Понятие и сущность организационной культуры Крутцова Марина Николаевна

Понятие и сущность организационной культуры Крутцова Марина Николаевна к. пс. н. , доцент кафедры управления персоналом

• 1982 г. американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) создали концепцию корпоративной культуры

• Организационная культура — это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. М. Амстронг

синонимы термина «организационная культура» • • деловая культура корпоративная культура организации управленческая культура производственная культура трудовых отношений, внутренняя культура компании организационный климат

Корпоративная и организационная культура • Корпоративная культура тождественна организационной культуре • Корпоративная культура – это культура больших производственных, торговых и т. п. объединений. Организационная культура – локального предприятия • Корпоративная и организационная культуры – самостоятельные феномены

3 подхода к организационной культуре • это среда, где взаимодействуют элементы организации и осуществляются основные организационные процессы • специальный управленческий инструмент • объект управления

Свойства • • Динамичность Системность Относительность Неоднородность Разделяемость Структурированность Адаптивность Функции Интеграция Адаптация • • Познавательная Ценностнообразующая Коммуникативная Нормативно-регулирующая Мотивирующая Инновационная Стабилизирующая

Влияние факторов на организационную культуру • • • Национальная культура и менталитет 25% Сфера деятельности организации -25% Личность создателя 20% Размер организации 10% Временной период существования организации -10% • Уровень образования и квалификация работников – 10%

Содержание (структура) организационной культуры

Структура организационной культуры: субкультуры

субкультуры Подразделений • Цеха • Бригады • Отделы • Смены Профессиональнофункциональных групп • Руководителей • Специалистов • Квалифицированных рабочих • Неквалифицированных рабочих Субкультуры, сформировавшиеся по непроизводственным признакам • По полу • По возрасту • По религиозным и политическим интересам • Группы неформального общения

Структура организационной культуры • • • Ф. Харрис и Р. Моран осознание себя и своего места в организации; коммуникационная система и язык общения; внешний вид, одежда и представление себя на работе ; что и как едят люди, привычки и традиции в этой области; осознание времени, отношение к нему и его использование; взаимоотношения между людьми ; ценности и нормы ; вера во что-то; процесс развития работников и обучение; трудовая этика и мотивирование.

Глубинный уровень • Ценности - клиентность, управляемость, инновационность • Национальный менталитет - образ мышления, мировосприятие, духовная настроенность, присущие группе • Базовые представления (Э. Шейн) Реальность и истина Концепция времени Природа пространства Природа человека и его качеств Природа человеческой деятельности (активности) Природа человеческих отношений

Подповерхностный уровень • Отношения • Нормы (формальные и неформальные) • Декларируемые ценности

Подповерхностный слой: поведенческие нормы • Кодекс чести банкира (1992) • Кодекс чести Российской гильдии риэлторов (1994) • Кодекс профессиональной этики членов Российского общества оценщиков (1994) • Кодекс профессиональной этики российского журналиста(1994) • Хартия бизнеса России (1995) • Кодекс чести автомобильных производителей России (1996) • Кодексы корпоративного поведения

Поверхностный уровень (артефакты) • • девизы ритуалы легенды и мифы рабочее место манера общения инфраструктура здания стиль одежды символика

Поверхностный слой: девизы компании Внешние девизы • «Сделано с умом» - «Электролюкс» • «Ты всегда думаешь о нас» - Компания «Тефаль» • «Думай» - фирма IBM • «Вы нажимаете на кнопку, мы делаем все остальное» . С 1888 года девиз компании «Кодак» . • "Мы потратили на разработки и исследования 20 лет, что бы вы не тратили 20 минут на устранение неисправностей « - девиз Toshiba

Поверхностный слой: девизы компании • Лукойл - «Всегда в движении» • Газпром - «Мечты сбываются» • АО ЕЭС России - «Инвестиции, надежность, развитие» • Аэрофлот - «Добро пожаловать с нами в полет!» • Голден Телеком - «Люди соединяют людей» • Автоваз - «Продолжай движение» • Роснефть - «Энергия развития» • Бабаевский - «Два века качества» • Рот Фронт - «Ваш рот - наш фронт» • КАМАЗа - «Разве коня на скаку остановишь? » .

Поверхностный слой: девизы компании • Внутренние девизы Хорошо поработали – хорошо заработали Качество продукции – наш престиж Работать, а не подрабатывать Наше благосостояние в наших руках

Поверхностный слой: обряды, ритуалы, обычаи, традиции • ритуал первого дня работы, • праздник знакомства с компанией, • торжественные проводы на пенсию, • встреча Нового года, общегосударственных и профессиональных праздников, дней рождения сотрудников, юбилеев, свадеб и других торжеств, • награждение лучших работников, • особые формы приветствования

Поверхностный слой: легенды и мифы • • • О истории возникновения организации О «героях» организации О карьерном росте О увольнении сотрудников О отношениях с руководством О клиентах

Логотипы мобильных операторов сотовой связи

Логотипы банков

Логотипы автоконцернов

Типологии организационной культуры

Типология Ч. Ханди В основе лежит распределение власти и связанные с ней ценностные ориентации личности • • 1. «Культура власти» ( «культура Зевса» ) 2. «Ролевая культура» ( «культура Аполлона» ) 3. «Культура задачи» ( «культура Афины» ) 4. "Культура личности» ( «культура Диониса» )

Типология К. Камерона и Р. Куина • Клановая культура -фокусирует внимание на заботе о людях и внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности каждого. Главной ценностью такой культуры является команда. • Адхократическая культура - внимание к внешним позициям на рынке, к потребителям в сочетании с высокой гибкостью в решении задач. Работники готовы на личные жертвы и риск • Рыночная культура - внимание на внешних позициях (доля рынка, прирост клиентской базы, завоевание потребителей) в сочетании со стабильностью и контролем (поддержание определенного уровня рентабельности компании). • Бюрократическая культура - внимание на внутренней поддержке сотрудников и регламентированной упорядоченности всех процессов, высоким уровнем контроля.

Типологии организационных культур • • • Г. Хофстед Индивидуализм - коллективизм Дистанция власти (большая – малая) Неприятие (избегание) неопределенности (слабое – сильное) Мужественность – женственность Ориентация (долгосрочная – краткосрочная)

Дистанци я власти Непринятие неопределенно сти Индивидуализ м коллективизм Маскулинность - фемининность Длительность ориентации Великобрит ания малая средняя индивидуализм маскулинность высокая Германия малая средняя индивидуализм маскулинность средняя Голландия малая средняя индивидуализм фемининность высокая Норвегия малая средняя индивидуализм фемининность средняя Россия большая высокая коллективизм фемининность низкая Китай большая средняя коллективизм фемининность высокая США малая низкая индивидуализм маскулинность низкая Страна

Диагностика организационной культуры а) Что из себя представляет организационная культура сегодня? б) Какой она должна быть, чтобы поддерживать стратегию организационного развития?

методы • • • наблюдение; интервью; анкетирование; изучение документов; самодиагностика;

Наблюдение • инфраструктуру учреждения; • традиции и ритуалы; • символику (стиль одежды, флаги, эмблемы и т. п. ); • поведение сотрудников;

Анкетный опрос, интервью • Истории о героях и антигероях, мифы, анекдоты • Как ведут себя члены организации • Какие праздники отмечают и как именно • Какое влияние традиции и ритуалы оказывают на сотрудников • Степень осведомленности работников о положении дел в организации

Анализ документов • Насколько забюрократизированной является организация? • Есть ли расхождение между словом и делом - между заявляемыми принципами ведения бизнеса и реальной управленческой практикой? • Какие ценности отражены в документах? • Насколько осознанной и целенаправленной является работа по формированию или поддержанию орг. культуры?

Самодиагностика • процедуры, с помощью которых происходит осмысление руководителями и сотрудниками своей организации и ее деятельности и состояния.

Методы самодиагностики (по Пригожину А. И. ): • «Метафора» - 15 -20 сотрудников рисуют образ фирмы, так как они это видят, затем организуется обсуждение и анализ рисунков. • «Крестовина» - участники оценивают соотношение в организации 4 ориентаций (на власть, на внутренние проблемы, на инициативность и инновации, на рынок или клиентов) в виде векторов на координатной плоскости. Затем организуется обсуждение на предмет оптимального варианта для данной организации. • Работа с патологиями – сотрудники знакомятся с вариантами патологий организаций (в строении организации, в организационных отношениях и т. д. ) и обсуждается вопрос: какие из патологий особенно сильно проявляются в их организации. Работа завершается рассказом о методах лечения.

Клинический метод (по Э. Шейну) • Фокус-группа Анализ артефактов Норм поведения Представлений

Итог - решение трех задач: • Четкое представление о существующей культуре • Оценка степени соответствия сложившейся орг. культуры стратегии развития организации (бизнеса), выработанной руководством. • Определение - какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации.