Презентация на тему Управление и планирование личной

Презентация на тему: Управление и планирование личной карьерой Выполнил: студент 1 курса очной группы 21202 Бычков А. Е Проверила: кандидат педагогических наук Бурганова Н. Т.

Слово “карьера” в переводе с итальянского означает “бег”. n n n Карьера – это динамическое явление , то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком , так и в широком смысле. В широком смысле понятие “карьера” определяется как “общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)”. Карьера – это не только продвижение по службе. В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью.

Виды карьеры Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев. Критерии классификации Виды карьеры 1 Среда рассмотрения профессиональная внутриорганизационная 2 Направление движения работника в структуре организации вертикальная горизонтальная ценростремительная 3 Принадлежность к определенной сфере профессиональной деятельности карьера менеджера карьера юриста карьера врача 4 Характер происходящих изменений властная квалификационная статусная монетарная

Профессиональная карьера характеризуется тем , что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу , профессиональный рост , поддержка индивидуальных способностей , наконец уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях: Вертикальное направление карьеры - это подъем на более высокую ступень структурной иерархии; Ø Горизонтальное – это перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени; Ø Центростремительное – данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру , руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и не формального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения , отдельные важные поручения руководства. Ø

Этапы карьеры n n n Предварительный этап Этап становления Этап продвижения Этап сохранения Этап завершения Пенсионный этап

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования.

Этап становления длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения u обычно длится от 30 – до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения u характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап u На этом этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др. ) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

Цель карьеры Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Некоторые цели карьеры ¡ ¡ ¡ ¡ заниматься видом деятельности или иметь должность, которые соответствуют самооценке и поэтому доставляют моральное удовлетворение; получить работу или должность, соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых; занимать работу или должность, которые усиливают Ваши возможности и развивают их; иметь работу или должность, которые носят творческий характер; работать по профессии или занимать должность, которые позволяют достичь определенной степени независимости; иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие одновременно получать большие побочные доходы; иметь работу или должность, которые позволяют продолжать активное обучение; иметь работу или должность, позволяющие заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Житейские правила Управляя своей карьерой, необходимо руководствоваться следующими житейскими правилами: ¡ не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю; ¡ расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; ¡ готовьте себя к более высокооплачиваемой должности, которая становится (или вскоре станет) вакантной; ¡ познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей); ¡ составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий; ¡ помните, что все в жизни меняется: вы, ваши знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения — важное для карьеры качество; ¡ ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами организации; ¡ никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь: не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрее, чем у других; ¡ увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо; ¡ думайте об организации как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; ¡ не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Содержание личного жизненного плана карьеры руководителя, состоящего из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности. В ряде организаций в рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой. Эти функции выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультационные центры. Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации.

Группы качеств, для выдвижения на должность руководителя При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1. Гражданская зрелость. К ней относятся: ¡ способность подчинять личные интересы интересам фирмы; ¡ умение прислушиваться к людям, быть самокритичным. 2. Отношение к труду. Эта группа охватывает следующие качества: ¡ чувство личной ответственности за порученное дело; ¡ чуткое и внимательное отношение к людям; ¡ трудолюбие; ¡ личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; ¡ уровень эстетики работы. 3. Уровень знаний. Данная группа включает такие качества, как: ¡ наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; ¡ знание объективных основ управления производством; ¡ знание передовых методов руководства; ¡ знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде: общая эрудиция.

4. Организаторские способности. К ним относятся: ¡ умение организовать систему управления и свой труд; ¡ умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций; ¡ владение передовыми методами руководства: умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли в деловых письмах, приказах, распоряжениях, поручениях, заданиях; ¡ умение создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые совещания: способность к самооценке своих возможностей и своего труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры. 5. Способность к руководству системой управления. Эта группа представлена следующими качествами: ¡ умение своевременно принимать решения; ¡ способность обеспечить контроль их исполнения; ¡ умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации; ¡ способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; ¡ уверенность в себе.

6. Способность поддерживать передовое. В эту группу входят: ¡ умение увидеть новое; ¡ распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; ¡ умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; ¡ инициативность; ¡ смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск. ¡ 7. Морально-этические черты характера. К этой группе относятся: ¡ честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; ¡ уравновешенность, выдержанность, вежливость; ¡ настойчивость, общительность, обаяние; ¡ скромность; ¡ простота. А также хорошее здоровье, стаж работы на данном предприятии (в том числе на руководящей должности); опрятность и аккуратность внешнего вида.

В настоящее время необходимость адаптации к изменениям в окружающем мире для большинства людей превратилась в личную проблематику. Изменения, происходящие в технологиях, организационных структурах, изменения на рынке, в производственных отношениях ускоряются и углубляются с каждым годом. У людей есть возможность заниматься своим развитием на протяжении всей жизни. Однако далеко не все желают этим заниматься, предпочитая жить на старых знаниях и эксплуатируя приобретенный опыт, тем не менее неизбежно отставая от жизни. Саморазвитие — это непрерывный процесс. Как показали проведенные многочисленные исследования, идеи индивидуального развития сопутствуют успеху в управлении. Индивидуальное развитие зависит не только от приобретения новых навыков и знаний, но и от устранения разного рода ограничений. Индивидуальное развитие начинают с анализа возможностей, которыми располагает человек. При этом необходимо изучить собственный потенциал, свою натуру, свои внутренние сомнения, причины робости, так как они оказывают значительное влияние на поведение человека и его чувство удовлетворенности от своих действий.

Ограничения саморазвития менеджера М. Вудкок и Д. Френсис выделили одиннадцать потенциальных ограничений саморазвития менеджера: 1. Неумение управлять собой: неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, умения; неспособность справляться со стрессами современной жизни управленца. 2. Размытые личные ценности: отсутствие их ясного понимания; наличие ценностей, не соответствующих условиям современной деловой и частной жизни. 3. Нечеткие личные цели: отсутствие ясности в вопросе о целях своей личной или деловой жизни; наличие целей, несовместимых с условиями современной работы и жизни. 4. Остановленное саморазвитие: отсутствие настроенности и восприимчивости к новым ситуациям и возможностям. 5. Недостаточность навыка решать проблемы: отсутствие стратегии, необходимой в принятии решений, а также способности решать современные проблемы.

6. Недостаток творческого подхода: отсутствие способности генерировать достаточно новых идей; неумение использовать новые идеи. 7. Неумение влиять на людей: недостаточная способность обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решения. 8. Недостаточное понимание особенностей управленческого труда: отсутствие понимания мотивации работников; устаревшие, негуманные или неуместные представления о роли руководителя. 9. Слабые навыки руководства: отсутствие способностей добиваться высокого результата работы подчиненных. 10. Неумение обучать: отсутствие способности или желания помогать другим развивать и расширять свои возможности. 11. Низкая способность формировать коллектив: неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп и коллективов.

В реальной жизни наиболее часто встречаются 6 типов подхода к построению карьеры. Ø Ø Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус). Иллюзионист (Высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля. )

v v Мастер (Высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля. ) Муравей (Низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля. )

v v Коллекционер (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля) Узурпатор (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля)

«Лестница» Происходящие изменения в занимаемых должностях влекут за собой все возрастающую ответственность и все возрастающую оплату. Со временем происходит занятие человеком какой-либо наивысшей должности, а затем так называемый прыжок с трамплина – уход на пенсию. Карьера «Трамплин» была типичной для советской экономики. На предприятиях, заводах люди часто занимали должности по 20 и более лет до ухода на пенсию. Встречается и другая ситуация – работник в силу субъективных причин не стремится к повышению. Такими причинами может быть как полная удовлетворенность занимаемой должности, так и боязнь увеличения ответственности на более высокой позиции «Лестница» Эта модель карьеры предполагает занятие одной должности человеком не более 5 лет, затем, с ростом квалификации и работоспособности переход на болеевысокую позицию. В верхней точке карьеры человек достиг максимума с точки зрения знаний, профессиональных навыков, но со временем работоспособность снижается, как и возможность мобильного мышления, и для компании привлекательнее, чтобы такой человек выполнял роль координатора рабочего процесса, но не выполнял напрямую исполнительную функцию. Такой работник принесет огромную пользу компании, выступая в роли консультанта сначала по «Лестница» конкретным производственным задачам, а потом по глобальным задачам развития отрасли.

«Змея» Горизонтальные перемещения в описанной модели карьеры «Змея» позволяют человеку за время, которое он занимает определенную позицию (обычно 1 -3 года) узнать всю «кухню» компании на разных уровнях. Соответственно с переходом на руководящую должность работник будет эффективно осуществлять функции управления, т. к. он имел возможность наблюдать за достоинствами и недостатками управления снизу. Еще один плюс - осознание руководителем важности координаци рабочего процесса с учетом специфики каждого департамента, а также важности межотделового обмена информацией. Немаловажно также то, что человек имеет возможность в процессе смены должностей «найти себя» в какой-топрофессиональн сфере и на этом остановиться в продвижении. Стоит сказать, что данный тип карьеры получил самое широкое распространение в Японии на крупных фирмах.

Заключение Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того смена ориентиров в кадровой политике организация в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной деятельности.