ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ДОКУМЕНТИРОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА ЗА

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ДОКУМЕНТИРОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА ЗА ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ПРОСТУПКИ

Согласно части первой статьи 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются за совершение дисциплинарного проступка. Под последним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В юриспруденции проступком называется не только виновное, но и противоправное деяние деликтоспособного лица (в данном случае— работника).

Что понимается под трудовыми обязанностями? Согласно части второй статьи 21 ТК РФ работник обязан: • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; • соблюдать трудовую дисциплину; • выполнять установленные нормы труда; • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; • бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (в соответствии со ст. 189 ТК РФ). Работодателю привлечении работника к дисциплинарной ответственности необходимо доказать следующие обстоятельства: • совершение работником нарушения возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей, • неправомерные действия работника, • вину работника, • причинную связь между неправомерным, виновным поведением работника и нарушением возложенных на него трудовых обязанностей.

К нарушителям трудовой дисциплины меры дисциплинарного воздействия могут применяться как отдельно, так и вместе с мерами материального воздействия. В каждом конкретном случае решение принимается в зависимости от степени вины работника, тяжести дисциплинарного проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поэтому нельзя, к примеру, одновременно объявить выговор и уволить работника за один и тот же проступок.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка , не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка , а по результатам ревизии, проверки финансово — хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

В локальных нормативных актах организаций дисциплинарные проступки с целью определения схем применения дисциплинарных взысканий подразделяются на две группы: неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами, должностными и производственными (по профессии) инструкциями; нарушение дисциплины труда, то есть нарушение обязательных для всех работников правил поведения, определенных в соответствии с Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации, а также неподчинение работников этим правилам.

В трудовом праве РФ принято различать два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым кодексом РФ. К работникам, которые несут такую ответственность, применяются только дисциплинарные взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена уставами и положениями о дисциплине.

Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное увольнение — крайняя мера дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора, возлагаемая работодателем за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Идя на крайнюю меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель должен быть готов отстоять свою правоту в суде.

Перечень оснований, по которым работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор, перечислен в ст. 81 ТК РФ: увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); -прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); -появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; -разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; -совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; -нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

увольнение работника за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); увольнение работника за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (статьи 81, пункт 1 статьи 336 ТК РФ).

Помимо перечисленных оснований, которые носят общий характер, ТК РФ содержит основания специального характера, применимые только к указанным в законе категориям работников: совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); а также совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если виновные действия или аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей; принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);

спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев (п. 1 ст. 348. 11 ТК РФ); нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (п. 2 ст. 348. 11 ТК РФ). Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения определен ст. 193 ТК РФ, а также положениями об общем порядке оформления прекращения трудового договора, содержащимися в ст. 84. 1 ТК РФ.

Оформление дисциплинарного взыскания Ответственными за соблюдение работниками предприятия трудовой дисциплины, надлежащее и своевременное оформление дисциплинарных проступков обычно являются руководители структурных единиц (отделов, участков, цехов, служб, управлений, филиалов). К оформлению документов, подтверждающих факт совершения дисциплинарного проступка, кадровая практика выработала два подхода: по факту неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, непосредственным руководителем работника составляется представление о привлечении работника к дисциплинарной ответственности; по факту нарушения трудовой дисциплины, несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка составляется акт.

При обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка в идеале следует: • немедленно принять меры к пресечению совершаемого проступка • оформить соответствующий акт • сообщить о выявленном факте своему непосредственному руководителю, а при необходимости в другие службы предприятия (юридическую, отдел охраны труда и техники безопасности, службу безопасности и др. ). Днем обнаружения проступка является день, когда лицу, которому подчинен работник (руководителю сектора, отдела, управления, дирекции и т. п. ) стало известно о совершенном проступке. Следует заметить, что в данном случае не имеет значения, наделено ли лицо, обнаружившее проступок, правом применения дисциплинарных взысканий или нет. Обнаружение проступка необходимо документально зафиксировать.

Как правило, дисциплинарные проступки фиксируются посредством докладных записок, актов (ревизии, мед. освидетельствования и т. п. ), справок. Важное значение имеют сроки применения увольнения. Согласно ч. 3 и ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. (В случае совершения работником дисциплинарного проступка, предусмотренного подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ срок должен исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления о привлечении к административной ответственности. ) В этот период не включается время болезни работника, пребывание во всех видах отпусков (ежегодном, без сохранения заработной платы, учебном и т. п. ), а также время, необходимое на учет мнения выборного профсоюзного органа. Запрещается применение дисциплинарного взыскания позднее шести месяцев со дня совершения проступка (по результатам ревизии, проверки финансово -хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет). В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение.

На написание и предоставление объяснения работнику законом отводится два рабочих дня. Работодателю необходимо документально зафиксировать факт и дату доведения до сведения работника требования о предоставлении объяснения. Такие действия послужат подтверждением соблюдения работодателем права работника на дачу объяснения и станут началом срока, отведенного на его предоставление. Объявить работнику о необходимости дачи объяснения можно посредством уведомления, составленного в следующей форме: ООО «Гео. Т» УВЕДОМЛЕНИЕ Заместителю коммерческого 17. 01. 2012 г. директора № 1 Н. И. Силову Москва О предоставлении письменного объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка Предлагаю Вам до 18. 00 часов 19. 01. 2012 г. предоставить письменное объяснение о причинах Вашего отсутствия 16. 01. 2012 г. на рабочем месте в течение всего рабочего дня. Генеральный директор (подпись) К. Н. Феофанов Уведомление получено 17 января 2012 г. Зам. коммерческого директора (подпись) Н. И. Силов

Объяснительная записка может быть оформлена следующим образом: Объяснительная записка Генеральному директору ООО «Гео. Т» 17. 01. 2012 К. Н. Феофанову 16 января 2012 г. я отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня, причиной чего стала поломка на трассе моего автомобиля. Я вынужден был ждать эвакуатор, чтобы доставить автомобиль в автосервис. Ввиду того что после звонка в службу эвакуации батарея мобильного телефона разрядилась, у меня не было возможности предупредить моего руководителя о случившемся. В то же время считаю, что мое отсутствие 16 января не имело каких либо серьезных негативных последствий для компании. Зам. коммерческого директора (подпись) Н. И. Силов

Если по истечении отведенного срока объяснение работником не предоставлено, то в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ работодатель обязан составить соответствующий акт. Акт, подтверждающий факт непредоставления работником объяснения, составляется группой лиц и содержит следующие реквизиты: наименование организации, название вида документа, дату, место составления, заголовок к тексту, текст, подписи. Составлять такой акт рекомендуется представителю службы управления персоналом с привлечением непосредственного руководителя работника, а также 1– 2 работников, не имеющих отношения к данному дисциплинарному проступку, например, работающих в другом структурном подразделении. Работодатель вправе не учитывать объяснение работника, предоставленное после истечения установленного срока, если только пропуск срока не был вызван причиной, уважительность которой не вызывает сомнений. Непредоставление работником объяснения (даже если налицо явно выраженный отказ) ни в коем случае не должно рассматриваться как совершение еще одного дисциплинарного проступка, поскольку дача объяснения является правом, а не обязанностью работника.

• Дисциплинарное взыскание в виде увольнения не должно применяться к работающим беременным женщинам (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). При решении уволить нарушителя, не достигшего возраста 18 лет, работодателю необходимо предварительно заручиться согласием Государственной инспекции труда и Комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. • Увольнение работника, являющегося членом профессионального союза, за проступок, предусмотренный п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), допускается только с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Применение увольнения оформляется приказом (распоряжением) работодателя. У работодателей — юридических лиц, правом подписи такого приказа (распоряжения) чаще всего наделяется единоличный исполнительный орган (директор, генеральный директор и т. п. ). Но иногда право привлечения работников к дисциплинарной ответственности может передаваться руководителем организации другому должностному лицу, например, заместителю по кадрам (персоналу). Работодатель — физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем, подписывает приказ (распоряжение) лично. При оформлении приказа (распоряжения) используется унифицированная форма № Т 8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) » . При увольнении нескольких работников используется унифицированная форма Т 8 а Приказ (распоряжение) о прекращении « (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)» . В таком приказе (распоряжении) следует отразить: существо дисциплинарного проступка; время совершения и время обнаружения дисциплинарного проступка; вид применяемого взыскания; документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка; документы, содержащие объяснения работника. Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ работодатель обязан объявить приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Увольнение является единственным видом дисциплинарного взыскания, сведения о котором отражаются в трудовой книжке работника. Оформление записи об увольнении производится в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей и Инструкцией по заполнению трудовых книжек Положения ст. 84. 1 ТК РФ обязывают работодателя выдать работнику трудовую книжку в день прекращения трудового договора. Таким днем во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Тут нужно помнить о том, что ст. 127 ТК РФ не допускает при увольнении работника за виновные действия предоставлять ему отпуск с последующим увольнением. В день прекращения трудового договора работодатель также обязан произвести с работником расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ и при наличии соответствующего письменного заявления работника выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Таким образом, в процессе применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения у работодателя должен сформироваться следующий пакет документов: • документы, подтверждающие совершение работником дисциплинарного проступка: докладные записки; акты; заключения; копия приговора суда; копия постановления судьи или иного органа, уполномоченного привлекать к административной ответственности; копия предыдущего приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, если работник имеет дисциплинарное взыскание и т. п. ; • документ, содержащий объяснение работника — объяснительная записка. Либо акт, подтверждающий непредоставление работником объяснения; • документы о применении к работнику дисциплинарного взыскания: приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора; акт, подтверждающий отказ работника от ознакомления под роспись с приказом (распоряжением) — в случае отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением).

Некоторые особенности при обращении в суд У работника в соответствии со ст. 394 ТК РФ, есть право в случае признания увольнения судом незаконным просить суд не о восстановлении на работе, а об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Также целесообразно по делам указанной категории требовать обязать работодателя выдать дубликат трудовой книжки, в котором бы отсутствовала запись об увольнении за дисциплинарный проступок. В соответствии с п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16. 04. 2003 N 225, при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.