення співпрацювати з ним в значній мірі визначають ступінь задоволеності працівника виконуваної роботою, його ставлення до організації і готовність працювати з повною віддачею сил для досягнення поставлених цілей. Відносини з товаришами по роботі. Відносини, що склалися в трудовому колективі, є тим емоційним фоном, на якому протікає трудова діяльність працівника. Позитивний психологічний клімат, командний дух, атмосфера довіри і взаємодопомоги - все це сприяє формуванню настрою на максимальну віддачу в праці.
Фактори, що діють з боку працівника Трудова етика і мораль, що характеризує взаємини між членами колективу та їх ставлення до своєї роботи, впливають на самовіддачу працівника. За особливостями трудової моралі та етики стоять установки, диспозиції і трудові цінності, які визначають поведінку людини на роботі. За трудовою етикою і мораллю стоїть ставлення людини до справи, яка визначає, як буде виконуватися робота (буде виконавець викладатися на роботі або працювати абияк), як він буде ставитися до якості роботи або претензіями з боку споживачів, чи буде проявляти відповідальне і ініціативне ставлення до дорученої роботі.
Фактори, що діють з боку працівника Професійні знання та навички. Технічний прогрес, розвиток нових технологій, модернізація виробництва - дія цих чинників постійно підвищує вимоги до рівня професійної підготовки працівників. У зв'язку з цим зростає роль оцінки того, якою мірою працівники організації володіють необхідними професійними знаннями і навичками. Особливо це стосується керівників усіх рівнів, оскільки ціна їх помилки і вплив на результати діяльності підрозділу і організації тим більше, чим вище рівень займаної посади. Стан здоров'я. Здоров'я людей, що працюють в організації, це найважливіша умова високої віддачі від їхньої праці. Важко очікувати високу віддачу від працівника, якщо стан його здоров'я і рівень працездатності не дозволяють виконувати вимоги, що пред'являються організацією до його роботи. Ставлення до роботи і до організації з боку значущих знайомих або членів сім'ї працівника. Якщо члени сім'ї працівника або його знайомі, з думкою яких він вважається, негативно ставляться до виконуваної ним роботи і до його праці в даній організації (вважають, що тут низька зарплата, погані перспективи професійного чи посадового зростання, погані робочі умови), то це в врешті-решт може негативно вплинути на його ставлення до професійних обов'язків і негативно відбитися на робочих показниках. "Кожен з перелічених факторів вносить свій внесок у рівень робітників результатів людей, що працюють в організації. При цьому слід підкреслити, що слабкий розвиток будь-якого окремого фактора не обов'язково буде фатальним чином позначатися на ефективності роботи. Нестача позитивного впливу одних факторів може певною мірою компенсуватися за рахунок більшого внеску з боку інших. "
Фактори, що впливають на ефективність з боку організації "Розглядаючи проблему оцінки ефективності праці, слід мати на увазі, що на ефективність роботи персоналу впливають не тільки знання, здібності, установки окремих працівників, але і та виробниче середовище, що оточує людей в організації. Це середовище включає в себе не тільки фізичні умови , а й ряд нематеріальних факторів. Створення дієвої процедури оцінки та розробка критеріїв, використовуваних при цьому, вимагає врахування чинників, що впливають на найважливіші показники ефективності працівників. " Фізичні умови роботи (шум, освітленість, запиленість, загазованість, вібрації та ін. ) Ще з часів Тейлора фізичні умови роботи розглядаються як ключовий фактор, що робить істотний вплив на робочі результати персоналу. Погані фізичні умови роботи можуть впливати на ефективність як прямо, безпосередньо заважаючи досягнення високих виробничих показників, так і побічно - через організаційну культуру і мотивацію працівників, погіршуючи їх ставлення до роботи.
Фактори, що впливають на ефективність з боку організації Знання і кваліфікація керівника. Здатність керівника до прийняття вірних рішень, вміння максимально використовувати потенціал людей, які працюють під його керівництвом, в значній мірі залежать від його знань і кваліфікації. Особливу роль відіграють ті знання, які визначають вміння працювати з персоналом, здатність розподіляти і організовувати роботу і впливати на мотивацію. Уміння того чи іншого керівника працювати з людьми, часто посилаються на його досвід. Однак якщо розглядати підходи до роботи з підлеглими не середньостатистичних, а конкретних керівників, то можна добре бачити, що далеко не завжди довгі роки управлінської роботи озброюють керівника в належній мірі необхідними вміннями. Часто буває так, що у керівника за довгі роки роботи формуються такі підходи, такі установки, які обмежують його здатність досягти високих робочих результатів від підлеглих. Тому важливо, щоб керівники періодично проходили навчання, яке не тільки дає їм необхідні знання, але і дозволяє провести певну ревізію своїх підходів до управлінської роботи, допомагає їм виявити у власному досвіді найбільш дієві підходи, установки і пріоритети, дає можливість зрозуміти, які підходи слід ширше використовувати в роботі, і усвідомити, що саме дає можливість досягати успіху в досягненні поставлених цілей. Діюча в організації система стимулювання праці є ключовим фактором, що робить найсерйозніший вплив на ступінь зацікавленості персоналу у досягненні високих робочих результатів. При цьому справа не обмежується матеріальним стимулюванням (зарплата, премії, пільги), все більшого значення набувають засоби нематеріального стимулювання.
Фактори, що впливають на ефективність з боку організації Стиль керівництва і сформована практика управління. Домінуючий в організації або в окремих її підрозділах стиль керівництва (наприклад, те, які підходи до керівництва - авторитарні чи демократичні переважають в даній організації), що склалася практика планування, оцінки робочих показників або контролю за роботою персоналу - все це неминуче відбивається на роботі виконавців. Тут також можна говорити як про пряме, так і про непрямий вплив цього фактора на роботу персоналу. Неадекватний стиль керівництва і низька якість управління, крім того, що вони безпосередньо знижують віддачу від людей, що працюють в організації, одночасно погіршують ставлення виконавців до роботи і до організації, послаблюючи їх трудову мотивацію.
Фактори, що впливають на ефективність з боку організації Особливості організаційної культури. Культивовані в організації трудові норми, зразки поведінки, цінності та ставлення персоналу до роботи і до організації, складові ядро склалася організаційної культури, надають найбезпосередніший вплив на ефективність роботи. У той час як сприятливий стан основних складових організаційної культури сприяє зростанню робочих показників персоналу, несприятливий їх стан може призвести до зниження ступеня прихильності персоналу своєї організації, до послаблення трудової мотивації і, як наслідок, до падіння ефективності праці, до зниження готовності працівників підвищувати свій професійний рівень і працювати з високою віддачею. Організаційна структура. Сформована в організації структура управління робить саме безпосередній вплив на ефективність роботи організації та її підрозділів. Кількість рівнів управління, швидкість Прийняття управлінських рішень та їх гнучкість, ефективність координації роботи підрозділів - всі ці аспекти управлінської діяльності створюють умови, від яких робочі результати персоналу залежать безпосередньо.
Фактори, що впливають на ефективність з боку організації Забезпеченість необхідними ресурсами. Керівництво має не тільки ставити завдання перед виконавцями, а й забезпечувати всі необхідні умови для вирішення цих завдань. Неможливо очікувати високих показників від працівників, якщо вони своєчасно не отримують необхідної інформації, матеріалів або комплектуючих. Важливо розуміти, що незадовільне забезпечення персоналу всім необхідним для успішної роботи призводить не тільки до порушення робочих графіків і до зниження рівня робочих показників. Результатом є такі психологічні витрати, як зниження рівня дисципліни та послаблення мотивації персоналу, зниження авторитету керівництва і погіршення психологічного клімату в колективі. І це лише найбільш очевидні негативні наслідки, з якими стикається адміністрація, якщо працівники своєчасно не забезпечуються необхідними ресурсами. Обладнання: його якість, стан і відповідність сучасним вимогам. У сучасних умовах важко розраховувати на успішну роботу в умовах високої конкуренції без обладнання, що відповідає вимогам сьогоднішнього дня. Навіть якщо колектив прагне до роботи з повною віддачею, застаріле, зношене устаткування може не дати можливості досягти високих результатів. До факторів, що впливає на ефективність працівників з боку організації, не слід ставитися фатально, як до чогось незмінного, даного раз і назавжди. На них треба впливати, їх треба змінювати, якщо організація поставила перед собою завдання підвищення ефективності роботи персоналу.
Висновок Підводячи підсумки, можна сказати що на показники кінцевих результатів працівників, як і на його зміст, впливає сукупність різних факторів - внутрішніх і зовнішніх. Внутрішні фактори - це фактори, що впливають на ефективність праці персоналу з боку працівника, такі як здатності; особисті і ділові якості, розуміння своєї робочої ролі, мотивація, відносини з безпосереднім керівником і вищестоящим керівництвом, відносини з товаришами по роботі, трудова етика і мораль , професійні знання і навички, технічний прогрес, стан здоров'я, ставлення до роботи і до організації з боку значущих знайомих або членів сім'ї працівника. Кожен з перелічених факторів вносить свій внесок у рівень робітників результатів людей, що працюють в організації. При цьому слід підкреслити, що слабкий розвиток будь-якого окремого фактора не обов'язково буде фатальним чином позначатися на ефективності роботи. Недолік позитивного впливу одних факторів може певною мірою компенсуватися за рахунок більшого внеску з боку інших. Зовнішні фактори - це фактори, що впливають на ефективність з боку організації. Розглядаючи проблему оцінки ефективності праці, слід мати на увазі, що на ефективність роботи персоналу впливають не тільки знання, здібності, установки окремих працівників, але і та виробниче середовище, що оточує людей в організації. Це середовище включає в себе не тільки фізичні умови, а й ряд нематеріальних факторів. Створення дієвої процедури оцінки та розробка критеріїв, використовуваних при цьому, вимагає врахування чинників, що впливають на найважливіші показники ефективності працівників. До зовнішніх факторів належать: Фізичні умови роботи (шум, освітленість, запиленість, загазованість, вібрації та ін. ) Стиль керівництва і сформована практика управління. Знання і кваліфікація керівника. Діюча в організації система стимулювання праці. Особливості організаційної культури. Організаційна структура. Прийняття управлінських рішень та їх гнучкість, ефективність координації роботи підрозділів. Забезпеченість необхідними ресурсами. Обладнання: його якість, стан і відповідність сучасним вимогам. До цих чинників слід ставитися як до чогось незмінного, даного раз і назавжди. На них треба впливати, їх треба змінювати, якщо організація поставила перед собою завдання підвищення ефективності роботи персоналу.
Список використаної літератури ØАширов Д. А. Управління персоналом. - М. : Проспект, 2007. - 432 с. ØВеснин В. Р. Менеджмент. - М. : Проспект, 2007. - 512 с. ØЗайцева Т. В. , Зуб А. Т. Управління персоналом, - М. : ИНФРА-М, 2006. 336 с. ØКибанов А. Я. Управління персоналом організації, - М. : ИНФРА-М, 2007. - 638 с. ØМагура М. І. , Курбатова М. Б. Оцінка роботи персоналу, підготовка та атестація. - М. : Інтел-Інтеза. 2002. - 176 с.
Скачать презентацию Презентацію виконав студент Бронніков Віктор гр 6 507
Бронников 6.507-2.pptx