Понятия лидерства n ВЛАСТЬ - способность оказывать влияние для достижения целей (своих и целей организации). n Лидерство - умение оказывать властное влияние. n Лидер – человек ведущий за собой своих последователей, определяющий общее направление их деятельности. n Формальный лидер – имеющий формальные полномочия, неформальный – имеющий влияние, но не имеющие полномочий.
Составляющие эффективного лидерства q Демонстрация системы ценностей q Создание общего видения q Совершенствование результативности q Расширение возможностей подчиненных q Поддержка
Теория лидерских качеств n ЛИДЕРАМИ РОЖДАЮТСЯ, А НЕ СТАНОВЯТСЯ. n Суть теории в выявлении качеств, отличающих великих людей истории от масс (лидеров от последователей). n Применить данную теорию значит определить качества, измерить их и выбрать из массы людей именно с этими качествами.
Теория Ральфа Строгдилла n n n Пять качеств характеризующих лидера: 1. Ум или интеллектуальные способности. 2. Господство или преобладание над другими. 3. Уверенность в себе. 4. Активность и энергичность. 5. Знание дела. Однако эти пять качеств до конца не объяснили природу появления лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями, а не лидерами.
Теория Уоррена Бенниса n управление вниманием (способность интересно представить суть проблемы); n управление доверием (способность построить свою деятельность так, чтобы это вызывало доверие); n управление значением (способность передать значение образа понятно); n управление собой (способность хорошо управлять своими сильными и слабыми сторонами).
Недостатки теории лидерских качеств n Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало не возможным создать “единственно верный” образ лидера, а, следовательно, заложить какие-то основы теории. n Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.
Поведенческое лидерство n Лидерами не рождаются, а становятся, т. е. лидерству можно научить. n Согласно этому подходу эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. n Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства.
Стили лидерства по Курту Левину 1. Авторитарный (директивный) стиль: n жесткое единоличное принятие руководителем всех решений ( «минимум демократии» ), n жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания ( «максимум контроля» ), n отсутствие интереса к работнику как к личности.
Стили лидерства по Курту Левину n Достоинства авторитарного стиля: обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность; целесообразен и оправдан в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п. ). n Недостатки авторитарного стиля: высокая вероятность ошибочных решений; подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений; неблагоприятный психологический климат.
Стили лидерства по Курту Левину 2. Демократический (коллегиальный) стиль: n управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников ( «максимум демократии» ), n выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками ( «максимум контроля» ); n руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей.
Стили лидерства по Курту Левину n Достоинства демократического стиля: обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат. n Ограничения демократического стиля: реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологическикоммуникативных способностях руководителя и коллектива, подчиненные могут «сесть на шею» , стиль не всегда дает результат при ограниченности времени
Стили лидерства по Курту Левину 3. Либеральный (попустительский) стиль: n «максимум демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), n «минимум контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек). n безынициативность, невмешательство в процесс тех или иных работ.
Стили лидерства по Курту Левину n Недостатки либерального стиля: результаты работы обычно низкие; люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный; нет никакого сотрудничества; нет стимула добросовестно трудиться; возможны скрытые и явные конфликты.
Стили лидерства по Ренсису Лайкерту (классификационный признак – доверие лидера к последователям) n 1. Эксплуататорско – авторитарный (доверия нет, отношения «хозяин -раб» ) n 2. Благосклонно – авторитарный (доверие минимальное, стимулирование в основном материальное, отношения «начальникподчиненный» ) n 3. Консультативно- демократический (отношения «выборный руководитель – подчиненный» , частичное доверие) n 4. Демократический (отношения «лидерпоследователь» , доверие- высокое)
Управленческая решетка Роберта Блэйка и Дж. Моутона высокая 9 1. 9 9. 9 8 7 Степень учета интересов людей 6 5. 5 5 4 3 2 9. 1 1. 1 низкая 2 3 4 5 6 Степень учета интересов производства 7 8 9 высокая
Трактовка основных стилей в теории Роберта Блэйка и Дж. Моутона 1. 9. Управление в стиле дома отдыха, «сельский клуб» . Большая забота о потребностях людей, может даже в ущерб выполнению задачи. 1. 1. «Страх перед бедностью» , «ослабленное руководство» . Руководитель прилагает минимальные усилия, для того, чтобы добиться выполнения работы. «Не гони волну, делай как можно меньше, ровно столько, чтобы босс был доволен» . 9. 1. «Ориентация на задачу» . Работа – главное, «нужно достигнуть цели, даже если все солдаты погибли в бою» . Авторитарное подчинение. 5. 5. Организация. Баланс эффективности и удовлетворения личных потребностей. «На полпути» . 9. 9. «Команда» . Благодаря усиленному вниманию к людям цели организации воспринимаются как свои собственные. Работник ассимилируется с производством, отсюда высокая эффективность.
Недостатки поведенческого подхода к лидерству n Основной недостаток поведенческого подхода заключается в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, группа авторов утверждает, что «не существует одного «оптимального» стиля руководства» . Эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль» . «Оптимальный» стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.
Ситуационное лидерство n Современные исследователи пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства — в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.
Ориентация на отношения Шесть стилей лидерства (Hay/Mc. Ber) Поддерживающий Демократический Вдохновляющий Консультирующий Подгоняющий Директивный Ориентация на задачу
Краткий обзор 6 стилей лидерства Стиль Директив ный Вдохновл Поддержи яющий вающий Демократ ический Подгоняю щий Консульти рующий Образ действий руководителя Требует непосредстве нного подчинения Мобилизует людей вокруг своего видения будущего Создает гармонию, завязывает эмоциональн ые контакты Добивается согласия на основе коллективного участия в решении проблем Задает высокие стандарты эффективности Готовит людей для решения будущих задач Суть стиля «Делайте, что я вам говорю» . «Следуйте за мной» . «Люди прежде всего» . «Каково ваше мнение» ? «Делайте, как я» . «Попробуйте так» . Ситуации, в которых стиль В кризисных ситуациях, при необходимост и повернуть ситуацию к лучшему, с проблемными сотрудниками Когда перемены требуют новой концепции или при необходимост и выработать новый курс При необходимост и восстановить разлад в коллективе или в целях мотивации сотрудников в стрессовых ситуациях При необходимост и прийти к согласию или добиться коллективного участия, а также для того, чтобы узнать точку зрения ценных сотрудников При необходимости быстро добиться результата от команды высококвалиф ицированных специалистов с высокой мотивацией Чтобы помочь сотруднику повысить эффективность или развить в нем качества, необходимые в долгосрочной перспективе наиболее эффективен
Переменные модели Фреда Фидлера. n n n 1. отношения между руководителем и членами коллектива (наличие доверия, симпатии к руководителю); 2. структурированность задачи (т. е. возможность разложить ее на компоненты); 3. должностные полномочия руководителя (т. е. есть ли реальная власть).
Модель Ф. Фидлера Ситуации 1 2 3 4 5 6 8 7 Переменные 1 + + - - сильные слабые 2 3 Эффективней ориентация на задачу (авторитарный стиль) Эффективней ориентация на отношения (демократический стиль) Эффективней ориентация на задачу (авторитарный стиль)
Модель Поля Херсея и Кена Бланшарда n Ключевой фактор – зрелость последователей, она состоит из: -профессиональной зрелости (знания, умения и т. п. ) -психологической зрелости (причины выполнять работу, мотивация)
Стиль лидерства и стадия зрелости в модели П. Херсея и К. Бланшарда Подчиненный Лидер R 1 Не способен и не желает или не уверен в себе ДИРЕКТИВНЫЙ СТИЛЬ R 2 Не способен, но желает или уверен в себе R 3 R 4 Способен, но не желает или не уверен в себе Способен и желает или уверен в себе распоряжается, инструктирует, устанавливает, контролирует НАСТАВНИЧЕСТВО объясняет, вдохновляет, убеждает, организует СОУЧАСТИЕ делится идеями, поощряет, предоставляет выбор и ответственность ДЕЛЕГИРОВАНИЕ делегирует, наблюдает, отслеживает, подводит итоги
Модель Виктора Врума и Филиппа Йеттона. Переменные: 1. Наличие требований к качеству решения. 2. Наличие информации. 3. Структурированность проблемы. 4. Необходимость одобрения подчиненных, от которого зависит эффективность. 5. Будет ли поддержано подчиненными самостоятельное решение. 6. Мотивированы ли подчиненные (согласны ли с целями организации). 7. Степень вероятности возникновения конфликта при выборе альтернативного варианта.
Стили лидерства в модели В. Врума и Ф. Йеттона 1. Авторитарный 1 (А 1) - руководитель принимает решения сам; 2. Авторитарный 2 (А 2) – руководитель получает от подчиненных информацию и принимает решения сам; 3. Консультативный 1 (С 1) - руководитель делится соображениями по проблеме с подчиненными (не собирая их в группу) для получения идей. Решения принимает сам. 4. Консультативный 2 (С 2) – руководитель делится соображениями по проблеме с подчиненными собрав их в группу. Принятое им самостоятельно решение может, как отражать вклад подчиненных, так и нет. 5. Групповой 1 (G 1) – руководитель делится соображениями по проблеме, собрав подчиненных в группу, вместе вырабатываются альтернативы. Принимается групповое решение, но руководитель может его не утвердить. 6. Групповой 2 (G 2) - решение совместное на основе соглашения или методом «мозгового штурма» , роль руководителя – председатель собрания.
ДЕРЕВО РЕШЕНИЙ нет AI I AI да да 2 нет 3 G 2 AI нет AI да G 2 да C 2 да да 3 1 нет 4 CI 7 6 да нет A 2 да нет да 4 2 нет A 2 да 5 да да C 2 нет 3 нет 4 да G 2 5 да 6 нет C 2 нет
Скачать презентацию Понятия лидерства n ВЛАСТЬ — способность оказывать влияние
Лидерство в современной организации.ppt