ПРЕЗЕНТАЦИЯ НА ТЕМУ УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ Подготовили студенты

ПРЕЗЕНТАЦИЯ НА ТЕМУ: УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ Подготовили: студенты группы 3512 Подушкин Н. и Сидоренко А.

- это ра о арье дуальн я и К ци ви нди ая пози ные с и н ан знан е, связ и осо ени ем ени ием ед пов накопл ван го ьзо пол тающе тала с и с пи озра кого ка бочей в ра чес ове жении ека. чел отя ов пр чел на ни жиз Люди потребнос планируют будуще е, тях и соци ально-эко основываясь на св знать квалифик перспективы служе номических услови оих ации. От у я б мения реа ного роста и повыш х, желая качества льно о ения во многом зависит у ценивать свои дел спех ваше о й карьеры вые.

Управление деловой карьерой это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. • достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно: • обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций; • повышение качества процесса планирования карьеры; • формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; • изучение карьерного потенциала сотрудников; • обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; • определение путей служебного роста, использования которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Виды карьеры: Внутриорганизационная Профессиональная межорганизационная ступенчатая скрытая специализированная Неспециализированная

Выделяют следующие стадии: Обучение профессии (16 — 20 лет) Включение в трудовую деятельность (21 - 23 года) Профессиональная карьера Достижение успеха (24— 30 лет) Профессионализм (31— 40 лет) Переоценка ценностей (41 — 50 лет) это процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Мастерство (51— 60 лет) Выход на пенсию (61 год и более)

Внутриорганизационная карьера может быть: Внутриорганизационная Горизонтальной карьера это последовательная смена работником стадий Это индивидуальная последовательность использования возрастающего труда, важнейших перемен связанных с изменением человеческого капитала в рамках статуса работника на одном иерархическом одной организации. Она может уровне быть: Вертикальной Это индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника по вертикальной шкале сложности труда;

означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной. Межорганизационная карьера

Ступенчатая карьера вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

Скрытая карьера вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации

Специализированная карьера этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения.

Неспециализировнная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Модели деловой карьеры Трамплин Лестница Змея Перепутье

«Трамплин» Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

Модель карьеры «Трамплин» Мастер Заместитель директора Начальник участка Начальник цеха Директор предприятия

«Змея» Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1 – 2 г. ). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности.

Модель карьеры «Змея»

«Лестница» Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Чаще всего бывший руководитель и специалист может быть задействован в качестве консультанта, советника и т. п.

Директор предприятия Заместитель Директора Начальник цеха Мастер Начальник службы Начальник отдела Консультант Пенсия

«Перепутье» Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Модель карьеры «Перепутье»

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на кратко- и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.