Практика развития и продвижения культуры организации Профессор С

Практика развития и продвижения культуры организации Профессор С. В. Перминова

Практика развития и продвижения культуры организации Экономический кризис бросил глобальный вызов менеджерам XXI века. Именно сегодня культура организации как нематериальный фактор выступает системообразующим ядром в процессе реализации персоналом заявленной бизнес-стратегии. Развитие культуры организации может проявляться в: • выявлении и установлении общих и понятных всему персоналу правил взаимодействия в процессе делегирования полномочий, привлечении сотрудников к процессу принятия решений, представлении мотивирующей силы обратной связи и понимании уровня конечных результатов

ДИАГНОСТИКА КУЛЬТУРЫ ФИРМЫ • упорядочивании кадровой политики: в кризисной ситуации может проявляться в разработке дополнительных социальных программ по удержанию персонала: - сокращение продолжительности рабочего дня; - перевод на частичную занятость с использованием механизмов вынужденных простоев; - предоставление очередных и внеочередных отпусков; - дополнительная оптимизация фонда оплаты труда путем изменения условий оплаты труда; - удержание «звездных» работников, разделяющих ценности организации и включение их компетенций во внутренний процесс регулирования занятости персонала

- диалог с персоналом о восприятии процесса развития культуры организации; - возможность привлечения новых сотрудников, разделяющих корпоративные ценности организации. Даже в кризисной ситуации следует использовать знания новых сотрудников, которые уволились из других компанийособенно из компаний конкурентов - сохранение программ развития обучения и развития сформированного кадрового резерва; и т. д.

ДИАГНОСТИКА КУЛЬТУРЫ ФИРМЫ • дополнительно развивать систему обратной связи и информирования сотрудников: – не ликвидировать информационные доски, корпоративные издания, внутренние порталы – ввести более частый мониторинг удовлетворенности трудом персонала как в форме различных опросов, так и встреч на рабочем месте с менеджерами всех уровней с целью повышения доверия к руководству организации • вводить новые ритуалы, корпоративные символы • регулярно проводить маркетинг культуральных изменений в организации, выявляя перемены в организации, которые могут часто иметь не всегда позитивное значение, а вызывать сопротивление у персонала.

ДИАГНОСТИКА КУЛЬТУРЫ ФИРМЫ Развитие и повышение культуры организации требует креативности, настойчивости, последовательности как от менеджеров, так и от каждого сотрудника. Только тогда «компас» культуры будет ориентирован на развитие репутации организации, а сама культура организации превращается в репутационный капитал, как основу конкурентного преимущества организации.

Ключевые группы игроков в управлении культурой компании: Ø Основатели компании. Ø Руководители различного уровня. Ø Руководители и сотрудники службы персонала. Ø Руководители и сотрудники служб маркетинга и PR. Ø Лидеры малых групп.

Модель включения работника в оргкультуру компании

Схема “колесо изменений”

Ситуативная модель управления культурой компании

1. Ядро культуры – базовый набор норм и ценностей компании. 2. Формы передачи культуры – символы 3. Ситуации передачи культуры. 4. Контекст – тип процесса изменений.

Существует три стратегии управления культурой компании: Ø Стратегия увольнения/подбора персонала: изначально ставит барьер на вход в компанию ‘инакомыслящих’ людей Ø Стратегия интерпретации – базируется на лидерстве. Ø Стратегия обучения –параллельно с с передачей профессиональных знаний и навыков идет обучение нормам и ценностям компании.

Инструментами управления культурой компании являются: Ø Передача символов. Ø Подбор персонала. Ø Организация пространства. Ø Обучение.