Политика вознаграждения персонала экономической организации в системе внутреннего

Политика вознаграждения персонала экономической организации в системе внутреннего рынка труда: патернализм versus эффективность (опыт промышленной компании Уральского региона) Калабина Елена Уральский государственный экономический университет, Екатеринбург Москва, 6 -8 апреля 2010 г. Исследование выполнено в рамках проекта № 09 -П -6 -1003 «Закономерности формирования и функционирования саморазвивающихся экономических систем ( хозяйствующих агентов, территорий, регионов) на основе использования передовых организационных и управленческих технологий»

Установленные факты и аргументы для проведения исследования • Экономические реформы сопровождались трансформацией возможностей и условий выбора различных моделей политики вознаграждения персонала компаний, последовательным отказом государства от директивной роли , разработкой новых систем оплаты труда различных категорий работников • Политика вознаграждения персонала экономических организаций детерминирована формой собственности, сферой деятельности, размером, возрастом компании, месторасположением, типом товарного рынка, стратегическим поведением организации в отношении персонала и другими факторами • Рост размеров вознаграждения персонала промышленных компаний в РФ и на уровне отдельных территорий за последние годы был приостановлен кризисными явлениями в экономике - в целом по Урало- Западносибирскому региону падение реальной заработной платы за 2009 год составило 7%

Установленные факты и аргументы для проведения исследования • Исследование политики вознаграждения персонала экономических организаций затруднено в силу специфичности используемых методов сбора и анализа информации, ограниченной доступности и закрытости части персональных данных о сотрудниках согласно действующему законодательству • Доминирование переменной части оплаты труда в общей структуре дохода практически всех категорий персонала экономических организаций • Слабая ориентированность механизма оплаты персонала организаций на повышение эффективности деятельности компании в целом и существенная дифференциация размера общего вознаграждения для различных категорий персонала промышленных компаний • Относительно существенный разрыв уровня средней заработной платы работников в сравнении с уровнем производительности труда практически во всех секторах экономики

Цель исследовательского проекта исследование политики вознаграждения персонала экономической организации посредством количественной оценки различий в размерах и структуре общего вознаграждения сотрудников с учетом занимаемой ступени в иерархической системе организации в промышленных компаниях Свердловской области, обладающих внутренними рынками труда, и оценка их результативности

Мотивация исследования : ü обзор современных подходов к построению политики и практики вознаграждения персонала промышленных компаний на территории Свердловской области за последние годы ü выявление типов политики вознаграждения персонала промышленных компаний в зависимости от характеристики их стратегического поведения üанализ методологии конструирования политики общего вознаграждения персонала промышленных компаний, обладающих внутренними рынками труда üоценка результативности существующих моделей политики вознаграждения персонала промышленных компаний и определение перспектив их трансформации

Свердловская область – лидер зарплатного падения в Урало - Западносибирском регионе Уровень жизни населения по итогам января-ноября 2009 года, % к соответствующему периоду прошлого года

Обзор теоретических и эмпирических исследований по данной тематике • Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация / под ред. В. В. Гимпельсона, Р. И. Капелюшникова; - ГУ ВШЭ, 2 -е изд. М. : Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2008 • Капелюшников Р. И. Механизм зарплатообразования в промышленности, / Вопросы экономики, 2004, № 4 • Стукен Т. Ю. Внутрифирменная политика оплаты труда ( на примере организаций г. Омска). Сборник научных трудов (текст) “ Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования / ГУ-ВШЭ, ф-т менеджмента ; науч. ред. М. Ю. Шерешева -М. изд. Дом ГУ-ВШЭ, 2009 с. 440 -450 • Обзор занятости в Российской Федерации. Вып. 1 (1991— 2000 гг. ) / Бюро экономического анализа; отв. ред. Т. Малева. М. : ТЕИС, 2002. • Боксал П. , Персел Дж. 2008. Стратегическое управление человеческими ресурсами: откуда мы пришли и куда должны идти дальше? Российский журнал менеджмента 6 (3): 59– 86. • Райт П. М. , Данфорд Б. Б. , Снелл С. А. 2007. Человеческие ресурсы и ресурсная концепция фирмы. Российский журнал менеджмента 5 (1): 113– 138. • Хьюзелид М. 2008. Влияние практик управления человеческими ресурсами на текучесть кадров, производительность труда и финансовые результаты компании. Российский журнал менеджмента 6 (3): 87– 128. • Miles R. E. , Snow C. C. 1984. Designing strategic human resources systems. Organizational. Dynamics 13 (1): 36– 52. • Shuler R. S. , Jackson S. E. 1987. Linking competitive strategies with human resource management practices. Academy of Management Executive 1 (3): 207– 219. • Grund Chr. 2002 The Wage Policy of Firms – Comparative Evidence for the U. S. and Germany from Personnel Data, October 2002, Bonn Graduate School of Economics, Department of Economics University of Bonn, Adenauerallee 24 – 42, D-53113 Bonn

Внутренний рынок труда организации организаций (internal labor market - ILM) пространственно локализованная границами фирмы, гибридная система социально - трудовых отношений как совокупность рыночных и институциональных механизмов взаимодействия между работодателем и работником , внутри которой назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами и рыночными

Отличительные особенности функционирования внутреннего рынка труда организации • Сегментация персонала на кадровое ядро и кадровую периферию с учетом ценности сотрудников для фирмы , дискриминационные проявления для данных групп • Признание специфичности и уникальности человеческого капитала отдельных групп персонала • Поддержание инвестиций в профессиональную подготовку, опыт, навыки, знания , развитость и эффективность системы внутрифирменного дополнительного профессионального обучения персонала • Преобладание внутрифирменной трудовой мобильности и наличие административных процедур продвижения персонала • Относительная независимость ставки заработной платы отдельных работников от стоимости аналогичного вида услуг труда на внешнем рынке, • Иерархия должностей и рабочих мест, заполнение вакансий вышестоящего уровня за счет продвижения нижестоящего персонала фирмы, создание карьерной лестницы, • Долгосрочные взаимоотношения между работодателями и работниками; • Стимулирование положительной зависимости между размером и структурой общего вознаграждения сотрудника и стажем работы на фирме и другие.

Гипотезы исследования • Зарплатное неравенство в системе вознаграждения персонала компаний, обладающих внутренними рынками труда, свидетельствует о том, что каждая последующая ступень иерархической лестницы, дифференцируемая сложностью работы и требованиями к квалификации персонала, приводит к существенному приросту общего вознаграждения сотрудника; • Внутри каждой иерархической группы, начиная от нижних ступеней к верхним, увеличивается вариация размера общего вознаграждения сотрудников, что имеет стимулирующий эффект политики оплаты труда персонала; • При переходе к каждой следующей ступени в иерархии компании сокращается доля постоянной части в структуре общего вознаграждения и увеличивается доля переменной части; • Величина и структура общего вознаграждения слабо коррелированны с индивидуальными характеристиками работника, такими как возраст, образование, стаж, пол и др.

Тип стратегического поведения экономической организации в отношении системы управления персоналом [Miles, Snow, 1984] Защитники • • • Стратегия «создания» ЧР, - глубокого проникновения на рынок, Узкий и стабильный организационный домен, Высокая степень формализации при комплектовании персонала, Интенсивное обучение сотрудников, ориентированное на процесс Система оценки деятельности и четкая ориентация вознаграждения на место отдельной должности в организационной иерархии. Разведчики • Стратегия активного «добывания» ЧР – стратегия ≪первого хода≫ • Поиск возможностей в активном привлечении сотрудников с необходимым уровнем квалификации с внешнего рынка труда • Менее интенсивное обучение и развитие персонала • Система оценки деятельности и вознаграждения, ориентированные на достигнутые результаты. Аналитики • Стратегия «распределения» ЧР осторожного проникновения • Комбинация возможностей в привлечении отрудников с с необходимым уровнем квалификации с внешнего рынка труда и «выращивание» персонала • Поддержание системы обучение и развитие персонала • Система оценки деятельности и вознаграждения, ориентированные на достигнутые результаты и место в организационной иерархии. .

Объект и информационная база исследования Объект исследования – персонал промышленных компаний, обладающих внутренними рынками труда Свердловской области Информационная база исследования • Три крупные промышленные акционерные компании Уральского региона, расположенные как в крупном индустриальном городе , так и на периферии • Возраст компаний - свыше 20 лет • Данные о социально-экономических характеристиках сотрудников, среднемесячных размерах заработных плат и структуре общего вознаграждения всего кадрового состава промышленных компаний за 2008 год. • Компании имеют устойчивое экономическое развитие в течении последних 15 лет • Тип трудовых отношений построен по модели «внутреннего рынка труда»

Методы тестирования гипотез • дисперсионный анализ с использованием индекса Тейла (index Theil), который был интерпретирована в двух аспектах: первый описывал изменения в размерах общего вознаграждения между различными категориями сотрудников (Inter -Theil) , второй объяснял дисперсию в пределах уровней каждой категории (Intra -Theil). • множественный статистический анализ индивидуальной заработной платы различных иерархичных групп персонала промышленных компаний, обладающих внутренними рынками труда

Политика вознаграждения персонала организаций промышленных компаний: Патернализм Эффективность Повышение / недопущение снижения уровня жизни персонала Обеспечение конкурентоспособного уровня оплаты труда персонала в соответствии со сложностью, квалификацией, опытом, ответственностью работника Социальная защита работников низкооплачиваемых категорий Обеспечение лояльности к региональной власти Стимулирование роста результативности( увеличение объемов и улучшения качества) работы Ослабление /снятие социального напряжение по поводу дифференциации в оплате труда отдельных категорий Замещение практик неформальной оплаты труда Привлечение / сохранение профессиональных сотрудников и развитие их квалификационного уровня Замещение или сдерживание роста практик неформальной оплаты труда Стимулирование роста результативности( увеличение объемов и улучшения качества) работы

Диапазон общего вознаграждения персонала экономической организации «Разведчик»

Диапазон общего вознаграждения персонала экономической организации «Аналитик»

Диапазон общего вознаграждения персонала экономической организации «Защитник»

Результаты дисперсионного анализа Показатели измерения Предприятие «Разведчик» Административный персонал Специалисты Theil-Index 25, 09 Inter - Theil Рабочие 21, 66 Intra-Theil 2, 53 Показатели измерения Предприятие «Защитник» 1 2 2, 22 3 4 Theil-Index 5 6 7 0, 17 0, 01 0, 001 2, 50 Inter - Theil 1, 32 1, 81 Intra-Theil Показ атели 0, 07 0, 11 0, 21 0, 13 Предприятие «Аналитик» 1 2 5 6 7 8 9 Theil. Index 11 12 13 14 15 0, 0039 0, 0014 0, 00001 0, 0006 0, 0001 0, 15 Inter - Theil 10 0, 14 Intra. Theil 0, 0237 0, 00001 0, 0012 0, 0009 0, 0007 0, 0017 0, 0074

Модель для множественного регрессионного анализа • Wi- среднемесячная заработная плата i-го работника за 2008 год, • EXP- стаж • G - пол i-го работника • Age- возраст i-го работника • D 1 - уровень образования: начальное профессиональное, • D 2 - уровень образования: высшее профессиональное, • D 3 - уровень образования: начальное, • D 4 - уровень образования: неполное среднее, • D 5 - уровень образования: среднее

Результаты множественного статистического анализа по предприятию «Разведчик» Переменные Спецификации 1 2 3 EXP -1. 098 0. 127 -0. 099 EXP 2 0. 141** -0. 014 0. 011 G 0. 245 0. 285* 0. 270** Age 0. 009 -0. 004 -0. 009 D 1 Х 0. 363* 0. 134 D 2 Х 0. 121 -0. 282 D 3 Х 0. 312 -0. 321** Константа 11. 927* 9. 226* 9. 657* R 2 0. 261 0. 183* 0. 028** Количество наблюдений 26 196 144

Результаты множественного статистического анализа по предприятию «Защитник» Переменные Спецификации 1 2 3 4 5 6 7 8 EXP 0. 002 0. 000 -0. 000 0. 001 -0. 004 0. 033* -0. 000 0. 029* EXP 2 -0. 000 0. 000 -0. 001* G 0. 010 0. 056 0. 000 0. 016 0. 007 0. 049 -0. 773* 0. 400* Age -0. 000 0. 009 -0. 001 0. 006* 0. 001 D 1 0. 011 -0. 019 0. 004 -0. 018 0. 027 0. 085 -0. 001 -0. 043 D 2 0. 012 0. 006 0. 016 0. 002 -0. 036 -0. 103 -0. 028 0. 134* D 3 Х Х D 4 0. 008 -0. 030 0. 008 D 5 0. 008 -0. 013 Константа 10. 016* R 2 Количество наблюдений Х Х Х -0. 056 -0. 018 0. 031 0. 051 -0. 083 -0. 167* 0. 016 -0. 037 0. 032 -0. 029 -0. 031 -0. 077* 9. 819* 9. 657* 9. 537* 9. 310* 8. 437* 10. 97* 9. 141* 0. 010 0. 052 0. 028 0. 043 0. 066 0. 157 0. 624 0. 120 121 224 234 344 122 72 1239

Результаты множественного статистического анализа по предприятию «Аналитик» Переход от категории работников со средним образованием к категории работников с Заработная плата Коэффициент при переменной Высшим образованием Увеличивается D 1 Средним специальным образованием Увеличивается D 2 Средним профессиональным образованием Увеличивается D 3 Неоконченным высшим Увеличивается D 4 Начальным профессиональным Уменьшается D 5

Планы работодателей в отношении зарплат сотрудников

Выводы и рекомендации • Дисперсионный анализ позволяет принять первую гипотезу о нарастании зарплатного неравенства в системе вознаграждения персонала компаний, обладающих внутренними рынками труда, при переходе от низшей к последующей ступени иерархической лестницы, дифференцируемой сложностью работы и требованиями к квалификации персонала; • Опираясь на полученные данные мы не можем принять гипотезу об увеличении диапазона внутри каждой иерархической группы, начиная от нижних ступеней к верхним, что объясняется сокращением количества наблюдений от низших ступеней к высшим; • Множественный статистический анализ , в свою очередь, позволил на рассмотреть влияние индивидуальных характеристик заработной платы по иерархичным группам персонала. • Вместе с тем, нами не были получены статически значимые результаты влияния социально –демографических переменных на размер заработной платы сотрудников. Это можно объяснить неоднородностью выделенных иерархичных групп.

Направления дальнейшего исследования • Выяснение как изменяется при переходе к каждой следующей ступени в иерархии компании доля постоянной части в структуре общего вознаграждения и доля переменной части; • Установление тесноты связи структуры общего вознаграждения сотрудника экономической организации с его индивидуальными характеристиками , возможно расширив и дополнив их перечень. • Уточнение и детально обоснование состава иерархичных групп персонала для компаний, обладающих внутренними рынками труда с целью получения более корректных данных

Благодарю за внимание