ПОСТРОЕНИЕ МОТИВАЦИОННЫХ СХЕМ В ОО ПО РЕШЕНИЮ ПРОБЛЕМЫ ВЫЯВЛЕНИЯ И СОПРОВОЖДЕНИЯ ДЕТЕЙ, ПРОЯВИВШИХ ВЫДАЮЩИЕСЯ СПОСОБНОСТИ Осечкина Л. И. , к. п. н. , доцент, дирекор центра технологий деятельностной педагогики ИМО МГОУ
«Гений – это 1% таланта и 99% упорного труда» Томас Эдисон
Определения • Мотивы – это осознанные индивидом побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением определенных потребностей, отвечающих на вопрос: «Ради чего эта деятельность совершается? » . • Мотивация – это готовность (желание) человека выполнять какую-то определенную работы, обусловленная тем, что это удовлетворяет ту или иную потребность. • Мотивационная сфера личности — сложная система разнохарактерных мотивов (мотивационных установок, потребностей, интересов и т. п. ), отражающих различные стороны деятельности человека и его социальные роли. • Человеческий фактор – потенциальные и реальные возможности человека.
Мотивационный процесс Неудовлетворенная потребность Напряжение Побудительные стимулы Поисковое поведение Удовлетворенная потребность Снижение напряжения
Теория X и Y по Мак-Грегору
Теория X и Y по Мак-Грегору • Теория X: человек в труде изначально ленив и пассивен, старается увильнуть от работы и избежать ответственности, не проявляет какой бы то ни было инициативы. Без регламентированной и иерархичной системы принуждения такого работника не обойтись, т. е. он нуждается в постоянном контроле, наказании за промахи и поощрении за успехи (кнут и пряник), в повседневной опеке со стороны руководителя. • Теория Y: человек изначально талантлив и стремится реализовать свои способности и возможности, готов брать на себя персональную ответственность, считая вопрос материального вознаграждения подчас вторичным. Вместе с тем такой человек жаждет признания, понимания и моральной поддержки. У него сильно развита потребность в обучении и развитии, проявляется склонность к участию в принятии управленческих решений. Он хочет самостоятельно выбирать способы выполнения того или иного задания, проявляя инициативу и творчество, способен к самоконтролю и не нуждается в постоянной опеке со стороны руководителя.
Теория Ф. Герцберга • Гигиенические факторы (поддерживающие): Ø Качество управления. Ø Заработная плата. Ø Политика организации. Ø Рабочие условия. Ø Отношения с коллегами. Ø Гарантированная занятость. • Мотиваторы (мотивационные): Ø Продвижение по службе. Ø Личный рост. Ø Признание со стороны коллег и руководителей. Ø Ответственность. Ø Успех. • Внутренние условия мотивации, связанные с самим содержанием трудового процесса: Ø Достижение. Ø Признание. Ø Ответственность. Ø Продвижение. Ø Собственно работа, её сложность, творческий потенциал. Ø Возможность роста.
Удовлетворенность или неудовлетворенность работника результатами труда определяют два рода процессов: - внутренние – оценка работником результатов труда с точки зрения соотнесения их с поставленными целями; - внешние – оценка результатов труда работника окружающими.
Определите проблемы в образовательных организациях, связанные с низкой мотивацией
Типичные проблемы в организациях, связанные с низкой мотивацией: § § § § Высокая текучесть кадров. Высокая конфликтность. Низкий уровень исполнительской дисциплины. Нерациональность мотивов поведения. Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения. Халатное отношение к деятельности. Проблемы общественного сотрудничества. Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных. Низкий уровень межличностных коммуникаций. Неудовлетворенность работой персонала. Безынициативность персонала. Негативная оценка персоналом деятельности руководства. Неудовлетворительный морально психологический климат. Низкий моральный дух в коллективе.
Формула мотивации в теории ожиданий по В. Вруму Мотивация = З-Р x Р-В x валентность З-Р – соотношение затраченных и полученных результатов Р-В – соотношения полученного результата и вознаграждения за этот результат Валентность – удовлетворение или неудовлетворение от вознаграждения
Регуляторами поведения людей кроме денег могут выступать: • • • Угрозы. Жесткие сроки. Навязанные цели. Надзор. Оценки.
Причины, по которым люди утрачивают мотивацию:
Причины, по которым люди утрачивают мотивацию: • • • Отсутствие признания, публичного поощрения, карьерного роста. Скука – работа недостаточно интересна, чтобы стимулировать. Персонал не привлекают к участию в принятии решений, осуществлению перемен, обсуждению стратегических проблем развития организации. Идеи и предложения не поддерживаются, не выслушиваются. Отсутствие профессионального развития – ни поручений, ни обучения. Практикуется постоянная критика работы без положительной оценки достижений. Чрезмерная загрузка работой – люди не в состоянии с ней справиться, ощущается давление и нетерпеливость со стороны администрации. Неправильная мотивация: Мотивация всей команды, а не каждого в отдельности. Применение «пряника» в качестве стимула. Применение похвалы только за исключительные результаты. Пренебрежение признаками демотивации.
Стимулирование трудовой деятельности персонала
Стимулирование трудовой деятельности персонала v Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме. v Разовое денежное вознаграждение (премии). v Повышение в должности, звании. v Поощрение свободным временем. v Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы и т. д.
Современные виды стимулирования персонала Ø Заработная плата. Ø Бонусы. Ø Планы дополнительных выплат (подарки, командировки и т. д. ). Ø Организация питания (выплата субсидий на питание). Ø Стипендиальные программы (выделение средств на образование). Ø Программы обучения персонала (переобучение, повышение квалификации). Ø Оказание материальной помощи при госпитализации. Ø Программы, связанные с воспитанием и обучением детей (выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей; именные стипендии).
Ø Оплаченный продолжительный отпуск. Ø Программы спортивных, культурных и туристических мероприятий. Ø Страхование жизни. Ø Программы выплат по временной нетрудоспособности. Ø Медицинское страхование. Ø Льготы и компенсации. Ø Отчисления в пенсионный фонд. Ø Ассоциации получения кредитов.
Механизмы морального стимулирования трудовой деятельности Признание Свобода Переменный день (скользящий график) Перспектива
Механизмы удовлетворения потребностей высшего уровня • Социальные потребности: • Давайте подчиненным такую работу, которая позволила бы им общаться. • Создавайте на рабочих местах дух единой команды. • Проводите с подчиненными периодические совещания. • Создавайте условия для социальной активности подчиненных вне рамок организации. • Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не приносят ОО реального ущерба.
• Потребности в уважении • Предлагайте подчиненным более содержательную работу. • Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами. • Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты. • Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений. • Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия. • Продвигайте подчиненных по служебной лестнице; обеспечивайте обучение и переподготовку для повышения уровня компетентности.
• Потребности в самовыражении • Обеспечьте подчиненным возможности для развития и раскрытия их потенциала. • Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи. • Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности. • Улучшение условий труда
Формы морального поощрения персонала • Трудовое или организационное стимулирование (творческая работа, командировки, участие в управлении). • Почетные звания и награды, публичные поощрения, похвала. • Задания, требующие определенных навыков и профессионализма. • Возможность отличиться. • Индивидуальный сайт в Интернете. • Самостоятельность в решении некоторых вопросов. • Признательность. • Пикники с участием коллектива организации. • Обратная связь о результатах. • Участие в принятии решений. • Благодарственные письма. • Фотография на Доске почета.
Рекомендации руководителям q Каждое действие требует осмысление. q Радость от работы связана с причастностью к результатам деятельности, к работе с людьми. q Каждый работник хочет показать свою значимость и проявить свои способности. q Каждый работник хочет выразить себя в труде, узнать себя в результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать. q Каждый имеет свою точку зрения на то, как можно улучшить работу и ее организацию. q Там, где управление не на высоте, преуменьшается значимость работника. q Каждый человек стремится к успеху. q Успех без признания приводит к разочарованию.
q q q q Быстрота получения информации сотрудниками является мерилом их значимости в глазах руководителей. Сотрудники отрицательно относятся к принятию различных изменений в их работе без их участия. Каждый работник хочет получить информацию о качестве своего труда. Любая работа будет лучше выполняться при наличии самоконтроля. Большинство сотрудников стремится в процессе работы получить новые знания. Работники болезненно реагируют, если при получении хороших результатов их еще больше загружают работой. Большой проблемой является возможность для работников иметь условия для инициативы и реализации своих возможностей, а также для приобретения индивидуальной ответственности в системе «затраты – результат» .
Современные корпоративные стратегии и механизмы управления вознаграждением вносят значительный вклад в достижение корпоративных и функциональных целей при помощи: § Развитие корпоративной культуры. § Подведения фундамента под организационные ценности, особенно касающиеся превосходства, исполнения, командной работы и качества. § Сигнализирования перспективным, значимым работникам, что организация хочет удовлетворить их ожидания по вознаграждению. § Развития жесткой ориентации на достижение непрерывных высоких уровней эффективности исполнения во всей организации посредством признания и поощрения успешного выполнения и увеличения уровня компетенций. § Указания для работников, какие типы поведения будут вознаграждаться и как это будет происходить, увеличивая, таким образом, мотивацию, ответственность и улучшение исполнения.
РОЛЕВАЯ ИГРА • Распределитесь на несколько групп: • - руководители ОО; • - сотрудники ОО (педагоги, психологи, тьюторы и др. ). • - наблюдатели-аналитики.
• Задача руководителей: • замотивировать сотрудников к дополнительной работе с детьми, проявившими выдающиеся способности. • Задача педагогического коллектива: • - согласиться или нет с возложением дополнительных обязанностей (прийти к единому мнению). • Задача наблюдателей-аналитиков: • - провести анализ мотивов на принятие решения коллетива.
Спасибо за внимание! Контакты: osechkina. l@mail. ru
Скачать презентацию ПОСТРОЕНИЕ МОТИВАЦИОННЫХ СХЕМ В ОО ПО РЕШЕНИЮ ПРОБЛЕМЫ
3a761882740e51e105581c0235375352.ppt