ПОСТРОЕНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ КОМПЕТЕНЦИИ это характеристики

ПОСТРОЕНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ

КОМПЕТЕНЦИИ – это характеристики, необходимые для успешной управленческой деятельности Д. Мак. Клеланд

Компетенции 1. Ключевые (корпоративные) компетенции 2. Профессиональные компетенции • Управленческие компетенции • Собственно профессиональные компетенции

Компетенции 1. 2. 3. 4. 5. Мотивы Психофизиологические особенности Я-концепция, установки, ценности Знания Навыки

Этапы разработки модели компетенций 1. 2. 3. 4. 5. Планирование проекта: описание желаемого результата и областей его применения, сроков выполнения. Создание проектной команды. Проектирование модели компетенций: сбор и анализ информации. Проработка уровней модели компетенций. Формирование профилей компетенций под конкретные должности.

Этапы проектирования модели компетенций 1. Определение критериев эффективности исполнения. 2. Определение критериальной выборки. 3. Сбор данных. 4. Анализ данных и разработка модели компетенций. 5. Валидизация модели компетенций. 6. Подготовка приложений модели компетенций.

Критерии эффективности • Твердые данные: продажи, прибыль, единицы измерения продуктивности • Оценки руководителя • Рейтинги коллег (равных по должности) • Рейтинги подчиненных • Рейтинги клиентов

Критериальная выборка 1. Наилучшие исполнители 2. Средние исполнители

Методы сбора информации • Анализ работы • Наблюдение • Проведение опросов • Метод репертуарных решеток • Метод критических инцидентов (наилучшее и наихудшее исполнение) • Метод прямых атрибутов (парное сравнение готовых примеров) • Интервью по получению поведенческих примеров • Фокус-группы • Мозговой штурм • Рабочие группы с сотрудниками и руководителями

Анализ работы Необходимо определить: 1. Элементы работы, которую должен выполнить человек 2. Характеристики людей, которые выполняют работу хорошо

Наблюдение Прямая фиксация моделей поведения, демонстрируемых в процессе работы.

Группа экспертов Какие характеристики отличают нашу группу (организацию)? Какими характеристиками обладают все участники нашей группы (организации)?

Группа экспертов В каком поведении проявляется каждая из характеристик?

Группа экспертов: анализ данных Какие из характеристик являются ценностями группы (организации), от которых группа (организация) не готова отказаться?

Группа экспертов: анализ данных Какие поведенческие модели соответствуют успешному сотруднику? Какие поведенческие модели соответствуют среднему сотруднику?

Интервью по получению поведенческих примеров 1. Какими характеристиками должны обладать работники для успешного (неуспешного) выполнения работы? 2. Как эти характеристики проявляются в поведении?

Применение модели компетенций 1. 2. 3. 4. 5. 6. Подбор персонала Обучение персонала Профессиональное развитие Оценка (аттестация) Планирование преемственности Оценка программ обучения и профессионального развития

Этапы планирования персонала üАнализ внешней среды с точки зрения тенденций изменений ситуации на местном рынке рабочей силы (например, на основе анализа кадровых изданий) üАнализ внутренних ресурсов организации с точки зрения удовлетворения будущих потребностей (для достижения планируемых организацией целей) на основе внутренней статистики человеческих ресурсов: структуры и динамики рабочей силы по различным категориям персонала, возрастной и образовательной структуры, текучести, издержек, профессионального обучения и т. д. üНа основе проведенного анализа определение прогнозной ситуации на планируемый период.

Этапы планирования персонала üАнализ конкретных потребностей организации (когда, сколько, какой квалификации работников потребуется на планируемый период) на основе детального перспективного плана развития организации. üАнализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующих человеческих ресурсов на основе принятой в организации политики УЧР. üПринятие решения о необходимости привлечения дополнительных ресурсов, удовлетворения будущих потребностей организации за счет существующего персонала или о частичном сокращении персонала.

Подбор персонала это весь комплекс действий по заполнению вакантных должностей в организации. Подбор персонала – это процесс привлечения лучших квалифицированных специалистов на работу.

Основные вопросы 1. сколько работников потребуется организации; 2. где организация планирует искать требуемых работников; 3. какие специальные знания, квалификация и опыт действительно необходимы; 4. каким образом организация планирует распространять информацию о вакансиях; 5. как планируется оценивать эффективность работы по подбору персонала.

Основные вопросы q. Смогут ли кандидаты выполнять данную работу — компетентны ли они? q. Захотят ли они выполнять эту работу — достаточно ли они мотивированы? q. Насколько кандидаты подойдут организации - смогут ли вписаться в организационную культуру?

Система классификации информации о кандидатах (Munro-Fraser, 1954) 1. 2. 3. 4. 5. Воздействие на других — физические характеристики, внешность, речь и манеры. Приобретенная квалификация — образование, профессиональная подготовка, опыт работы. Врожденные способности — природная сообразительность и способность к обучению. Мотивация — цели, которые ставит человек, последовательность, решительность и успешность в их достижении. Адаптивность — эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессу, способность ладить с людьми.

Цикл подбора персонала (Мордовин, 2005)

Набор персонала процесс создания базы данных на работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале. Отсеивание персонала процесс отделения неподходящих кандидатов. Отбор персонала процесс выбора наиболее подходящего кандидата.

Набор персонала 1. Внутренний 2. Внешний

Сообщение о потребности 1. Определить целевую аудиторию 2. Выбрать средство коммуникации (решить техническую проблему) 3. Выбрать язык коммуникации (адекватную знаковую систему) 1. 2. 3. - фонетический уровень - семантический уровень - уровень тезаурусов 4. Выбрать инструмент оценки эффективности коммуникации

Методы привлечения персонала üТематические конференции üДни открытых дверей üЯрмарки вакансий и дни карьеры üРазмещение информации на сайте компании üРазмещение информации (в т. ч. статей) в СМИ üСпонсорство мероприятий, конкурсов, конференций üСотрудничество с учебными заведениями üПубликация объявлений на тематических сайтах üРабота с консультантами и агентствами üРабота с центрами занятости üСамостоятельный поиск через СМИ ü…

Методы отсеивания персонала • Анкетная информация. • Сбор информации до приема на работу. • Интервью, структурированное интервью. • Тесты. • Ассессмент (оценочный) центр.

Ассессмент-центр Использует комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышают прогностичность и точность оценки. Диагностический тренинг Упрощенный вариант ассессмент-центра. Предполагает использование экспертных оценок по выделенным параметрам. Эксперты выступают в роли наблюдателей. Кандидатам предлагается ряд заданий, в которых могут проявляться (в поведении) оцениваемые параметры.

Тесты на профпригодность Оценка психофизиологических свойств человека, умений выполнять определенную деятельность. Часто используются тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять. Тесты общих способностей Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

Личностные тесты Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных свойств. Иногда предполагают отнесение человека к какому-либо типу. Биографические тесты Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

Основные типы психодиагностических методик 1. Объективные тесты 2. Стандартизированные самоотчеты § § § Тесты-опросники Открытые опросники Шкальные техники 3. Проективные методики 4. Аппаратурные методики 5. Диалогические методики

Долгосрочное мышление Анимус Анима Сетевой мыслитель Интегратор Ответственность, создание реальности Отношения, чувства, ориентация на человека Карьерист/ менеджер Специалист/ конформист Успех / карьера Процессы / методы / структуры Борецодиночка Родовая культура Собственная выгода, индивидуализм Надежность, семья Реактивный Полная зависимость

Интервью Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека.

Нетрадиционные методы 1. Полиграф 2. Алкогольный и наркотический тесты

Методыв отбора персонала q Экспертное мнение (клинический отбор). q Количественное прогнозирование.