Презентация на тему Анализ численности состава и движения

Презентация на тему «Анализ численности, состава и движения кадров предприятия» Выполнила студентка группы_УПЗс-10 -1 Заочной_______формы обучения Спец. ______Управление персоналом ______Иванькова Л. Ю. ______ (Ф. И. О. ) Проверил: к. э. н. , доцент Богачева Т. В.

Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии.

Численность работников предприятия является важнейшим показателем, характеризующим состояние производственного персонала. Она конкретизуется в виде списочной численности работников, явочной и среднесписочной численности.

Цель работы - изучение теоретических и практических основ анализа трудовых ресурсов предприятия. Задачи исследования: - рассмотреть важнейшие понятия и термины, относящиеся к экономической категории "трудовые ресурсы"; - сформулировать цели, задачи и основные направления анализа использования трудовых ресурсов; - провести анализ обеспеченности, движения трудовых ресурсов. Актуальность темы исследования вызвана осознанием важности процесса анали кадров, и разработку правильной кадровой политики благодаря сделанным выводам.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом на предприятии все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал делится на две большие категории: промышленно производственный персонал (ППП), к которому принадлежат работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием, – это работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов, заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб капитального и текущего ремонта оборудования и транспортных средств своего предприятия. Сюда же относятся работники конструкторских, технологических организаций и лабораторий, стоящих на балансе предприятия; непромышленный персонал, к которому относятся: работники торговли и общественного питания жилищно коммунального хозяйства, детских, образовательных, культурных и медицинских учреждений, стоящих на балансе предприятия.

В процессе анализа трудовые ресурсы решают следующие задачи: оценивается обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе; изучается качественное использование трудовых ресурсов в процессе производства; осуществляется общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда; измеряется влияние технико экономических факторов на уровень производительности труда; определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда; количественно измеряется воздействие факторов на выявление отклонения отчетных показателей производительности труда от их базисных значений; исследуются состав и структура фонда заработной платы в разрезе групп, категорий персонала и видам выплат; производится факторный анализ фонда заработной платы; обобщается влияние трудовых факторов на результаты деятельности предприятия.

Списочная численность персонала дается на определенную дату по списку с учетом принятых и выбывших на эту дату работников.

Явочная численность– минимально необходимое число работников, которые фактически должны ежедневно являться на рабочие места для выполнения сменного задания по выпуску продукции. • где Fн – номинальный фонд времени рабочего.

Среднесписочная численность определяется за определенный период. За месяц она рассчитывается как сумма численности работников списочного состава на каждый день месяца, деленная на количество календарных дней месяца. При этом численность работников в нерабочие дни принимается равной численности за предыдущий рабочий день. Среднесписочная численность работников за год устанавливается суммированием среднесписочной численности за все месяцы отчетного года и делением полученной суммы на 12. Среднесписочная численность используется для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов текучести кадров и ряда других показателей.

Текучесть добровольный официальный уход наемного работника из одной организации (фирмы) в другую на основании самостоятельно принятого им решения. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами. Одну из основных причин текучести рабочей силы следует видеть в недостаточном учете фактора социальной эффективности. Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности[1]. Внутриорганизационная связанная с трудовыми перемещениями внутри организации, и внешняя между организациями, отраслями и сферами экономики. Естественная текучесть (3 5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Коэффициент текучести кадров отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т. п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Для анализа движения используют следующие показатели. Кп =П/Ч(сп) – коэффициент прибывших работников. П – принятые работники; Кв =В/Ч(сп) – коэффициент выбывших работников. В – выбывшие работники; Ч(сп) – среднесписочная численность 3) Ктек =(Уволенные/ Среднесписочная численность)*100% 4) Коэффициент замещения Кзам =П/В 5) Коэффициент постоянства кадров Кпост =Ч 1 год/Ч(сп); Ч 1 год – проработали целый год. 1) Табельный фонд времени – номинальный фонд, разница между календарным фондом и всеми праздничными и выходными днями. 2) Максимально возможный фонд времени – разница между табельным фондом и всеми человеко днями, приходящимися на очередные отпуска. 3) Явочный фонд времени – разница между табельным фондом и всеми неявками на работу. 4) Полезный фонд времени – разница между явочным фондом и внутрисменными потерями времени. Полезный фонд времени никогда не используется полностью, в его составе выделяют фактически отработанное время, неотработанное время по уважительным причинам (прогулы по болезни, отпуска по учебе), потери рабочего времени (прогулы, забастовки, неявки). Эти показатели характеризуют эффективность использования рабочего времени, увеличение данных коэффициентов свидетельствует о сокращении времени неявок и внутрисменных потерь. Другим направлением изучения рабочего времени является оценка факторов на изменение фонда рабочего времени.

Основные причины текучести кадров Материальные (неконкурентоспособные ставки оплаты, несправедливая структура оплаты, нестабильные заработки); Организационные (график, режим, условия работы не соответствующие ожиданиям сотрудника, отсутствие возможности карьерного роста, повышения квалификации); Межличностные (взаимоотношения с руководством и коллегами). [править] Факторы, способствующие уходу персонала возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет); квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу); место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода); стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).

Методы управления и минимизации текучести персонала: 1. Выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин; 2. Ведение статистики увольнений; 3. Разработка программы ротации персонала (как горизонтальную, так и вертикальную); 4. Разработка системы отбора и адаптации персонала, системы наставничества; 5. Определение имиджа компании на рынке труда и при необходимости формируйте его для успешной работы; 6. Создание временных групп сотрудников для работы над проектами; 7. Использование некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях компании; 8. Проведение системы оценки сотрудников и формирование кадрового резерва; 9. Отслеживание за карьерой ушедших сотрудников и их котировкой на рынке труда; 10. Организация работы менеджера по персоналу, привлечение консультантов по кадрам, проведение анализа текучести кадров.

Общая характеристика предприятия ООО «JCB Russia»

История компании В 1945 году Джозефом Сирилом Бэмфордом была основана компания JCB, которая специализировалась на выпуске строительного и сельскохозяйственного оборудования. Название новой компании составили инициалы имени основателя. Первым продуктом, выпуск которого освоила молодая компания, была самосвальная тележка. История компании началась с одного сотрудника, и за годы своего существования JCB добилась огромных успехов, превратившись в одного из лидеров по производству строительной спецтехники.

JCB сегодня Сегодня штаб-квартира JCB являет собой одно из самых передовых творений инженерной мысли. В компании, которая начиналась с одного человека, теперь трудятся 4000 сотрудников, которые производят свыше 200 моделей машин на промышленных предприятиях, расположенных на 4 различных континентах — в Великобритании, США, Индии и Южной Америке. Компания продает произведенное ею оборудование более чем в 150 странах мира. На сегодняшний день компания JCB входит в пятерку мировых лидеров. Такой успех JCB обеспечила ее стратегия развития, которая включает в себя высокое качество, доступные цены и высокий уровень сервиса по всему миру. На настоящий момент JCB можно без преувеличения назвать международной компанией, так как она не только осуществляет экспорт в различные государства, но и оказывает постоянную поддержку клиентов в вопросах поставки запчастей, сервисного обслуживания спецтехники JCB. В своей работе компания JCB старается не только удовлетворить все нужды потребителя, но и предвосхитить их, найти оптимальное решение, приложить максимум усилий для того, чтобы обеспечить своих клиентов необходимой спецтехникой JCB.

В 2005 году, был открыт филиал JCB в Российской Федерации. На русском название звучит, как ООО «Джей Си Би Раша» . Уже в 2005 году, техника JCB была в 5 лидеров на Российском рынке строительной, складской и сельскохозяйственной техники. В РФ бизнес начинали всего 10 человек, которые были направлены с Англии. На данный момент из начальной 10 остался один, генеральный директор компании ООО «Джей Си Би Раша» Дейвид Хилл Джон Ричард

Продукция и услуги компании ООО «Джей Си Би Раша» Компания JCB выпускает различную землеройную, дорожно строительную, погрузочно разгрузочную технику. В модельный ряд входит 257 базовых моделей, среди которых имеются экскаваторы на гусеничном и колесном ходу, фронтальные погрузчики, дорожные катки, тракторы, дизельные генераторы и другая спецтехника JCB. Широкий спектр применения спецтехники JCB обеспечивает высококачественное навесное оборудование, выпускаемое в широком ассортименте. Высокий спрос на спецтехнику JCB обеспечивается ее высокой производительностью, удобством и экономичностью в эксплуатации. Компанией JCB выпускается 15 моделей гусеничных экскаваторов, которые имеют разнообразные конструкции не только ходовой части, но и стрелы, широкий модельный ряд погрузчиков. Особенностью спецтехники JCB является то, что каждая модель имеет систему управления двигателем, системы фильтрации масла, гидросистемы. Удобная кабина значительно облегчает работу оператора.

Предприятие осуществляет в установленном законодательством Российской Федерации порядке следующие виды деятельности: Общество осуществляет следующие виды деятельности: подбор техники и оборудования в соответствии с технологическими и техническими требованиями потребителя прямые поставки с заводов изготовителей таможенная очистка аренда лизинг trade in [продажа новой техники с зачетом стоимости старой] предпродажная подготовка обучение операторов гарантийный сервис послегарантийное обслуживание поставка расходных материалов и запчастей диагностика и ремонт

Основными преимуществами JCB перед другими компаниями является: - широкая дилерская сеть, которая охватывает более 150 стран; - надежность техники, ведь не даром компания дает одну из самых длительных гарантий в своем классе на продукцию; - самый разнообразный ассортимент выпускаемой техники, среди которой любое предприятие сможет подобрать себе все необходимое, исходя из потребностей.

Стратегия «JCB Russia» Правильно выбранная стратегия развития, современная техника, отвечающая высшим мировым стандартам, европейский уровень сервиса — вот те основные слагаемые успеха, которые позволили создать успешную и динамично развивающуюся компанию. Мы предлагаем заказчикам комплексное решение стоящих перед ними технических задач на основе применения современной строительной техники и технологий Миссия «JCB Russia» Обеспечить российских потребителей современной строительно дорожной и грузоподъемной техникой ведущих мировых производителей, оказывать сервисную поддержку на европейском уровне, гарантирующую бесперебойную работу поставляемой техники. Цель «JCB Russia» Целью деятельности Общества является удовлетворение общественных потребностей юридических и физических лиц в работах, товарах и услугах и получение прибыли.

Главной целью кампании является подержание ее главных дилеров.

Анализ организационной структуры управления ООО «JCB Russia»

Видимые преимущества организационной структуры управления ООО «JCB Russia» : · высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций; · освобождение линейных менеджеров от решения некоторых специальных вопросов; · стандартизация, формализация и программирование явлений и процессов; · исключение дублирования и параллелизма в выполнении управленческих функций; · уменьшение потребности в специалистах широкого профиля. . Но кроме преимуществ есть несколько недостатков: · чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач "своих" подразделений; · трудности в поддержании постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами; · появление тенденций чрезмерной централизации; · длительная процедура принятия решения; · относительно застывшая организационная форма, с трудом реагирующая на изменения.

ООО «JCB Russia» возглавляет генеральный директор, который является единоличным исполнительным органом предприятия и руководит в соответствии с законодательством РФ всеми видами деятельности предприятия. - Организует работу и эффективное взаимодействие структурных подразделений предприятия, направляя их деятельность на достижение высоких темпов развития организации. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифи цированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта. Обеспечи вает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсужде нии и решении ряда вопросов. Решает вопросы, касающиеся финансово эконо мической и производственно хозяйственной деятельности пред приятия, в пределах предоставленных ему законодательством прав. Представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, защищает имущественные интересы предприятия в суде, арбитраже, органах государственной власти и управления. Поручает ведение отдельных направлений деятельности другим должностным лицам — заместителям директора, руководителям производственных единиц, функ циональным и производственным подразделениям.

Должностные обязанности сотрудников ООО «JCB Russia» : Руководители • Начальник отдела кадров - Возглавляет работу по обеспечению организации кадрами требуемых профессий. - Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. - Контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия, организует проведение аттестации работников предприятия, участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, профессионального продвижения персонала. - Руководит работниками отдела. • Начальник отдела продаж - Выполнять план продаж; -Анализировать и систематизировать клиентскую базу; - Контролировать состояние дебиторской кредиторской задолженностей клиентов; - Разрешать конфликтные ситуации «клиент-менеджер» ; - Разрабатывать критерии оплаты менеджеров отдела продаж; - Участвовать в организации и проведении выставок; - Контролировать внешний вид, состояние рабочих мест и дисциплину; - Решать рекламационные вопросы по товару с клиентами, составлять необходимую документацию; - Устанавливать и контролировать отпускные цены, разрабатывать ценовую политику; - Осуществлять подбор сотрудников отдела

• Начальник информационно - технического отдела - Организует работу с использованием новых информационных технологий. - Возглавляет работ по выявлению потребностей руководителей и специалистов предприятия в научнотехнической и экономической информации. - Руководит созданием справочно-информационного фонда предприятия, обеспечивает внедрение современных информационно-поисковых систем. - Организует проведение исследования рынка информационных услуг. - Осуществляет контроль за использованием информационных материалов в подразделениях предприятия. - Работниками отдела, а также координирует работу научно-технических обществ и оказывает им методическую помощь. - Руководит работниками отдела. • Начальник финансового отдела - Организует управление движением финансовых ресурсов предприятия и регулирование финансовых отношений, возникающих между хозяйствующими субъектами в условиях рынка, в целях наиболее эффективного использования всех видов ресурсов в процессе производства и реализации продукции (работ, услуг) и получения максимальной прибыли. - Обеспечивает разработку финансовой стратегии предприятия и его финансовую устойчивость. - Руководит разработкой проектов перспективных и текущих финансовых планов, прогнозных балансов и бюджетов денежных средств. - Обеспечивает доведение утвержденных финансовых показателей до подразделений предприятия.

• Юрист - Осуществляет разработку учредительных документов; - Организует работу: по обеспечению предприятия нормативными правовыми документами, необходимыми для осуществления деятельности предприятия; - Обеспечивает подразделения предприятия, отдельных специалистов нормативными правовыми актами; - Осуществляет: проверку соответствия законодательству представляемых на подпись руководителю предприятия проектов приказов, инструкций, положений и других документов правового характера; - Ведет договорную работу на предприятии: определяет формы договорных отношений; разрабатывает проекты договоров; - Анализирует договорную работу на предприятии, разрабатывает программы ее пересмотра и изменения, проверяет состояние договорной работы в структурных подразделениях предприятия. - Подготавливает заявки, заявления и другие документы для получения лицензий, разрешений, необходимых для осуществления деятельности предприятия. • Начальник отдела послепродажного обслуживания - Планирование, организация и контроль качества послепродажного обслуживания; - Сбор маркетинговой информации о качестве и потребительских свойствах проданных товаров, отношении к ним покупателей; -Учет жалоб и предложений покупателей; - Совершенствование послепродажного обслуживания (повышение качества и снижение производственных издержек на его проведение, культуры обслуживания покупателей); - Управление (планирование и организация работы, трудовая мотивация, контроль деятельности) обслуживающим персоналом.

• Начальник отдела запасных частей - - Осуществляет внутри своего отдела комплектацию заявок для обеспечения отдела сервисного обслуживания запчастями; поставку запчастей в сроки и объёмы в соответствии с ежедневными потребностями автосервиса, заказами и заключёнными договорами. Выполняет в процессе организации продаж все правила, установленные «Положением о торговой политике» ; Организует изучение мнения потребителей об уровне цен, видах предлагаемой продукции и предоставляемых услугах. Разрабатывает предложения и рекомендации по изменению ассортимента запчастей, предлагаемых услуг автосервиса; • Главный бухгалтер - Осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности. - Обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на предприятии и в его подразделениях на основе максимальной централизации и механизации учетно-вычислительных работ. • Менеджер по управлению персоналом - Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры; - Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников; - Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей; - Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, ; - Разрабатывает систему оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста; - Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом; - Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов;

Количественное соотношение должностей в ООО «JCB Russia»

Анализ функций отдела кадров и отдела по труду и заработной плате Основные функции: • Обеспечение организации квалифицированными кадрами; • Создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников; • Совершенствование системы оплаты труда и мотивации; • Повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала; • Предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности. • Формирование и сохранение благоприятного моральнопсихологического климата; • Совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; • Участие в разработке организационной стратегии.

Учетно-контрольные задачи: • Прием работников на предприятие; • Учет работников; • Увольнение работников; • Работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п. ). Планово-регулятивные задачи: • Подбор (поиск и отбор) работников для предприятия; • Расстановка работников предприятия; • Перемещение работников предприятия; • Становление в должности и адаптация работников. Отчетно-аналитические задачи: • Изучение работников; • Оценка работы работников; • Аналитическая работа; • Подготовка отчетов.

Координационно-информационные задачи: • Профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников; • Организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам); • Работа с письменными обращениями работников предприятия; • Архивная и справочная работа. Организационно-методические задачи: • Документирование деятельности работников предприятия; • Кадровая работа в подразделениях предприятия; • Планирование кадровой работы; • Руководство кадровой работой. Анализируя работу отдела кадров в ООО «JCB Russia» можно сделать вывод что все функции и задачи отдела кадров выполняются полностью. За всей работой следит и контролирует начальник отдела кадров, кроме координально информационных задач.

В организации JCB кадровая работа – это комплекс организационных, содержательных мер и последовательных шагов, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей организации. Располагая заинтересованными в работе кадрами, компания способна вести конкурентную борьбу.

Основные экономические показатели ООО «JCB Russia» за 2010 2012 г. Наименован ие показателя 2010 г. 2011 г. Выручка, мл. руб. 67 890 77 567 Численность персонала, чел. 67 Выручка на 1 работающего, млн. руб. Отклонения 2012 г. 2010 г. -2011 г. -2012 г. Абс. +/- Отн. % 93 458 9 677 114, 25% 15 891 120, 49% 72 81 5 107, 46% 9 112, 50% 1 013 1 077 1 154 64 106, 32% 76 107, 10% Фонд оплаты труда, млн. руб. 19 786 21 897 29 712 2111 110, 67% 7815 135, 69% Среднегодовая з/п, тыс. руб. 295 304 367 9 102, 98% 63 120, 61% Себестоимость, тыс. руб. 63 539 71 854 85 644 8 315 113, 09% 13 789 119, 19% Прибыль, тыс. руб. 4 351 5 713 7 814 1 362 131, 29% 2 102 136, 79% Рентабельность деятельности, % 6, 85% 7, 95% 9, 12% 0, 01 116, 10% 0, 01 114, 76% 6, 41% 7, 36% 8, 36% 0, 96% 114, 91% 1, 00% 113, 53% 0, 94 0, 93 0, 92 -0, 01 98, 98% -0, 01 98, 92% Рентабельность производства, % Затраты на 1 руб. реализации продукции, руб.

Динамика основных экономических показателей Анализ деятельности предприятия «JCB Russia» показал, что он является одним из первых лидеров по продаже строительной и складской техники. С высоким качеством послепродажного обслуживания. Дилер и сам потребитель не беспокоятся за доставку, JCB оплачивает любой транспорт для передачи товара клиенту. На основе динамики основным экономических показателей можно сделать вывод, что в период с 2010 по 2012 г. постепенно происходит увеличение выручки. Но для того, чтобы увеличить прибыль необходимо постоянно контролировать себестоимость. Плавный рост выручки на 14, 25% между 2010 – 2011 годом, был связан с освоением новых рынков, привлечением новых клиентов В отчетный период между 2011 годом и 2012 годом, выручка выросла на 20, 49%, а себестоимость на 19, 19 %. В 2013 году планируется снизить себестоимость до минимального придела. Для этого разрабатывается новая технология на заводах JCB, для уменьшения издержек на производство, а в следствии и на закупку, при не меняющейся цене на товары.

Состав выручки ООО «JCB Russia» за период 2010 – 2012 годах. Отклонения Наименован ие показателя 2010 г. 2011 г. 2010 г. -2011 г. 2012 г. 2011 г. -2012 г. Абс. +/- Отн. % 1 2 3 4 5 6 7 8 Выручка, мл. руб. 67 890 77 567 93 458 9 677 114, 25% 15 891 120, 49% Доход от продажи строительной техники 26789 28234 33456 1 445 105, 39% 5 222 118, 50% Доход от сельскохозяйст венной техники 16567 17789 19890 1 222 107, 38% 2 101 111, 81% Доход от складской техники 10678 12567 17456 1 889 117, 69% 4 889 138, 90% Доход от запасных частей 10178 13299 14891 3 121 130, 66% 1 592 111, 97% Доход от послепродажны х услуг 3678 5678 7765 2 000 154, 38% 2 087 136, 76%

Динамика по видам доходов ООО «JCB Russia» за период 2010 – 2012 годах. Выручка в 2012 г. составила 93 458 млн. руб. , что на 15 891 млн. руб. больше чем в предыдущем году. Увеличение выручки на 20, 49% связано : - с увеличением строительно-ремонтных работ по всей России, а в большинстве Москве и МО. - вырос спрос на складскую технику JCB, появились новые клиенты по всей России. - логистика сейчас является выгодным бизнесом, и все что с ней связанно тоже. - увеличением товарного оборота сельскохозяйственной техники было зафиксировано на 11, 81%. В отличии от соответствующего периода в 2010 – 2011 годах, где увеличение выручки от послепродажного обслуживания и закупки запасных частей была максимальной, в 2011 – 2012 годах доход на данные услуги снизился.

Видя что качественный товар и предоставление соответствующих услуг «JCB Russia» благоприятно влияет на клиентскую базу, ведутся поиски новых клиентов во всех направлениях, что в дальнейшем приведет и к приросту прибыли. Поэтому анализ деятельности предприятия включает изучение выручки и темпов ее роста. Состав выручки ООО «JCB Russia» за период 2010 – 2012 г Отклонения Наименован ие показателя 2010 г. 2011 г. 2012 г. 2010 г. -2011 г. -2012 г. Абс. +/Выручка, мл. руб. Отн. % Абс. +/- Отн. % 67 890 77 567 93 458 9 677 114, 25% 15 891 120, 49% 26789 28234 33456 1 445 105, 39% 5 222 118, 50% 16567 17789 19890 1 222 107, 38% 2 101 111, 81% Доход от складской техники 10678 12567 17456 1 889 117, 69% 4 889 138, 90% Доход от запасных частей 10178 13299 14891 3 121 130, 66% 1 592 111, 97% Доход от послепродажны х услуг 3678 5678 7765 2 000 154, 38% 2 087 136, 76% Доход от продажи строительной техники Доход от сельскохозяйст венной техники

По бюджету, запланированному на период 2010 г. – 2012 г. исходит: Доход от продажи строительной техники – 40% Доход от сельскохозяйственной техники – 25% Доход от складской техники – 15% Доход от запасных частей – 15% Доход от послепродажных услуг – 5 % Анализируя показатели, становится очевидно, что фактические показатели близки к запланированным.

Анализ обеспеченности персоналом Персонал организации представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на достижение целей организации и собственных целей. Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические, социальные и другие), требующие умелого учета в практической работе. Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие количественный и качественный состав персонала ООО «JCB Russia» .

Количественный состав персонала ООО «JCB Russia» 20102012 гг. Отклонения Наименовани е показателя 2010 г. 2011 г. 2012 г. 2010 г. -2009 г. 2011 г. -2010 г. Абс. +/Среднесписоч ная численность персонала, чел. в том числе: Количество принятого на работу персонала, чел. Количество работников, проработавши х весь год, чел. Количество уволившихся по собственному желанию, чел. Отн. % Абс. +/- Отн. % 67 72 81 +5 107, 46 +9 112, 50 7 12 20 +6 171, 43 +8 166, 67 65 69 75 +4 106, 15 +6 108, 70 2 3 6 +1 150, 00 +3 200, 00

Диаграмма количественный состав персонала ООО «JCB Russia» 2010 2012 гг. Среднесписочная численность в ООО «JCB Russia» на 31. 12. 2010 года составила 67 человек, на 31. 12. 2011 года 72 человек, что на 7, 46 больше по сравнению с 2010. Обусловлено это в первую очередь тем, что компания развивается и расширяет свой ассортимент и клиентскую бузу. Принятые люди в большей степени это работники должностей непосредственно связанных с клиентами. На 31. 12. 2012 г. 81 человек, а это на 12, 5% больше по сравнению с 2011 г. Опять же это связанно с развитием бизнеса и открытием новых должностей.

Структурное подразделение Профессия (должность) 2010 год 2011 год 2012 год Генеральный директор 1 2 2 2 Менеджер по работе с клиентами 7 5 8 1 1 1 2 2 2 Начальник отдела кадров 1 1 1 Специалист по начислению з/п 1 1 1 Менеджер по управлению персоналом 1 1 1 Менеджер по кадрам - 1 1 Начальник информационно - технического отдела 1 1 1 IT Технолог 3 3 3 Специалист SAP 2 2 2 Начальник финансово - экономического отдела 1 1 1 Экономист 1 1 1 Гл. Бухгалтер 1 1 1 Бухгалтер Финансист 1 1 1 Начальник отдела предпродажного обслуживания 1 1 1 7 26 5 27 8 30 Начальник отдела запасных частей 1 1 1 Менеджер по продажам запасных частей 1 2 2 Старший специалист 1 1 1 Специалист по внешним поставкам - 2 2 Специалист по внутренним поставкам - 2 2 Логист 1 3 3 Специалист ВЭД Отдел предпродажного обслуживания 1 Менеджер по маркетингу Финансово экономический отдел 1 Менеджер по развитию Информационно технический отдел 1 Менеджер по продажам Отдел кадров 1 Начальник отдела продаж Отдел продаж 1 1 Секретарь 1 1 1 Курьер 1 1 1 Сервис - менеджер Техник Отдел запасных частей Количественный состав персонала в соответствии с занимаемыми должностями ООО «JCB Russia» 2010 2012 гг.

Структура персонала ООО «JCB Russia» за 2010 – 2012 год 2010 год 2011 год 2012 год Категор Численн Удельн ии ость ый вес 2009 г. , 2010 г. , 2011 г. , че персона 2009 г. , % 2010 г. , % 2011 г. , % чел л. ла Среднес писочная численн ость 67 100 72 100 81 100 персонал а, чел. в том числе: Руковод ители 8 11, 94 8 11, 11 8 9, 88 компани и Специал 31 46, 27 35 48, 61 41 50, 62 исты Служащ 26 38, 81 27 37, 50 30 37, 04 ие Обслужи вающий 2 2, 99 2 2, 78 2 2, 47 персонал Анализируя данные можно сделать вывод, что в ООО «JCB Russia» основную долю структуры персонала составляет категория специалистов и служащих компании.

Количественно – качественный состав персонала ООО «JCB Russia» . Профессия (должность) Количество штатных едениц Стаж работы в занимаемой должности (месяцев) Стаж работы в ЗАО «JCB Russia» Возраст Образование Пол Генеральный директор 1 84 84 48 ВПО м Начальник отдела продаж 1 84 84 44 ВПО м Менеджер по продажам 2 84, 36 84, 56 36, 26 ВПО ж Менеджер по работе с клиентами 8 Менеджер по развитию 1 Менеджер по маркетингу 2 Начальник отдела кадров 1 84, 72, 60, 48, 36, 12 36 24, 48 84 84, 72, 64, 76, 56, 48, 38, 14 44 26, 52 84 от 36 до 49 36 34 43 ВПО ВПО 4 -м, 4 -ж ж Специалист по начислению з/п 1 36 43 33 ВПО ж Менеджер по управлению персоналом 1 Менеджер по кадрам 1 24 12 28 16 32 28 ВПО СПО Ж ж Начальник информационно - технического отдела 1 72 76 47 ВПО м IT Технолог 3 Специалист SAP Начальник финансово - экономического отдела 2 36, 72, 12 84, 06 42, 76, 16 84, 1 28, 34, 26 45, 44 СПО 1 -ж, 2 -м м 1 84 84 42 ВПО м Экономист 1 72 76 34 ВПО ж Гл. Бухгалтер 1 Финансист 1 67 56 72 67 58 72 31 24 30 ВПО СПО ВПО ж ж ж Начальник отдела предпродажного обслуживания 1 84 84 45 ВПО м Сервис - менеджер 8 34, 48, 12, 34, 47, 69, 60, 80 14, 80, 62, 37, 64 84 от 23 до 46 от 21 до 55 45 ВПО, СПО 17 - СПО, 13 -ВПО м м м Начальник отдела запасных частей 1 34, 46, 12, 32, 45, 67, 54, 78 12, 78, 56, 34, 56 84 Менеджер по продажам запасных частей 2 56, 24 58, 36 34, 36 ВПО ж Старший специалист 1 Специалист по внешним поставкам 2 Специалист по внутренним поставкам 2 Логист 3 Специалист ВЭД 1 23, 12 23, 14 56, 54, 12 78 34, 14 25, 14 36, 18 72, 56, 16 80 28 34, 28 25, 28 22, 27, 32 43 ВПО СПО ВПО, СПО ВПО ж ж ж Техник 30

Анализ количественно – качественного состава персонала ООО «JCB Russia» показал, что в организации средний возраст руководителей, специалистов и служащих составляет 36 лет. Это говорит о том, что в организации преобладают молодые специалисты, готовые развивать организацию, и развиваться вместе с ней. Средний стаж работы по ООО «JCB Russia» составляет 62 месяцев или 5 года и 2 месяца. Самый высокий стаж работы – 84 месяцев или 8 лет – 2004 год, год открытия Российского филиала JCB. Наименьший стаж работы в ООО «JCB Russia» составляет 12 месяцев. Об уровне образования руководящего состава свидетельствует следующие данные: 49 человек (61%) - с высшим профессиональным образованием, что говорит о высоком образовательном уровне управленцев. Анализируя уровень образования специалистов - выводим следующие данные: 17 человек (21%) – с высшим профессиональным образованием, 15 человек (15%) – со средним профессиональным образованием. Данные показатели говорят о хорошем образовательном уровне специалистов.

Анализ причин текучести персонала Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Процесс обновления коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых, называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (например, ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу). Для того, чтобы рассчитать оборот по приему и выбытию персонала, а также коэффициент текучести кадров в ООО «JCB Russia» составим таблицу Отклонения Наименование показателя 2010 г. 2011 г. 2010 г. -2009 г. 2012 г. 2011 г. -2010 г. Абс. +/- Отн. % Среднесписочная численность персонала, чел. в том числе: 67 72 81 +5 107, 46 +9 112, 50 Количество принятого на работу персонала, чел. 7 12 20 +6 171, 43 +8 166, 67 Количество работников, проработавших весь год, чел. 65 69 75 +4 106, 15 +6 108, 70 Количество уволившихся по собственному желанию, чел. 2 3 6 +1 150, 00 +3 200, 00 Коэффициенты оборота: - по приему 0, 10 0, 17 0, 25 - - -по выбытию 0, 03 0, 04 0, 07 - - Коэффициент текучести 0, 03 0, 04 0, 07 - -

Анализируя данные таблицы становится очевидно, что в организации в период с 2010 – 2012 гг. постепенно увеличивается среднесписочная численность персонала, а именно в 2011 г. на 7, 46%, в 2012 г. на 12, 5 %. В ходе анализа выявлено, что в 2011 г. было принято 12 человек, в 2012 г. 20 человек, что на 66, 67 % больше по сравнению с предыдущим годом. Коэффициент текучести кадров с 2010 по 2012 гг. равен: 2010 год Ктекучести = 2/67 = 0, 03; 2011 год Ктекучести = 3/72 = 0, 04; 2012 год Ктекучести = 6/81 = 0, 07. Анализируя данные показатели по текучести кадров, можно сделать вывод, что они способствует естественной и своевременной ротации кадров, и поэтому они не должны вызывать беспокойство у руководства предприятия и его кадровой службы. Показатели выше 2% могут вызывать значительные экономические потери, создать кадровые, технологические, организационные и даже психологические трудности. Высокий коэффициент текучести кадров может быть вреден для деятельности компании, если высококвалифицированные рабочие часто увольняются, и появляется много новых кадров. Т. к. в ООО «JCB Russia» за период с 2010 -2012 гг. коэффициент текучести кадров не превышает допустимую норму - нет необходимости провести анализ причин увольнений за данный период.

Причины увольнения в ООО «JCB Russia» 2010 -2012 гг. Отклонения Причина увольнения 2010 г. 2011 г. 2012 г. 2011 г. -2010 г. 2012 г. -2011 г. Абс. +/Неудовлетворенность системой оплаты труда Смена места жительства Найдена работа ближе к дому Перенапряжение на рабочем месте Отсутствие взаимопомощи и взаимопонимания в коллективе Работа не по специальности Отсутствие проф. роста Отн. % Абс. +/- Отн. % - - - - 1 1 +1 100 0 - 1 1 2 0 - +1 100 - - - 1 - +1 100 - - 2 - - +2 200 1 - 1 100 В ходе анализа таблицы можно сделать вывод, что причины увольнения разнообразны, большую часть составляют причины которые компания к сожалению не может контролировать - найдена работа ближе к дому; - Смена места жительства. Так же мы видим, что в 2011 году было увольнения по причине отсутствия взаимопомощи в коллективе, были прияты меры. Менеджер по управлению персоналом, проводила не однократные собеседования в отделе, с которого было увольнение, создавались закрытые голосования. И в 2012 году, наглядно видим, что по той же причине увольнений уже не было.

Анализ использования рабочего времени Баланс использования рабочего времени составляется с целью выявления резервов роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности рабочих. Рассчитывается баланс рабочего времени преимущественно на одного среднесписочного рабочего. К установленным законом причинам невыходов относятся: очередные и дополнительные отпуска; отпуск по болезни, беременности и родам; неявки в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, отпуска по учебе, неполная рабочая неделя.

Баланс рабочего времени ООО «JCB Russia» 2010 -2012 гг. Отклонения Наименование показателя 2010 г. 2011 г. 2010 г. -2009 г. 2011 г. -2010 г. Абс. +/- Отн. % Календарный фонд времени, дней 365 366 - - 1 101 В том числе: праздничных и выходных дней 104 105 - - 1 101 Номинальный фонд, дней 261 34, 9 28 12, 5 226, 1 261 45, 6 28 3 13, 4 215, 4 261 43, 1 28 2 13, 1 217, 9 +10, 7 +3 +0, 9 -10, 70 130, 66 107, 2 95, 27 -2, 5 -1 -0, 3 +2, 5 94, 52 97, 76 101, 16 Средняя продолжительность рабочего дня (смены), номинальная, час 8 8 8 - - Расчетный фонд рабочего времени, час 2088 - - - - Реальная продолжительность рабочего дня (смены), час 8 8 8 - - Реальный (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего, час 1808, 8 1723, 2 1743, 2 -85, 60 95, 27 20, 00 101, 16 Неявки на работу всего, дней: Очередные отпуска Дополнительные отпуска Невыходы по болезни Явочный фонд, дней В ходе анализа таблицы выявлено, что календарный фонд времени за 2010 -2011 гг. составляет 365 дней, а в 2012 году – 366. Сумма выходных дней в 2010 г. составила 104 дня, в 2010 году эта сумма осталась неизменной, а вот в 2011 году она увеличилась на 1 день. Номинальный фонд дней в 2010 году и последующих составил 261 день. Явочный фонд в 2011 г. сократился на 11 дней по сравнению с 2010 г. , а в 2012 г. увеличился на 2 дня. А в соответствии с этим реальный (эффективный) фонд рабочего времени в 2011 г. сократился на 86 часов (-4, 73%) по сравнению с 2010 г. , а в 2012 г. увеличился на 16 часов (+1, 16%) по сравнению с 2011 г. Данная динамика обусловлена: - неявками в связи с дополнительным отпуском, которые в 2011 году увеличились на 3 дня, а в 2012 году сократились на 1 день по сравнению с 2011. - а также неявками в связи с болезнью, которые в 2011 г. увеличились на 0, 9 дня по сравнению с 2010 г. , а в 2012 г. данная динамика сократилась на 0, 3 дня.

Календарный фонд времени ООО «JCB Russia» 2010 - 2012 гг. 2010 год 2011 год 2012 год

Анализ фонда оплаты труда Фонд оплаты труда денежные средства предприятия, затраченные в течение конкретного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, различные доплаты работникам, а также денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, установленным законодательством. Согласно утвержденному штатному расписанию ООО «JCB Russia» от 10. 01. 2012 года в организации 81 штатная единица.

Профессия (должность) Генеральный директор Начальник отдела продаж Менеджер по продажам Менеджер по работе с клиентами Менеджер по развитию Менеджер по маркетингу Начальник отдела кадров Специалист по начислению з/п Менеджер по управлению персоналом Менеджер по кадрам Начальник информационно - технического отдела IT Технолог Специалист SAP Начальник финансово - экономического отдела Экономист Гл. Бухгалтер Финансист Начальник отдела предпродажного обслуживания Сервис - менеджер Техник Начальник отдела запасных частей Менеджер по продажам запасных частей Старший специалист Специалист по внешним поставкам Специалист по внутр. поставкам Логист Специалист ВЭД Секретарь Курьер Количество штат. ед. 1 1 2 8 1 2 1 1 1 3 2 1 1 1 8 30 1 2 2 3 1 1 1 Категория Руководитель Специалист Специалист Руководитель Специалист Руководитель Специалист Служащий Руководитель Специалист Специалист Обслуживающий Оклад (Тариф ставка) 170 000 120 000 70 000 120 000 60 000 120 000 55 000 120 000 70 000 55 000 70 000 120 000 70 000 55 000 45 000 70 000 40 000 35 000

Минимальная заработная плата в компании JCB установлена на сумме 35 000 рублей, но оклад еще не является стимулом к повышению производительности труда, поскольку не зависит от качества исполнения работы. Показатели ФОТ ООО «JCB Russia» за 2010 2012 гг. № п/п Наименование показателей 2010 г. 2011 г. 2012 г. Относит. отклонение 2012 г. к 2010 г. , % 1 Численность работающих 67 72 81 120, 90 19 786 000 21 897 000 29 712 000 150, 17 5 370 000 5 417 000 9 520 000 177, 28 7 890 000 9 090 000 11 650 000 147, 66 6 028 000 7 390 000 8 542 000 141, 71 498 000 509 000 900 000 180, 72 93 456 100 567 110 345 118, 07 55 674 62 345 68 976 123, 89 46 890 52 800 55 000 117, 30 27 689 30 241 34 678 125, 24 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Фонд оплаты труда, всего тыс. руб. , в т. ч. : -расходы на оплату труда руководителей - расходы на оплату труда специалистов - расходы на оплату труда служащих - расходы на оплату труда обслуживающего персонала Среднемесячная заработная плата руководителей Среднемесячная заработная плата служащих Среднемесячная заработная плата обслуживающего персонала

Анализируя данные можно сделать следующие выводы: фонд оплаты труда в 2012 г. увеличился на 50, 17%, по отношению к 2010 году. Данная динамика связана с тем, что за период с 2010 по 2012 гг. штат сотрудников увеличился на 14 человека(20, 90%). Фонд оплаты труда руководящего состава в 2012 году по отношению к 2010 увеличился на 77, 28 %, специалистов на 47, 66%. Расходы на служащих и обслуживающий персонал увеличился на 41, 71 и 80, 72 % - соответственно. При увеличении штата персонала на 20, 90%, фонд оплаты труда увеличился на 50, 17%. Из этого можно сделать вывод, что рост ФОТ увеличивался не только в связи с введением новых сотрудников, но и с повышением заработной платы.

В организации ООО «JCB Russia» применяется простая - повременная система оплаты труда. Рассмотрим из чего складывается ФОТ более подробно в таблице Состав фонда оплаты труда ООО «JCB Russia» за 2010 2012 гг. 2010 г. 2011 г. 2012 г. Показатели тыс. руб. Уд. вес, % Фонд оплаты труда всего Оклад Премиальные Надбавки 19 786 000 11 678 000 2 278 000 1567000 100 59, 02 11, 51 7, 92 21 897 000 13568000 2056000 1365000 100 61, 96 9, 39 6, 23 29 712 000 18778000 2267000 1845600 100 63, 20 7, 63 6, 21 Оплата ежегодных отпусков 4 263 000 21, 55 4 908 000 22, 41 6 821 400 22, 96 Из приведенной выше таблицы можно сделать вывод, что с увеличением оклада и оплат ежегодных отпусков, уменьшается часть фонда отведенная на премиальные и надбавки 2011 год 2012 год 2010 год

Себестоимость - это финансовые издержки предприятия, направленные на обслуживание текущих расходов по производству и реализации товаров и услуг. Себестоимость включает в себя издержки на материалы, накладные расходы, энергию, заработную плату, амортизацию и т. д. Согласно действующему законодательству РФ, себестоимость учитывается при определении налогооблагаемого дохода. Получение наибольшего эффекта с наименьшими затратами, экономия трудовых, материальных и финансовых ресурсов зависят от того, как решает предприятие вопросы снижения себестоимости продукции. Анализ себестоимости работ имеет исключительно важное значение. Он позволяет выявить тенденции изменения данного показателя, выполнения плана по его уровню, определить влияние факторов на его прирост и на этой основе дать оценку работы предприятия по использованию возможностей и установить резервы снижения себестоимости.

В основе анализа производственных затрат лежит их классификация по тому или иному признаку или нескольким признакам одновременно. Проанализируем себестоимость по статьям затрат. Себестоимость ООО «JCB Russia» по статьям затрат за 2010 2012 гг. Отклонения 2010 год 2011 год 2012 год 2011 г. -2010 г. Наименование 2012 г. -2011 г. Сумма тыс. руб. Уд. вес, % Сумма тыс. руб. Уд. вес, % Абс. +/- Отн. % Себестоимость продаж, тыс. руб. в т. ч. : 4 356 900 6, 86 5 967 450 8, 30 6 578 900 7, 68 1 610 550 136, 97 611 450 110, 25 - Закупка техники 22 678 970 35, 69 24 356 780 33, 90 26 896 450 31, 40 1 677 810 107, 40 2 539 670 110, 43 - Закупка запчастей 8 276 000 13, 03 9 745 600 13, 56 10 456 780 12, 21 1 469 600 117, 76 711 180 107, 30 - Закупка оборудований для ремонта 4 878 900 7, 68 5 623 450 7, 83 6 758 900 7, 89 744 550 115, 26 1 135 450 120, 19 Расходные материалы 876 530 1, 38 910 245 1, 27 1 230 750 1, 44 33 715 103, 85 320 505 135, 21 Затраты на аренду, коммунальные услуги 898 780 1, 41 995 670 1, 39 1 234 500 1, 44 96 890 110, 78 238 830 123, 99 Затраты на оплату труда, тыс. руб. 19 786 000 31, 14 21 897 000 30, 47 29 712 000 34, 69 2 111 000 110, 67 7 815 000 135, 69 Услуги (договора абонентского обслуживания), тыс. руб. 389 750 0, 61 455 470 0, 63 766 700 0, 90 65 720 116, 86 311 230 168, 33 - Расходы, связанные с наймом персонала - Ремонт 76 890 0, 12 78 965 0, 11 190 560 0, 22 2 075 102, 70 111 595 241, 32 340 750 0, 54 430 450 0, 60 550 670 0, 64 89 700 126, 32 120 220 127, 93 - Прочие услуги 467 890 0, 74 584 367 0, 81 654 900 0, 76 116 477 124, 89 70 533 112, 07 Амортизация, тыс. руб. 320 890 0, 51 460 670 0, 64 546 540 0, 64 139 780 143, 56 85 870 118, 64 - Расходы на питание 209 840 0, 33 320 678 0, 45 370 800 0, 43 110 838 152, 82 50 122 115, 63 Итого себестоимость, тыс. руб. 63 539 000 100 71 854 000 100 85 644 000 100 8 315 000 113, 09 13 790 000 119, 19

Целью деятельности любой организации является получение максимальной прибыли, поэтому себестоимость является одним из ключевых финансовых показателей организации. Т. к. чем ниже себестоимость, тем выше прибыль. Анализируя данные таблицы можно сделать вывод, что себестоимость продаж за период с 2010 по 2012 гг. уменьшилась, а именно в 2011 г. она составила 36, 97% от общей себестоимости, в 2012 г. 10, 25%. Затраты на закупку техники выросли в 2011 году на 7, 40, а в 2012 году на 10, 43 %. А вот затраты на закупку запчастей снизились. Затраты на оплату труда в 2010 г. составили 10, 67% от общей себестоимости, в 2012 г. - 35, 69%. Расходы, связанные с наймом персонала в 2011 г. увеличились на 2, 70%, в 2012 г. на 141, 32%. Данная динамика произошла с тем, что в 2012 году, был активный найм персонала в связи с расширением бизнеса. Т. к. в компании работают квалифицированные специалисты, были привлечены кадровые агентства. Многие специалисты JCB постоянно находятся на связи, для более удобного общения с клиентом. В 2012 году 88% персонала компании приобрели рабочие телефоны и оплачиваемую тарифную связь. Поэтому затраты на услуги абонентского обслуживания увеличились на 68, 33% по сравнению с 2011 годом.

Структура затрат ООО «JCB Russia» 2010 – 2012 гг. 2010 год 2011 год Из данных рисунков мы видим, что в 2010 – 2012 годах большая часть затрат идет на оплату труда персонала, закупку техники и закупку запчастей. 2012 год

Анализ затрат на персонал Цель предприятия по самой своей природе носит стратегический характер — это увеличение прибыли и расширение производства. В то же время цели работников, как правило, скорее тактические — это увеличение зарплаты, улучшение условий труда, справедливое отношение и продвижение по службе. Персонал из дополнения к основной технологической составляющей производства превратился в главное действующее лицо этого процесса. Вложения в развитие персонала из статьи расходов превратились в одно из основных направлений инвестиций. Стало ясно, что эффект от инвестиций в основной и оборотный капитал несопоставим с влиянием на размер прибыли таких же объемов финансовых вложений в программы по повышению квалификации персонала, мотивации и стимулированию проявлений инициативы на местах, привлечению внешних специалистов.

. Затраты на персонал ООО «JCB Russia» 2010 – 2012 гг Отклонения Затраты на персонал 2010 г. 2011 г. 2012 г. 2011 г. -2010 г. 2012 г. -2011 г. Абс. +/- Отн. % Расходы на питание. тыс. руб. 209840, 00 320678, 00 370800, 00 110838, 00 152, 82 50122, 00 115, 63 Расходы на соц. страхование 186790, 00 190340, 00 203780, 00 3550, 00 101, 90 13440, 00 107, 06 Расходы на развитие персонала 69080, 00 78900, 00 98700, 00 9820, 00 114, 22 19800, 00 125, 10 Итого расходы, тыс. руб. 465710, 00 589918, 00 673280, 00 124208, 00 114, 30 83362, 00 114, 13 Анализируя данные таблицы можно сделать вывод, что затраты на питание персонала в 2011 г. увеличились на 52, 82%, а в 2012 г. на 15, 63%. Связано это с тем, что ранее обеды за счет компании проходили общественных кафе и ресторанах, в 2012 году компания DHL взяла на себя обязательство кормить не только своих сотрудников, но и сотрудников JCB, то есть сотрудников клиентской компании. Затраты на социальное страхование персонала в 2011 г. увеличились на 1, 9%, а в 2012 г. на 7, 06%. , также зафиксировано увеличение затрат на развитие персонала в 2011 году на 14, 22, в 2012 году на 25, 10. Общая сумма затрат на персонал в 2011 г. увеличились на 14, 3% по сравнению с 2010 г. , а в 2012 г. уменьшилась на 0, 17% по сравнению с 2011 г. Данная динамика обусловлена: - увеличением штата сотрудников за анализируемый период; - увеличением окладной части оплаты труда персонала; - увеличением расценок на медицинское обслуживание Единственным уменьшенным показателем стала оплата питания.

Структура затрат на персонал ООО «JCB Russia» в 2010 – 2012 гг. 2010 г. 2011 г. 2012 г. Затраты тыс. руб уд. вес % Расходы на питание. тыс. руб. 209840 45, 06 320678 54, 36 370800 55, 07 Расходы на соц. страхование 186790 40, 11 190340 32, 27 203780 30, 27 Расходы на развитие персонала 69080 14, 83 78900 13, 37 98700 14, 66 Итого расходы, тыс. руб. 465710 100, 00 589918 100, 00 673280 100, 00 На основе данных таблицы 2. 9. 2. 2 представим структуру затрат на развитие персонала в рисунке. Затраты на персонал ООО «JCB Russia» в 2010 – 2012 гг. На основе проведенного анализа по затратам на развитие персонала в ООО «JCB Russia» можно сделать вывод, что организация выделяет средства только на: - питание персонала; - расходы на социальное страхование; - расходы на развитие персонала. Если рассматривать данные затраты с точки зрения стимулирования персонала, то становится очевидно, что их не достаточно для высокой мотивации персонала. В организации нет затрат способствующих командообразованию, созданию кадрового резерва, обучению персонала и другому не денежному стимулированию.

Анализ финансовых результатов Прибыль представляет собой одну из самых основных экономических категорий рыночного хозяйства, характеризует конечные финансовые результаты деятельности организации. В показателе прибыли отражается эффективность производства, объем и качество произведенной продукции, состояние производительности труда, уровень себестоимости. Рентабельность – это относительный показатель, определяющий уровень доходности бизнеса. Показатель рентабельности характеризует эффективность работы предприятия в целом. Они более полно, чем прибыль, идентифицируют окончательные результаты хозяйствования, потому что их величина показывает соотношение эффекта с наличными или потребленными ресурсами. Эти показатели используют для оценки деятельности предприятия и как инструмент в инвестиционной политике и ценообразовании.

Анализ прибыли и рентабельности в ООО «JCB Russia» в 2010 – 2012 гг. Отклонения Наименование показателя 2010 г. 2011 г. 2012 г. Выручка, тыс. руб. 67 890 000 77 567 000 93 458 000 9 677 000 115, 5 15 891 000 122, 2 Себестоимость, тыс. руб. 63 538 000 71 854 000 85 644 000 8 316 000 118, 6 13 790 000 119, 2 Прибыль, тыс. руб. 4351000 5713000 7814000 1 362 000 101, 4 2 101 000 138, 2 Рентабельность деятельности, % Рентабельность продаж, % Затраты на 1 руб. реализации продукции, коп 6, 85 6, 41 7, 95 7, 36 9, 12 8, 36 1, 10 0, 95 - 1, 17 1, 00 - 0, 94 0, 93 0, 92 -0, 01 - 2010 г. -2009 г. Абс. +/Отн. % 2011 г. -2010 г. Абс. +/Отн. % Анализ прибыли показал, что в 2011 г. прибыль увеличилась всего на 1, 4% по сравнению с 2010 г. Рентабельность деятельности в 2011 г. увеличилась на 1, 1%. В 2012 г. наблюдается увеличение и прибыли (на 38, 2%) и рентабельности (на 1, 17%). Рентабельность продаж в 2011 г. выросла на 0, 95%, а в 2012 г. увеличилась на 1% по сравнению с 2010 г. Прибыль на предприятии ООО «JCB Russia» расходуется на разные цели: на развитие компании; на пополнение резервного фонда; на социальное развитие; на увеличение фонда оплаты труда.

Анализ стимулирования персонала С целью разработки эффективной программы стимулированию важно определить, какие внутренние мотивы побуждают персонал трудиться продуктивнее. Среди персонала ООО «Квинта-Рест Чехов» был проведен опрос, какие факторы мотивируют их на работу, при этом опрос не содержал готовых ответов. Поэтому ответы могли быть абсолютно разными. В результате был составлен перечень факторов, которые важны в той или иной степени для сотрудников: • уважение и высокая оценка моей работы со стороны руководства; • разного рода льготы, получаемые кроме заработной платы; • стабильная заработная плата; • взаимопонимание и взаимопомощь со стороны коллег; • уважаемое, адекватное руководство; • уровень ответственности и задач; самостоятельность и независимость; • нравится сама работа и сфера деятельности, в которой работаю, значимость работы; • близость расположения работы от дома; • возможность карьерного роста; • заграничные командировки; • престижность компании.

Структура мотивирующих факторов ООО «JCB Russia» в 2012 г. Наименование факторов Уд. вес, % уважение и высокая оценка моей работы со стороны руководства разного рода льготы, получаемые кроме заработной платы стабильная заработная плата 21 взаимопонимание и взаимопомощь со стороны коллег уважаемое, адекватное руководство 7 уровень ответственности и задач, самостоятельность и независимость нравится сама работа и сфера деятельности, в которой работаю, значимость работы близость расположения работы от дома 5 возможность карьерного роста заграничные командировки престижность компании общее количество ответов: 17 17 8 5 6 5 5 4 100

Анализируя данные можно сделать вывод, что во главе всех факторов для персонала стоит – уважение и высокая оценка работы со стороны руководства, что говорит об отсутствии не материального поощрения, а также различного вида похвалы персонала в ООО «JCB Russia» . . На втором месте – разного рода льготы, получаемые кроме з/п, только на третьем месте – стабильная з/п. Эти 2 фактора еще раз подтверждают наш вывод в анализе ФОТ о том, что не достаточно только оплаты оклада для высокого стимулирования персонала Четвертый мотивирующим фактором является - адекватное, уважаемое руководство. Этот мотивирующий фактор подтверждает, менталитет разных народов, нелегко приспособить в коллективе. На пятом месте находится – взаимопонимание и взаимопомощь со стороны коллег, что говорит об отсутствии командой работы в ООО «JCB Russia» . Даже сама организационная структура подразумевает под собой, что отделы различной направленности, не работают обоюдно. Все вопросы решаются строго через генерального директора.

Проведя анализ целей, задач и основных показателей деятельности ООО «JCB Russia» можно сделать следующие выводы: Организационная структура управления ООО «JCB Russia» является функциональной и направлена на реализацию целевых программ, проектов (работа на объектах), для выполнения которых выделяются специальные руководители, но совместной работы подразделений, как таковой нет. Структурные подразделения предприятия, построенные по линейному принципу, распределяются между руководителями проектов с сохранением подчиненности вышестоящему руководителю. За исследуемый период (2010 -2012 г) в ООО «JCB Russia» выручка заметно выросла. В 2010 году она составляла 63 539 000 тыс. рублей, а в 2012 она уже увеличилась на 25 628 000 тыс. рублей. Это связано с высоким спросом техники бренда JCB, не только юридических компаний (дилеров), но и государственных учреждений. Так в 2012 году были подписаны договора на поставку техники на ремонтные работы РЖД, ремонтно – строительных работ по МО, и всей РФ.

Анализ персонала показал, что в период 2010 - 2012 года было нанято 14 человек, а уволено 11. Просчитаем коэффициент текучести кадров за 2012 год при условии, что численность персонала 81 человек Ктекучести = 3 / 81 = 7, 40%. Но на работу фирмы это не оказала не какого воздействия. Приход «новых» сотрудников, на места «старых» , не так уж плох. Новые люди приносят новые Важно отметить, что при увеличении персонала на 20%, ФОТ увеличился на 50% в 2012 году, по отношению к 2010. Анализирую оплату труда руководителей и служащих, видно, что заработная плата руководителей больше на 100, 6%. Средняя з/п руководящего состава составляет 110 345 рублей, а служащих – 55 000 руб. идеи в общий бизнес JCB.

Качественный состав персонала характеризуют такие показатели как возраст, пол, образование и стаж. В ООО «JCB Russia» 42% - это мужчины, а 58% - женщины. Средний возраст руководителей, специалистов и служащих составляет 37 лет. Это говорит о том, что на предприятии управленческий аппарат и специалисты - это люди с достаточно высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем (средний стаж работы 5 лет, максимально 8 лет) и опытом работы. Но уже наблюдается тенденция нехватки молодых кадров или другими словами притока новых идей и знаний в организацию. Уровень образования управленцев и специалистов свидетельствует о высоком образовательном уровне, способствующему скорейшему освоению новых видов работ. Анализ служащих показал, что их средний возраст составляет 32 года, образование среднеспециальное , что говорит о получение базовых знаний в области строительной техники, которые подкрепляются высокой квалификацией.

Себестоимость продаж и оказанных услуг в 2012 году увеличилась на 2 222 000 рублей, но при этом затраты на 1 руб. реализации услуг сократились на 0, 02%. Прибыль от объема продаж и оказанных услуг в 2012 г. увеличилась на -3 463 000 тыс. рублей, что составляет 80 процентов от уровня 2010 г.

Важно отметить, что в ООО «JCB Russia» оплата труда выполняет стимулирующую функцию. В целом, размер заработной платы на предприятии соответствует условиям «удовлетворительной оплаты труда» и обеспечивает выполнение зарплатой воспроизводственной функции. Так же стимулирующими показателями является: - бесплатная дополнительная медицинская страховка; - транспорт к месту работы; - бесплатные обеды. На основе полученных аналитических данных можно предположить, что для повышения производительности труда необходимо разработать более удобную организационную структуру и повысить з/ п для служащего персонала. Так же можно разработать системы не материального стимулирования сотрудников. Важно обращать внимание компании, не только на своих клиентов, но и своих сотрудников. Т. к. если персонал компании будет удовлетворен, то и клиенты будут обслужены по высшиму уровню.

В заключение можно вспомнить старую, проверенную временем истину: “Именно на управленцах всех уровней лежит задача сделать все возможное для создания подходящего варианта будущего и не дать втянуть себя в водоворот неудач”. Конечно, современный мир многообразен, зависит от многих факторов, но этот тезис должен стать путеводным для тех, кто хочет взять на себя бремя ответственности за руководство хозяйством и кто готов сделать все для того, чтобы быть на уровне этой ответственности.