Понятия компетентность и компетенция 1 Выделяют несколько основных

Понятия компетентность и компетенция 1. Выделяют несколько основных подходов к понятию компетенции – американский и европейский: Американский: Компетенция – это основная характеристика сотрудника, при обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в работе. 2. Европейский: Компетенция – это способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации.

Компетенции – это обобщенные способы действий, обеспечивающих продуктивное выполнение профессиональной деятельности. Это способности человека реализовывать на практике свою компетентность. Ядром компетенции являются деятельностные способности – совокупность способов действий.

Структура компетентности • • • Когнитивный компонент (знания); Мотивационный компонент; Аксиологический компонент (направленность, ценностные отношения личности); Практический компонент (умения, навыки, опыт деятельности); Способности; Эмоционально-волевой компонент (саморегуляция).

Полная универсальная структура компетентности

Сущность компетенции Во-первых, исследователи отмечают деятельностную, актуальную сущность компетентности, подчеркивая, что, в отличие от знаниевой характеристики, т. е. характеристики «что» , здесь акцентируется способ и характер действия «как» . Во-вторых, большинство исследователей отмечают личностную, в частности, мотивационную характеристику компетентности. В-третьих, исследователи фиксируют сложный характер этого явления, как в его определении, так и в оценке.

Виды компетенций Различают следующие виды компетенций: Учебно-познавательная компетенция — это совокупность умений и навыков познавательной деятельности. Владение механизмами целеполагания, планирования, анализа, рефлексии, самооценки успешности собственной деятельности. Владение приемами действий в нестандартных ситуациях, эвристическими методами решения проблем. Владение измерительными навыками, использование статистических и иных методов познания.

Информационная компетенция — это способность самостоятельно искать, анализировать, отбирать, обрабатывать и передавать необходимую информацию. Коммуникативная компетенция — это владение навыками взаимодействия с окружающими людьми, умение работы в группе. Знакомство с различными социальными ролями.

Компетентностный подход В условиях современной экономики компетентностный подход является важным связующим звеном между образовательным процессом и рынком труда, определяемым экономической конъюнктурой и конкретными интересами работодателей. Компетентностная парадигма предусматривает формирование у специалиста не разрозненных знаний и умений, а их сбалансированного комплекса, позволяющего эффективно решать профессиональные задачи в конкретной предметной области. Основные идеи компетентностного подхода к профессиональному развитию и обучению взрослых представлены в работах таких исследователей, как - Т. Ю. Базаров. В. И. Байденко, В. А. Болотов, Н. А. Володина, И. А. Зимняя, В. А. Исаев, Дж. Равен, З. Н. Сафина, А. Г. Шмелев

Отличия компетентностного подхода и традиционного Традиционный подход Компетентностный подход Цели ЗУНы (должны знать то-то и то-то, уметь то-то и то-то) «Что нового узнал? » Решение проблем как способ закрепления знаний Овладение способностью решать проблемы на основе полученных знаний и умений. «Чему научился? » Решение проблем как смысл образовательной деятельности Уровень образованности Объем полученных знаний Расширение круга проблем, к решению которых подготовлены выпускники Содержание учебных программ Программы по предметам разрабатываются независимо друг от друга Программы по отдельным предметам являются элементами образовательной программы школы (включаются межпредметные связи) Отбор учебного материала Содержание предмета соответствует содержанию базовой науки «Чему учу? » Содержание предмета определяется из логики познавательной деятельности (индивидуализация образовательных маршрутов) «С помощью чего учу? » Технологии Формы и методы соответствуют запланированной цели, т. е. формированию ЗУН Введение технологий, имеющих интерактивный характер, обеспечивающих самостоятельную деятельность учащихся, направленную на достижение определенной цели и самооценку. Результат ЗУНы Сформированность компетенций

Модель и профиль компетенции Модель компетенций – полный набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Модель компетенций составляется под конкретную должность и должна учитывать специфические особенности организации. В модели компетенции могут быть сформированы три блока: корпоративные, общие для всех работников компании; управленческие, необходимые для успешного выполнения функций менеджера в компании; профессиональные, необходимые для какой-либо отдельно взятой должности.

Общепризнано, что существуют две группы компетенций, необходимых руководителю: а) Специальные компетенции – те умения и навыки, которые связаны с областью профессиональной деятельности. б) Базовые компетенции – группа компетенций, которая основывается на интеллектуальных, коммуникативных, эмоциональных и волевых качествах человека.

Профиль компетенций – индивидуальная эталонная модель компетенций, необходимых для достижения успеха в конкретной должности. Поскольку разные компетенции имеют различную значимость для успеха сотрудника в данной должности, им могут быть присвоены разные "веса". Сумма "весов" всех компетенций в профиле должна составлять единицу или 100%.

Разработка модели и профиля компетенции Разработка модели компетенций включает 4 этапа: 1. Подготовительный этап (постановка целей и задач проекта, планирование проекта, создание команды для сбора и анализа информации). 2. Непосредственно разработка модели компетенций: а) Выбор критериев эффективности; б) Определение критериальной выборки; г) Выбор конкретной техники анализа; д) Сбор информации; е) Анализ информации и проектирование модели компетенций; 3. Проверка валидности проекта профиля компетенций. 4. Запуск модели в работу.

Модель компетенций « 20 граней»

Особенности работы HRМенеджера Персонал — это золотой фонд любой компании. От работы и квалификации сотрудников зависят рост и процветание каждого предприятия. А подбор, организация работы и обучения сотрудников компании целиком и полностью зависят от HR-специалиста. В обязанности HR-специалиста входит организация работы персонала, подбор кандидатов на открытые вакансии, проведение собеседований и ведение кадрового делопроизводства. В зависимости от конкретной компании, функционал HR-специалиста может значительно варьироваться. В частности, в его обязанности может входить и организация обучения работников, а также анализ рынка труда с точки зрения оплаты труда и поощрения персонала. В одних фирмах HR-специалист несет полную ответственность за корпоративную культуру, а в других — самостоятельно разрабатывает систему тренингов для сотрудников. Кроме того, в число обязательных компетенций специалиста по работе с персоналом входят: доброжелательность, грамотная речь, а также вездесущая стрессоустойчивость, необходимая всем, кто работает с людьми.

Модель компетенций HRменеджера «Авторитет эксперта» «Сила личности» «Преимущест во активности» «Значимость контактов» «Ценность интеллекта»

. • «Авторитет эксперта» - деятельностный уровень. Профессиональные Знания и умение использовать их на практике • Знание НR-технологий, понимание организационных процессов • Понимание бизнеса, стратегии развития компании . • «Значимость контактов» - социальный уровень. • Управленческие навыки, умение работать в команде, ориентация на сотрудничество, убедительность . • «Сила личности» - личностный уровень • Оптимизм, обучаемость, самомотивация, ответственность . • «Преимущество активности» - индивидуальный уровень (свойства темперамента, физиология), работоспособность, стрессоустойчивость, гибкость, мобильность • Уровень персональной активности . • «Ценность интеллекта» - уровень способностей • Способность к системному, аналитическому, динамическому мышлению

Примеры компетенций Пример модели корпоративных компетенций производственной компании (производство продуктов питания) Корпоративные компетенции: – личная эффективность; – лояльность и деловая этика; – профессиональное развитие. Управленческие компетенции: – управление командой; – управление задачами/процессами. Профессиональные компетенции для сотрудника отдела продаж: – профессионализм и бизнес-видение; – эффективная коммуникация; – нацеленность на результат.

Компетенция «Работа с клиентами» Данная компетенция содержит 4 уровня, нулевой уровень отсутствует, таким образом, разработчики предполагали, что в компанию уже на этапе отбора сотрудников не попадают люди, не дотягивающие до первого уровня. УРОВЕНЬ 1: Умеет найти общий язык с людьми. Проводит переговоры совместно с руководителем или коллегой. Ограничен в принятии решений относительно работы с клиентами. УРОВЕНЬ 2: Самостоятельно проводит переговоры с клиентами. Действует строго в установленных рамках. Поддерживает клиентскую базу. УРОВЕНЬ 3: Уверенный переговорщик. Способен оказывать влияние на противоположную сторону. Поддерживает и активно развивает клиентскую базу. УРОВЕНЬ 4: Способен вести переговоры на высоком уровне. Может выступать как консультант и наставник в ведении переговоров. Имеет полномочия принятии решений в работе с клиентам

Компетенция «Отношения к новым задачам» Данная компетенция содержит 5 уровней, два из которых являются отрицательными, т. е. ниже ожидаемого. УРОВЕНЬ ВЫДАЮЩИЙСЯ. Открыт к новым задачам и транслирует их другим, рассматривает задачи как возможность собственного развития, самостоятельно ставит цели, ищет ресурсы и способы их достижения. УРОВЕНЬ ВЫШЕ ОЖИДАЕМОГО. Принимает новые задачи с энтузиазмом, ориентируется в своей деятельности на их решение. УРОВЕНЬ ОЖИДАЕМЫЙ. Принимает новые задачи, конструктивно обсуждает их, запрашивает адекватные ресурсы для их выполнения. УРОВЕНЬ НИЖЕ ОЖИДАЕМОГО. Принимает новые задачи, только если они выражены в виде приказа. УРОВЕНЬ НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЙ. Активно критикует новые задачи и планы, саботирует их выполнение.

Спасибо за внимание!