Политика доходов и оплата труда 1. Заработная плата как социально-экономическая категория 2. Регулирование заработной платы 3. Тарифная система оплаты труда 4. Формы и системы оплаты труда 5. Современные модели систем оплаты труда 6. Организация премирования персонала
«Если вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал свое время и энергию для дела, то позаботьтесь о том, чтобы он не испытывал финансовых трудностей» Г. Форд
Стоимость рабочей силы Неоклассическая теория равновесия, объединяющая теорию стоимости и теорию предельной полезности А. Маршалл: «Мы могли бы также спорить о том, регулируется стоимость полезностью или затратами производства, как и о том, какое лезвие ножниц – верхнее или нижнее – режет лист бумаги» Общественная полезность труда определяется соотношением результата и затрат, т. е. прироста общественного богатства от данной деятельности и затрат на личное потребление
Стоимость и цена рабочей силы Стоимость рабочей силы - усредненный эквивалент жизнеобеспечения типичного представителя ассоциированной группы людей, объединенных общностью интересов и целей, условиями жизни и результатами труда, уровнем интеллектуального и культурного развития (затратность + результативность как обязательные элементы стоимости услуг рабочей силы) Цена услуг рабочей силы – с одной стороны, рыночная цена специфического товара, с другой – составляющая часть фактических затрат работодателя на рабочую силу Цена ≠ стоимость рабочей силы → соотношение зависит от конъюнктуры рынка труда, спроса и предложения рабочей силы, качественных характеристик трудового потенциала
Цена рабочей силы включает все расходы работодателя, связанные с наймом, закреплением, функционированием и развитием рабочей силы: заработная плата; оплата отпусков; взносы в фонд социального страхования; расходы на содержание медицинских, детских учреждений; расходы на подготовку и переподготовку рабочей силы. Заработная плата – основная часть цены рабочей силы, имеющая индивидуализированный характер и прямо зависящая от трудового вклада наемного работника.
Заработная плата как категория рыночной экономики основывается на следующих принципиальных положениях: заработная плата формируется на границе отношений сферы производства и отношений обмена рабочей силы; заработная плата должна обеспечивать объективно необходимый для воспроизводства рабочей силы и эффективного ее использования объем жизненных благ, который работник должен получить в обмен на свой труд;
Заработная плата как категория рыночной экономики основывается на следующих принципиальных положениях: заработная плата является одновременно категорией макро- и микроуровня; заработная плата – это важнейшая составляющая производства, ее уровень связан как с потребностями работника, так и с процессом производства, его результатом, поскольку источники средств на воспроизводство рабочей силы создаются в сфере производства и их формирование не выходит за пределы предприятия
Современная сущность заработной платы 1. Заработная плата – это экономическая категория, отражающая отношения между собственником производства (или его представителем) и наемным работником по поводу распределения вновь созданной стоимости; 2. Заработная плата – это вознаграждение, выраженное, как правило, в денежной форме, которое в соответствии с трудовым договором собственник выплачивает работнику за выполненную работу. Размер заработной платы в этом смысле зависит от: сложности и условий выполняемой работы; профессионально-деловых качеств работника; результатов его труда; результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Источником средств на оплату труда являются собственные средства – доход предприятия.
Современная сущность заработной платы 3. В современном товарном производстве, основанном на найме рабочей силы, заработная плата – это элемент рынка труда, выступающий в качестве цены товара «рабочая сила» . В таком понимании заработная плата отражает рыночную стоимость использования наемного труда; 4. Для наемного работника заработная плата – это его трудовой доход, который он получает в результате реализации способностей к труду и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочей силы; 5. Для предприятия заработная плата – это элемент затрат на производство, включаемых в себя стоимость продукции, работ (услуг), и одновременно - главный фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких, конечных результатов труда.
Структура заработной платы соотношение отдельных составляющих заработной платы в общем ее объеме Заработная плата Основная Дополнительная Другие компенсационные выплаты Перечень выплат, относящихся к определенному структурному элементу заработной платы, определен в Указе Госкомстата Украины (№ 5 от 13. 01. 04) «Об утверждении Инструкции по статистике заработной платы»
Структура заработной платы (Закон Украины «Об оплате труда» )
Темпы роста номинальной и реальной заработной платы (1995 -2009) Номинальная заработная плата к предыдущему году Реальная заработная плата декабрь к декабрю предыдущего года к предыдущему году декабрь к декабрю предыдущего года 1995 514, 2 356, 7 110, 6 128, 1 1996 171, 4 121, 7 96, 6 86, 2 1997 113, 7 109, 4 96, 6 97, 6 1998 107, 2 106, 2 96, 2 87, 1 1999 115, 7 124, 3 91, 1 103, 4 2000 129, 6 135, 4 99, 1 103, 6 2001 135, 2 127, 7 119, 3 120, 4 2002 121, 0 117, 0 118, 2 115, 6 2003 122, 8 124, 4 115, 2 113, 8 2004 127, 5 127, 7 123, 8 120, 8 2005 136, 7 144, 9 120, 3 131, 5 2006 129, 2 125, 2 118, 3 111, 7 2007 129, 7 131, 1 112, 5 110, 3 2008 133, 7 119, 5 106, 3 97, 0 2009 105, 5 111, 6 90, 8 99, 1
Функции заработной платы Воспроизводственная функция – заработная плата является источником средств для воспроизводства рабочей силы. Стимулирующая функция – заработная плата является основным звеном: мотивации высокоэффективного труда; стимулирования конкурентоспособности рабочей силы; механизма установления непосредственной зависимости трудового дохода от количества и качества труда каждого работника, его трудового вклада Регулирующая функция – заработная плата является средством перераспределения рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры
Функции заработной платы Социальная функция – в социально ориентированной экономике с помощью заработной платы должна обеспечиваться социальная справедливость по принципу «одинаковое вознаграждение за одинаковый труд» Оптимизационная функция – заработная плата является фактором влияния на поведение работодателя, принятие им управленческих решений
Функции заработной платы Воспроизводственная Мотивационная Регулирующая Социальная Оптимизационная Воспроизводство рабочей силы Стимулирование количественных и качественных результатов труда Регулирование рынка труда Одинаковая оплата за одинаковый труд Стимулирование ресурсосбережения, повышение эффективности производства Обеспечение нормального состояния жизнедеятельности Дифференциация уровня оплаты труда Сегментация уровня оплаты труда Солидарность заработной платы Обеспечение понижения заработной платы на единицу продукции Оценка стоимости услуг рабочей силы Оптимизация элементов организации заработной платы Ценообразование на рынке труда под воздействием спроса и предложения Объединение государственного и договорного регулирования Реализация программ технического развития, внедрение прогрессивных форм и систем оплаты труда Физиологические и социальные критерии обеспечения простого и расширенного воспроизводства Установление непосредственной зависимости зарплаты от количества, качества и результатов труда Формирование рыночной стоимости услуг рабочей силы и согласование спроса и предложения Дифференциация заработной платы по критериям социальной справедоливости Оптимизация соотношения между ростом производительности труда и повышением заработной платы
Персонифицированные носители функций заработной платы – субъекты, максимально заинтересованные в их полноценной реализации: воспроизводственная – наемные работники; стимулирующая – работодатели; регулирующая – государственные органы; социальные – наемные работники, работодатели, государство; оптимизационная – работодатели.
Процесс формирования индивидуальной заработной платы 1. Рынок труда: переговоры работодателя и наемного работника; согласование условий купли-продажи рабочей силы; заключение трудового договора. 2. Предприятие: установление трудового регламента, норм труда; информирование о показателях и условиях премирования, порядке повышения или снижения вознаграждения за труд; механизм дифференциации заработной платы.
Социально-экономические факторы дифференциации заработной платы количество труда (продолжительность труда) – расходование рабочей силы - объем средств для воспроизводства; сложность и ответственность выполняемой работы; индивидуальные и конечные результаты производства; уровень цен на товары и услуги; компенсационная разница заработков (условия, престижность видов труда); факторы нерыночного характера (талант, уникальные способности, наличие не конкурирующих групп)
Факторы формирования индивидуальной заработной платы 1. Характеризующие состояние рынка труда – соотношение спроса и предложения, модель рынка труда 2. Характеризующие работника – сложность и условия труда, профессионально-деловые качества работника, результаты его труда 3. Характеризующие сферу приложения труда (производительности) – результат хозяйственной деятельности, стабильности и наличия перспектив развития
Организация заработной платы – организационно-экономический механизм, включающий оценку: трудового вклада наемных работников параметры заработной платы стоимость услуг рабочей силы состояние рынка труда
Организация заработной платы Государственное регулирование Договорное регулирование Механизм определения индивидуальной зарплаты на уровне предприятия (структурного подразделения) Рыночное равновесие, конъюнктура рынка
Государственное регулирование заработной платы установление размера минимальной заработной платы и других государственных норм и гарантий; установление размеров и условий оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной, коммунальной собственности, работников предприятий и организаций, финансируемых из бюджета; регулирование фондов оплаты труда предприятий монополистов; механизм индексации денежных доходов работников; установление процедуры компенсации работникам потери части заработной платы в связи с нарушением сроков ее выплаты; научно-методическое обеспечение формирование тарифной системы, совершенствование тарифно-квалификационных справочников.
Минимальная заработная плата законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может осуществляться оплата за выполненную работником месячную, а также почасовую норму труда (объем работ); определяется с учетом: величины минимального потребительского бюджета; общего уровня средней заработной платы; производительности труда, уровня занятости и других экономических условий; не включает надбавки, доплаты и другие компенсационные выплаты; является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и физических лиц, которые используют труда наемных работников; размер определяется в Законе о Госбюджете на соответствующий год; значения минимальной зарплаты на 2010 г. были установлены на основании Закона Украины "Об установлении прожиточного минимума и минимальной заработной платы".
Период с 01. 04. 2000 по 30. 06. 2000 Минимальная зарплата Период Минимальная зарплата с 01. 09. 2005 по 31. 12. 2005 90 332 +22 +7. 1% с 01. 12. 2008 по 31. 03. 2009 605 +60 +11. 0% с 01. 07. 2000 по 31. 12. 2001 118 +28 +31. 1% с 01. 2006 по 30. 06. 2006 350 +18 +5. 4% с 01. 04. 2009 по 30. 06. 2009 625 +20 +3. 3% с 01. 2002 по 30. 06. 2002 140 +22 +18. 6% с 01. 07. 2006 по 30. 11. 2006 375 +25 +7. 1% с 01. 07. 2009 по 30. 09. 2009 630 +5 +0. 8% с 01. 07. 2002 по 31. 12. 2002 165 +25 +17. 9% с 01. 12. 2006 по 31. 03. 2007 400 +25 +6. 7% с 01. 10. 2009 по 31. 10. 2009 650 +20 +3. 2% с 01. 2003 по 30. 11. 2003 185 +20 +12. 1% с 01. 04. 2007 по 30. 06. 2007 420 +5. 0% с 01. 11. 2009 по 31. 12. 2009 744 +94 +14. 5% с 01. 12. 2003 по 31. 08. 2004 205 +20 +10. 8% с 01. 07. 2007 по 30. 09. 2007 440 +20 +4. 8% с 01. 2010 по 31. 03. 2010 869 +12 5 +16. 8% с 01. 09. 2004 по 31. 12. 2004 237 +32 +15. 6% с 01. 10. 2007 по 31. 12. 2007 460 +20 +4. 5% с 01. 04. 2010 по 30. 06. 2010 884 +15 +1. 7% с 01. 2005 по 31. 03. 2005 262 +25 +10. 5% с 01. 2008 по 31. 03. 2008 515 +55 +12. 0% с 01. 07. 2010 по 30. 09. 2010 888 +4 +0. 5% с 01. 04. 2005 по 30. 06. 2005 290 +28 +10. 7% с 01. 04. 2008 по 30. 09. 2008 525 +10 +1. 9% с 01. 10. 2010 по 30. 11. 2010 907 +19 +2. 1% с 01. 07. 2005 по 31. 08. 2005 310 +20 +6. 9% с 01. 10. 2008 по 30. 11. 2008 545 +20 +3. 8% с 01. 12. 2010 922 +15 +1. 7%
Договорное регулирование заработной платы – согласование интересов сторон социально-трудовых отношений относительно размеров и прочих условий оплаты труда, реализуемое в системе специальных договоров и соглашений: Генеральное соглашение между Кабинетом министров Украины, Всеукраинским объединением организации работодателей и предпринимателей и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями (Приложение 1) Отраслевое, региональное соглашение (Приложение 2 и 3) Коллективный договор предприятия Индивидуальный трудовой договор с наемным работником
Механизм определения индивидуальной заработной платы на уровне предприятия (структурного подразделения) включает следующие элементы: тарифная система предприятия; нормирование труда; формы и системы заработной платы.
Организация оплаты труда на предприятии должна обеспечивать выполнение трех задач: обеспечить каждому наемному работнику заработную плату, уровень которой соответствует результатам труда и стоимости услуг рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю результат производственной деятельности, достаточный для возмещения затрат и получения прибыли; достичь необходимый компромисс между интересами работодателя и наемных работников по вопросам распределения дохода.
Структура затрат предприятий Украины на рабочую силу по видам экономической деятельности в 2001 и 2006 гг
Затраты на рабочую силу в странах Европейского союза, Российской Федерации и Украины в 2004 -2006 гг. (евро)
Соотношение между оплатой труда в отдельных странах и Украине
Динамика среднемесячной зарплаты по регионам
Динамика задолженности по заработной плате
Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативных материалов, при помощи которых определяется уровень заработной платы работников в зависимости от: квалификации работника; сложности выполняемой работы; условий труда.
Сложность работы определяется следующими факторами необходимость специальных знаний и умений – требования к умственным, физическим способностям, профессиональному образованию, опыту работы; нагрузка – влияние работы на организм человека; ответственность – материальная ответственность, ответственность за персонал, за сохранность служебной тайны, за результаты производства.
Элементы тарифной системы тарифные сетки; тарифные ставки и тарифные коэффициенты; надбавки и доплаты к тарифным ставкам; схемы должностных окладов; тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная сетка – шкала квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных ставок (тарифных коэффициентов), с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость размера заработной платы работников от их квалификации. Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер заработной платы в единицу рабочего времени (час, день). Тарифный коэффициент – соответствует каждому квалификационному разряду и характеризует соотношение между тарифной ставкой первого разряда и последующими. Диапазон тарифной сетки характеризует соотношение тарифных коэффициентов высшего и первого тарифного разряда.
Тарифная сетка машиностроительного предприятия (для работ, выполняющихся в нормальных условиях труда) Группы рабочих Разряды тарифной сетки I II IV V VI VIII Слесари-инструментальщики и станочники широкого профиля, работающие на универсальном оборудовании при изготовлении особо точных, ответственных и сложных работ; слесари-ремонтники, наладчики, обслуживающие особо сложное и уникальное оборудование 3, 43 3, 73 4, 13 4, 48 5, 25 6, 17 6, 49 6, 86 Станочники по обработке метала и других материалов резанием на металлообрабатывающих станках; работы по холодной штамповке метала и других материалов 3, 1 3, 37 3, 73 4, 04 4, 75 5, 58 5, 87 6, 2 Другие работы 2, 84 3, 09 3, 41 3, 70 4, 34 5, 11 5, 37 5, 68 1 1, 088 1, 204 1, 305 1, 531 1, 892 2 Тарифные коэффициенты
Тарифная ставка первого разряда – минимальная заработная плата работника, определенная в коллективном договоре; отражает законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может осуществляться оплата труда На установление тарифной ставки работника первого разряда влияют факторы: финансовые возможности предприятия; сложившийся на предприятии уровень средней заработной платы; общегосударственные, отраслевые и региональные гарантии минимальной заработной платы; социальный норматив, характеризующего возможность простого воспроизводства рабочей силы – прожиточный минимум.
Надбавки и доплаты – элементы дополнительной заработной платы, регламентирующиеся коллективным договором предприятия. Надбавки связаны с качествами конкретного работника, результатами его труда и носят четко выраженный стимулирующий характер Основные виды надбавок: за высокое профессиональное мастерство; за высокие достижения в труде; за выполнение особо сложной или срочной работы; за знание и использование в работе иностранного языка
Доплаты связаны с параметрами сферы трудовой деятельности и носят компенсационный характер Основные виды доплат: за работу во вредных и опасных условиях труда; за высокую интенсивность труда (многосменный режим работы, разъездной характер и прочее); за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни; за совмещение профессий.
Схемы должностных окладов используются для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. Размер оплаты труда этих категорий персонала зависит от: должности; квалификации; условий труда; масштабов и сложности производства; сложности и важности выполняемой работы.
Схемы должностных окладов строиться на основе штатного расписания – внутреннего нормативного документа, в котором указан перечень должностей предприятия, численность работников на каждой должности, размер должностных окладов. Должностной оклад - размер вознаграждения, который устанавливается служащему за работу в нормальных условиях труда в течение месяца на основе схем должностных окладов
УТВЕРЖДАЮ штат в количестве 12, 5 штатных единиц с месячным фондов заработной платы 39160, 00 грн. Руководитель __ООО «Карбит» ___ __Иванов__ Иванович (подпись) (имя, отчество, фамилия) « 03» января 2009 г. Штатное расписание ______ООО «Карбит» _______ на 2009 год № п/п Наименование структурного подразделения Должность Код должности (согласно ДК 003 -05) Количество штатных единиц Должностной оклад, грн. Надбавка Фонд заработной платы на месяц, грн. 1 2 3 4 5 6 7 8 1 Аппарат управления Генеральный директор 1210, 1 1 8000, 00 8800, 00 Финансовый директор 1231 1 6000, 00 Секретарь 4115 1 2000, 00 2200, 00 Администратор 4222 1 2000, 00 2200, 00 Начальник отдела охраны труда 1232 1 2000, 00 2200, 00 Бухгалтер 1231 1 3000, 00 3300, 00 Главный бухгалтер 3433 1 2400, 00 Начальник отдела 1232 1 2000, 00 2200, 00 Инспектор по кадрам 3423 1 1600, 00 1660, 00 2 3 Бухгалтерия Отдел кадров 6000, 00 2400, 00 4 Отдел сбыта Начальник отдела 1233 1 3000, 00 5 Магазин Управляющий магазином 1314 1 2800, 00 Продавец 5220 1 1600, 00 Младший продавец 5220 0, 5 1600, 00 800, 00 х х 12, 5 х Всего х 39160, 00
Методические основы формирования схемы должностных окладов Цель – оптимально дифференцировать оплату труда по сложности и ответственности 1. Ранжирование должностей по сложности труда и ответственности – построение квалификационной лестницы 2. Размер должностного оклада ведущих специалистов может быть ниже окладов руководства на 20 -30% 3. Размер оплаты труда технических служащих целесообразно соотнести с размером оплаты труда рабочего определенной квалификации (измерителем может быть время, необходимое для подготовки специалиста и рабочего 4. Оклады профессионалов, специалистов устанавливаются с учетом: сложность и ответственности работы «порога чувствительности» . 5. Разработанную шкалу следует рассматривать как схему минимальных окладов.
Справочник квалификационных характеристик профессий работников – систематизированный по видам экономической деятельности, сборник описания профессий, включенных в действующий классификатор профессий; утверждается Министерством труда и социальной политики Украины; состоит из определенных выпусков и разделов, сгруппированных по основным видам экономической деятельности производства и работ. Структура справочника соответствует Государственному классификатору профессий (ДК 003 -05)
Группы профессий по государственному классификатору ДК 003 -05 1. ЗАКОНОДАТЕЛИ, ВЫСШИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ СЛУЖАЩИЕ, РУКОВОДИТЕЛИ, МЕНЕДЖЕРЫ (УПРАВИТЕЛИ). Раздел охватывает широкий круг профессий, связанных с осуществлением разнообразных функций управления и руководства, которые в целом существенно различаются по своей сложности и ответственности. 2. ПРОФЕССИОНАЛЫ. Этот раздел включает профессии, предусматривающие высокий уровень знаний в области физических, математических, технических, биологических, агрономических, медицинских или гуманитарных наук. Профессиональные задания заключаются в увеличении существующего фонда (объема) знаний, применении определенных концепций, теорий и методов для решения определенных проблем или в систематизированном изложении соответствующих дисциплин в полном объеме. К этому разделу относятся профессии, которым соответствует квалификация по диплому или другому соответствующему документу: специалист, магистр, кандидат наук, доктор наук.
Группы профессий по государственному классификатору ДК 003 -05 3. СПЕЦИАЛИСТЫ. Этот раздел включает профессии, требующие знаний в одной или более отраслях естественных, технических или гуманитарных наук. Профессиональные задачи заключаются в выполнении специальных работ, связанных с применением положений и использованием методов соответствующих наук. К этому разделу относятся профессии, которым соответствует квалификация по диплому или другому соответствующему документу: младшего специалиста; бакалавра; специалиста, проходящего последипломную подготовку (стажировку, интернатуру, клиническую ординатуру и т. п. ); специалиста (на работах по управлению сложными техническими комплексами или их обслуживанию). 4. ТЕХНИЧЕСКИЕ СЛУЖАЩИЕ. Этот раздел включает профессии, требующие знаний, необходимых для подготовки, хранения или воспроизведения информации и проведения вычислений. Профессиональные задания связаны с выполнением секретарских обязанностей, работой на пишущих машинках или других конторских машинах, записями и обработкой цифровых данных или обслуживанием клиентов. К этому разделу относятся профессии, к которым может применяться уровень квалификации "младший специалист", а также профессии, требующие полного общего среднего и профессионально-технического образования или полного общего образования и профессиональной подготовки на производстве.
Группы профессий по государственному классификатору ДК 003 -05 5. РАБОТНИКИ СФЕРЫ ТОРГОВЛИ И БЫТОВЫХ УСЛУГ. К этому разделу относятся профессии, требующие знаний, необходимых для предоставления услуг или торговли в магазинах и на рынках. Профессиональные задания охватывают обеспечение услугами, связанными с поездками, бытом, питанием, обслуживанием, охраной, поддержанием правопорядка, торговлей и т. п. Большая часть профессий, включенных в этот раздел, требует полного общего среднего и профессионально-технического образования или полного общего среднего образования и профессиональной подготовки на производстве. 6. КВАЛИФИЦИРОВАННЫЕ РАБОТНИКИ СЕЛЬСКОГО И ЛЕСНОГО ХОЗЯЙСТВ, РЫБОРАЗВЕДЕНИЯ И РЫБОЛОВСТВА. Этот раздел включает профессии, требующие знаний, необходимых для сельскохозяйственного производства, лесного хозяйства, рыборазведения и рыбного промысла. Профессиональные задания заключаются в выращивании урожая, разведении животных или охоте, ловле рыбы или ее разведении, или охране и эксплуатации лесов с ориентацией, главным образом, на рынок и реализацию продукции организациям сбыта, торговым предприятиям или отдельным покупателям. К этому разделу относятся профессии, требующие полного общего среднего и профессионально-технического образования или полного общего среднего образования и профессиональной подготовки на производстве.
Группы профессий по государственному классификатору ДК 003 -05 7. КВАЛИФИЦИРОВАННЫЕ РАБОТНИКИ С ИНСТРУМЕНТОМ. Этот раздел включает профессии, требующие знаний, необходимых для выбора способов использования материалов и инструментов, определения стадий рабочего процесса, характеристик и назначения конечной продукции. К этому разделу относятся профессии, связанные с добычей полезных ископаемых, строительством или изготовлением различной продукции. Эти профессии требуют полного общего среднего и профессиональнотехнического образования или полного общего среднего образования и профессиональной подготовки на производстве. 8. ОПЕРАТОРЫ И СБОРЩИКИ ОБОРУДОВАНИЯ И МАШИН. Этот раздел включает профессии, требующие знаний, необходимых для эксплуатации и надзора за работой оборудования или машин, в том числе высокоавтоматизированных, а также для их сборки. Профессиональные задания охватывают разработку полезных ископаемых или наблюдение за их добычей, ведение рабочего процесса и производство продукции на оборудовании или машинах, сборку изделий из деталей и узлов. Профессии, связанные с выполнением работ средней квалификации, требуют полного общего среднего и профессионально-технического образования или полного общего среднего образования и профессиональной подготовки на производстве
Группы профессий по государственному классификатору ДК 003 -05 9. ПРОСТЕЙШИЕ ПРОФЕССИИ. Этот раздел охватывает простейшие профессии (работы), требующие знаний для выполнения простых заданий с использованием ручных инструментов, в некоторых случаях со значительными физическими усилиями. Профессиональные задания связаны с продажей товаров на улице, хранением и охраной имущества, уборкой, чисткой, стиркой, глажением и выполнением низкоквалифицированных работ в добывающей, сельскохозяйственной, рыболовной, строительной и промышленной отраслях и т. п. Для выполнения профессиональных заданий достаточно базового общего среднего образования или начального общего образования и минимальной профессиональной подготовки на производстве или инструктажа.
Квалификационная характеристика работ и профессий рабочих в ЕТКС состоит из трех разделов: «Характеристика работ» «Должен знать» «Примеры работ»
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержит общеотраслевые квалификационные характеристики включающие разделы: «Должностные обязанности» «Должен знать» «Квалификационные требования»
Квалификационная характеристика «Монтажника оборудования коксохимических производств 4 разряда» Характеристика работ. Выполнение работ средней сложности при монтаже оборудования коксохимических производств и связанных с ним конструкций. Должен знать: способы проверки размеров фундаментов под оборудование средней сложности и методы монтажа этого оборудования. Способы пользования механизированным инструментом. Простейшие способы выверки смонтированного оборудования. Способы гидравлического испытания. Способы строповки и перемещения груза, а также пользование механизированным такелажным оборудованием. Устройство монтируемого оборудования. Примеры работ. Монтаж нижних анкерных стяжек, козырьков и сеток ограждения троллев коксовых машин, защитных экранов колонн под троллеи загрузочного вагона, патрубков обогрева к затворам бункеров угольной башни. Установка крышек смотровых глазков, газоподводящих трубок в системе отопления. лица данных
Квалификационная характеристика «Менеджера по персоналу» Должностные обязанности. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.
Квалификационная характеристика «Менеджера по персоналу» Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом; законодательство о труде; основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; порядок ценообразования и налогообложения; основы маркетинга; современные концепции управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов); методы и организацию менеджмента; основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав; основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда; основы производственной педагогики; этику делового общения; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; основы организации делопроизводства; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; правила и нормы охраны труда. Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.
Квалификационная характеристика «Менеджера по рекламе» Должностные обязанности. Организует работу по рекламированию производимой продукции или выполняемых услуг с целью их продвижения на рынки сбыта, информируя потребителей о преимуществах качества и отличительных свойствах рекламируемых товаров или услуг. Осуществляет руководство, планирование и координацию работ по проведению рекламных кампаний. Разрабатывает планы рекламных мероприятий по одному виду или группе товаров (услуг) и определяет затраты на их проведение. Участвует в формировании рекламной стратегии, основанной на перспективных направлениях дальнейшего организационного развития, инновационной и инвестиционной деятельности. Осуществляет выбор форм и методов рекламы в средствах массовой информации, их текстового, цветового и музыкального оформления. Определяет конкретных носителей рекламы (газеты, журналы, рекламные ролики и др. ) и их оптимальное сочетание. Организует разработку рекламных текстов, плакатов, проспектов, каталогов, буклетов, контролирует их качество, обеспечивая наглядность и доступность рекламы, соблюдение норм общественной морали, не допуская нарушений правил конкурентной борьбы. Осуществляет контроль за разработкой и реализацией договоров и контрактов по рекламированию продукции или услуг. Организует связи с деловыми партнерами, систему сбора необходимой информации и расширение внешних связей в целях совершенствования рекламной деятельности. Анализирует мотивацию спроса на производимую продукцию или оказываемые услуги, организует изучение потребностей покупателей и определяет направленность проведения рекламных кампаний. Поддерживает необходимые связи с другими структурными подразделениями предприятия, учреждения, организации в процессе разработки и проведения рекламных мероприятий, привлекает к решению поставленных задач консультантов и экспертов, приглашает к участию в рекламе широко известных и популярных лиц, заключая с ними договоры на коммерческой основе. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.
Квалификационная характеристика «Менеджера по рекламе» Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие предпринимательскую, коммерческую и рекламную деятельность; основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка; порядок ценообразования и налогообложения; теорию и практику менеджмента; организацию рекламного дела; средства и носители рекламы; основы делового администрирования, маркетинга; формы и методы ведения рекламных кампаний; порядок разработки договоров и контрактов на организацию и проведение рекламных кампаний; этику делового общения; основы социологии, общую и специальную психологию; основы технологии производства, структуру управления предприятием, учреждением организацией, перспективы инновационной и инвестиционной деятельности; основы организации делопроизводства; современные средства сбора и обработки информации; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; формы и методы работы с персоналом, мотивации труда; основы законодательства о труде; передовой отечественный и зарубежный опыт ведения рекламного дела; правила и нормы охраны труда. Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.
Бестарифная система оплаты труда Основная идея – распределение коллективного заработка по заранее установленным коэффициентам оценки труда разной сложности. Характерные черты: в одинаковых условиях находятся рабочие и служащие по причине отсутствия стабильных тарифных ставок и должностных окладов; устанавливается единый для предприятия минимум заработной платы для работников, выполняющих простейшие работы (функции); разрабатывается шкала соотношений в оплате труда различной сложности с минимальной возможным количеством уровней.
«Шкала социальной справедливости» МНТК «Микрохирургия глаза» Руководитель предприятия (генеральный директор) Заместитель генерального директора 4, 5 Руководители отделов 3, 5 4 Врачи 3 Медицинские сестры 2 Санитарки 1
Система оценки квалификации работников Вешкинского комбината торгового оборудования Квалификационная группа Должность Квалификационный бал І Директор комбината 4, 5 ІІ Главный инженер 4 ІІІ Заместитель директора 3, 6 ІV Руководители ведущих подразделений 3, 25 V Ведущие специалисты 2, 65 VI Специалисты и рабочие высшей квалификации 2, 5 VII Специалисты II категории и высококвалифицированные рабочие 2, 1 VIII Специалисты III категории и высококвалифицированные рабочие 1, 7 IX Специалисты и рабочие 1, 3 X Неквалифицированные рабочие 1
Принципы построения бестарифной системы оплаты труда 1. Квалификационные балы отображают соотношение в оплате труда в зависимости от должности (профессии), т. е. сложности выполняемой работы. 2. Заработная плата начисляется не каждому работнику отдельно по тарифным ставкам (окладам): сначала определяется ее общая сумма, заработанная коллективом, потом эта сумма распределяется между членами трудового коллектива пропорционально установленным коэффициентам (баллам) и отработанному каждым работником времени. 3. Чтобы добиться максимально точного соответствия заработной платы реальному трудовому вкладу работника, разрабатываются дополнительные условия дифференциации начисленной заработной платы, учитывающие например: качество работы; трудовую дисциплину; степень выполнения производственного задания; условия труда.
Высокий мотивационный эффект бестарифной системы оплаты труда обеспечивается за счет жесткой привязки заработка каждого работника к четырем факторам: конечный результат коллективной деятельности; установленный работнику коэффициент; отработанное время; личное отношение работника к общему делу.
Модель бестарифной системы оплаты труда для малых предприятий 1. Определяется минимальный обязательный уровень заработной платы который гарантируется работникам по каждой должности. При этом гарантированный уровень должен быть выше у тех работников, которые имеют меньше возможностей воздействовать на конечный результат работы. 2. Учитывая миссию и цели предприятия, касательно каждой должности разрабатывается система показателей, которые могли бы максимально нацелить работников на улучшения показателей работы, которые важны для достижения общего конечного результата. 3. Определяется количественная зависимость между достижениями определенных показателей работы каждого конкретного работника и возможностей роста его заработной платы. Установление бальной зависимости определенных достижений и просчетов.
Модель бестарифной системы оплаты труда для малых предприятий 4. Информируются и разъясняются работникам правила распределения коллективного заработка до периода ввода их в действие. 5. Подсчитывается количество заработанных балов отдельно каждого работника и коллектива в общем. 6. Определяется цена каждого бала путем деления фонда стимулирования на сумму балов набранных всеми работниками предприятия. 7. Рассчитывается заработок каждого работника путем суммирования гарантированной и стимулирующей части заработка. Стимулирующая часть заработка находиться как произведение количества набранных работником балов и «цены» бала.
Единая гибкая тарифная система (ЕГТС) предполагает единый унифицированный подход к оценки сложности работ и дифференциации тарифных условий оплаты труда всех категорий персонала в целях повышения стимулирующей роли тарифной системы. Методические принципы формирования ЕГТС 1. Включение в единую тарифную шкалу всех категорий персонала. 2. Группирование профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ (функций).
Единая гибкая тарифная система 3. Отнесение рабочих и служащих к разрядам единой унифицированной сетки (тарификация рабочих и служащих) по признаку сложности выполняемых работ. 4. Установление тарифной ставки (разряда) в размере, отвечающем, уровню минимальной заработной платы, определенном в коллективном договоре. 5. Осуществление дифференциации тарифных ставок (окладов) в пределах каждого разряда по нескольким уровням или с использованием «вилки» . 6. Определение конкретного уровня тарифной ставки (оклада) в пределах каждого разряда по результатам комплексного оценивания работников. 7. Разработка процедуры повышения и понижения тарифной ставки (оклада) в зависимости от оценки трудового вклада в отчетном периоде.
Единая тарифная сетка для дифференциации тарифных ставок и окладов рабочих и служащих по сложности труда (квалификации) – структурная схема Категории и группы работников Разряды по единой тарифной сетке 1 I. Рабочие II. Служащие 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 х х х х х х х х х х х х х х х х в том числе: 1. Должности служащих – технических исполнителей, общие для предприятий всех отраслей 2. Должности специалистов, общие для предприятий разных отраслей 3. Должности специалистов, специфические для предприятий разных отраслей 4. Должности руководителей: административнохозяйственных структур подразделений предприятий, общие для всех отраслей 5. Должности руководителей предприятий и их структурных подразделений разных отраслей х х х
Формы и системы заработной платы элементы механизма определения индивидуальной заработной платы; связующее звено между Способ установления нормированием труда и зависимости величины заработной платы тарифной системой; от количества, средство достижения качества труда и его результатов определенных качественных показателей.
Формы заработной платы При повременной форме оплаты труда мерой труда выступает отработанное время, а заработок работнику начисляется в соответствии с его тарифной ставкой, должностным окладом за фактически отработанное время. При сдельной форме оплаты труда мерой труда является произведенная работником продукция (выполненный объем работ), поэтому заработок прямо зависит от количества и качества результатов труда и начисляется за каждую их единицу, исходя из установленной сдельной расценки. Система оплаты труда – способ связи трудового вклада с его заработком, методика формирования индивидуального заработка.
Условия целесообразности применения сдельной формы оплаты труда 1. Необходимость стимулирования увеличения выработки продукции и сокращения численности работников за счет интенсификации их труда. 2. Реальная возможность применения технически обоснованных норм. 3. Наличие у работников реальной возможности увеличения выработки сверх установленной нормы при сложившихся организационнотехнических условиях производства. 4. Возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников, т. е. возможность компенсации затрат на нормирование труда за счет экономического эффекта от увеличения выработки. 5. Возможность устранения отрицательного влияния сдельной формы на качество продукции, уровень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность использования материальных ресурсов. При отсутствии перечисленных условий следует применять повременную форму оплаты труда.
Повременная форма оплаты труда 1. Простая (прямая) повременная система оплаты труда ЗП повр=Тс*t, где ЗП повр – заработок рабочего повременщика за расчетный период, ден. ед. ; Тс – тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, ден. ед. /ед. времени; t – время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, ч.
Повременная форма оплаты труда 2. Повременно-премиальная система оплаты труда – к прямому повременному заработку прибавляется премия, начисленная по показателям при соблюдении условий премирования. ЗП повр-прем=ЗП повр+П, где ЗП повр-прем – заработок рабочего, рассчитанный в условиях повременно-премиальной системы, ден. ед. ; П – размер премии, ден. ед. ; Премия (в% к ЗП повр)=Пв+Пп*П где Пв – процент премии за выполнение показателей премирования; Пп – процент премии за перевыполнение показателей премирования; П – процент перевыполнения показателей премирования.
Повременная форма оплаты труда 3. Повременно-премиальная система с использованием нормированных заданий содержит положительные элементы сдельной формы. Нормированные задания устанавливают исходя из максимального использования производственных мощностей и выражают, как правило, в заданном объеме работы (в количестве единиц продукции) на определенный период времени (смену, неделю, месяц). Нормированные задания могут быть индивидуальными и количественными.
Повременная форма оплаты труда Заработная плата при данной системе состоит из следующих элементов: прямой повременный заработок (оплата по тарифу) с учетом доплат и надбавок, если они предусмотрены; дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий; премия в соответствии с принятым на предприятии положением о премировании.
Сдельная форма оплаты труда Сдельная расценка – размер оплаты за изготовление единицы продукции (выполнение определенного объема работ), соответствующей части тарифного заработка, приходящегося на единицу работы. где Рс – сдельная расценка, ден. ед/ед. работы; Нвыр – норма выработки (объем работы, который должен быть выполнен в единицу времени), натур. ед/ед. времени; Нвр – норма времени (количество рабочего времени, необходимого для выполнения определенной работы или операции), ед. времени/натур. ед.
Сдельная форма оплаты труда 1. Простая (прямая) сдельная система оплаты труда где ЗП сд– прямой сдельный заработок, ден. ед. ; Рс – сдельная расценка, ден. ед/ед работы; n – объем выполняемой работы в натуральных величинах Основные недостатки: требует качественно организованного нормирования труда; слабая заинтересованность работников в результатах работы подразделения и предприятия в целом; недостаточная заинтересованность в повышении качества продукции, экономии сырья и пр.
Сдельная форма оплаты труда 2. Сдельно-премиальная система оплаты труда – к прямому сдельному заработку прибавляться премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. 3. Сдельно - прогрессивная система оплаты труда предполагает увеличение сдельной расценки за работу, выполненную сверх нормы. Применяется ограниченно, когда есть объективная потребность существенного наращивания объемов производства.
Повышение расценок в зависимости от выполнения норм выработки (исходная база – 110%) Выполнение норм выработки Коэффициент повышения базовой расценки 111… 115… 120… 130… 140 1, 2 1, 3 1, 5 1, 7 140 и более 1, 9
Сдельная форма оплаты труда 4. Косвенная сдельная система применяется для работников, труд которых не поддается нормированию (обслуживающий, вспомогательный персонал – наладчики, электрики, слесари ремонтники и др. ), но от результатов работы которых зависит производительность труда основных рабочих. Размер заработной платы данных групп персонала ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживающих их основных рабочих.
Сдельная форма оплаты труда ЗП к-с = Рк-с*nгр. о+в где ЗПк-с – косвенно-сдельный заработок вспомогательного рабочего, ден. ед. ; Рк-с – косвенно сдельная расценка, ден. ед/ед. работы; n – фактическая выработка рабочих, условно объединенных в группу «основные рабочие + обслуживающие их вспомогательные» . гр. о+в где - тарифная ставка вспомогательного рабочего, которому начисляется косвенно-сдельный заработок, ден. ед/ед. времени; - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых вспомогательным, ед. работы/ед. времени.
Сдельная форма оплаты труда 5. Аккордная система оплаты труда – вариант коллективной системы оплаты труда, применяемый в случае, когда нормированию не подлежат элементы работы, операции, а нормируется комплекс работ в целом. Целесообразно применение, когда требуется сокращение срока выполнения работ. Калькуляция для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду включает: полный перечень всех работ (операций) входящих в аккордное задание; объем всех работ; расценки на каждую операцию. Премирование производится за сокращение срока выполнения работы
Рекомендации по внедрению нововведений в систему оплаты труда 1. Изменения не должны быть частыми (новый коллективный договор). 2. Небольшие, непринципиальные изменения неэффективны, поэтому на них не стоит тратить время и ресурсы. 3. Всегда нужно добиваться однозначной зависимости размеров вознаграждения с количеством, качеством и результатами труда. Эта связь должна быть очевидной для всех. 4. Нововведения в сфере оплаты труда лучше воспринимаются, если они объединены во времени с организационно-техническими трансформациями. 5. Перед массовым применением следует апробировать новые модели в небольших подразделениях.
Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда основывается на распределении коллективного заработка с учетом коэффициента стоимости труда, который устанавливается всем работникам, включая руководителя коллектива (предприятия, подразделения), и отработанного времени.
Алгоритм расчета заработной платы работника на основе использования коэффициента стоимости труда 1. Расчет коэффициента стоимости труда (РКСТ) каждого работника: - определяется сумма фактической заработной платы работника за последние месяцы (3 - 6 мес. ) без учета всевозможных выплат временного характера и подсчитывается суммарное количество дней, отработанных им за этот период; - суммарная заработная плата работника делится на суммарное количество отработанных им дней. Полученный таким образом РКСТ утверждается решением трудового коллектива. 2. Расчет размера заработной платы работника: - определяется количество отработанных работником коэффициенто-дней за месяц (РКСТ умножается на количество отработанных дней в расчетном периоде); - определяется сумма коэффициенто-дней по подразделению за месяц; - определяется цена одного коэффициенто-дня (отношение месячного фонда оплаты труда подразделения к сумме коэффициенто-дней подразделения за месяц); - определяется размер заработной платы одного работника (личный РКСТ умножается на цену одного коэффициенто-дня).
Рейтинговая система оплаты труда основывается на числовой оценке умения воплощать в конкретные дела знания и опыт каждого работника, с учетом трудового вклада работника в общий доход коллектива и его индивидуальных характеристик.
Рейтинговая система оплаты труда 1. Оценка образовательного уровня работника. Характеризуется коэффициентом Ко (0, 8 ≤Ко≥ 2, 0), который возрастает пропорционально росту знаний работника, степени его участия в рационализаторстве и изобретательстве. 2. Опыт работы. Характеризуется коэффициентом Кс (2≤Кс≥ 4, 5), числовые значения которого устанавливаются с учетом того, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить стабильный прирост заработной платы на определенный процент. 3. Умение работника воплощать в конкретное дело свои знания и опыт. Характеризуется коэффициентом значимости Кз. Он свидетельствует о месте работника в структуре предприятия. Для рабочих он равняется разряду, а для специалистов и служащих - пропорциональный окладу в перерасчете на 4 -й разряд рабочего.
Рейтинговая система оплаты труда 4. Расчет рейтинга работника. Дает полную характеристику каждого работника, его личного вклада. 5. Расчет цены рейтинга. Обеспечивает связь с конечными результатами деятельности предприятия (подраздела), за счет которых формируется фонд оплаты труда. 6. Расчет заработной платы каждого работника.
Рейтинговая система оплаты труда Для контроля и улучшения динамики производственного процесса могут вводиться такие коэффициенты: 1. Плановый коэффициент (Кп), характеризует количественную и качественную оценку работы и пропорционален отработанному времени или проценту выполнения плановой задачи. 2. Коэффициент качества работы (Кк), формируется на основании действующих на предприятии стандартов. 3. Страховой коэффициент (Кстр), вводится для создания резерва фонда оплаты труда, необходимого для оплаты труда новых сотрудников. С учетом всех коэффициентов заработная плата работника определяется по формуле:
Проектирование основной заработной платы с использованием грейдов Грейд (от англ. grade – ранг, уровень, класс) – группа должностей (работ), сформированная на основе их оценивания по ряду специфических для предприятия факторов, причем должности одной группы имеют одинаковую ценность для предприятия и, соответственно, одинаковый диапазон должностных окладов. Грейдирование – процедура формирования грейдов (объединения должностей и работ в классы) в соответствии с их ценностью для предприятия.
Матрица грейдов Коммерческий отдел Отдел регионального развития Служба персонала Бухгалтерия 6 Коммерческий директор Заместитель директора по региональному развитию ‑ ‑ 5 Начальник отдела продаж ‑ Директор по персоналу Главный бухгалтер 4 Специалист по сбыту 3 Торговый агент Торговый представитель 2 ‑ ‑ 1 ‑ ‑ Грейды Специалист по расширению рынка подбору персонала сбыта ‑ Инспектор по кадрам ‑ ‑ Бухгалтер ‑ Кассир
Диапазоны должностных окладов оклады, грн 9050 8050 7050 6050 5050 4050 3050 2050 1 2 3 4 5 6 грейды
Система грейдов Должность Баллы Грейд Генеральный директор 290 11 Коммерческий директор 260 Должность Баллы Грейд 255 Директор по производству 244 9 Начальник цеха 163 Руководитель отдела IT 10 169 160 Начальник отдела поставок Финансовый директор Начальник отдела продаж 152 Руководитель службы персонала 144 Начальник транспортного отдела 120 Менеджер по продажам 104 7 6 5 Главный бухгалтер 218 Управляющий филиалом 192 Мастер цеха 102 Директор салона магазина 188 Бухгалтер, инспектор отдела кадров 85 3 Главный инженер 186 Водители 69 2 Рабочие 60 1 -2 8 4
Система оплаты труда, основанная на методе оценки должностей Эдварда Хэя История создания и использования метода оценки должностей метод оценки должностей был разработан в конце 40 -х годов американским консультантом Эдвардом Хэем; впервые «Метод Хэя» был использован при оценке 450 управленческих должностей в компании General Foods Corporation; обнародован метод в 1962 году ассоциацией «Edward N. Hay Associates» ; метод применяется более чем в 8000 организаций во всем мире, среди них: Kodak, Pepsi, IBM, BMW, Интерпайп» , Первый Украинский международный банк, UMC , ОАО «Азовсталь» и др.
Метод оценки должностей Цель метода оценки должностей – на основе анализа знаний и умений, необходимых для конкретных профессий и должностей, вопросов, которые они решают и за которые несут ответственность, определить, какой вклад работники данных профессий и должностей вносят в итоги работы предприятия. Факторы учитывающиеся при оценке: знания и умения; решение вопросов; ответственность.
Критерий «Знания и Умения» совокупность всех соответствующих знаний, навыков и опыта (независимо от способа их приобретения), необходимых для выполнения должностных обязанностей на стандартном уровне.
Измерение критерия «Знания и Умения» Критерий «Знания и Умения» обладает как широтой, так и глубиной. Так для наполнения какой либо должности могут потребоваться общие знание во многих областях или глубокие знания специальных дисциплин. Совокупные знания и умения представляют собой сумму этой широты и глубины. Необходимые совокупные знания и умения для разных позиций могут быть выражены в виде ответа на вопрос: «Какое количество знаний необходимо и в каком количестве областей? »
Измерение критерия «Знания и Умения» специальные Знания и Умения – требуемая глубина и широта специализированных знаний; широта управления – уровень знаний и умений, необходимых для интеграции различных операционных, функциональных и/или передаваемых для выполнения третьей стороне функций и управления ими. К нему относится степень объединения элементов планирования, организации, руководства и контроля. Эти знания и умения могут использоваться не только в прямом руководстве, но и на консультационных должностях. Критерий широты управления напрямую зависит от размера и сложности управляемой структуры; навыки общения – степень знаний и умений, требуемая для достижения результатов в ходе работы с людьми.
Специальные Знания и Умения А. Элементарные. Простые повторяющиеся операции требующие начальных знаний и краткого обучения относительно рабочих процедур, инструкций и правил. В. Простые служебные. Работа, требующая выполнения несложных, стандартных рабочих операций и/или использования простых инструментов и оборудования. С. Служебные. Работа, требующая хороших практических навыков и владения рабочими процессами, выполнение которой может включать использование специального оборудования. D. Углубленные служебные. Работа, требующая начальных теоретических знаний специальных методов, технических приемов и/или процессов, приобретенных либо в процессе работы, либо в ходе профессионального обучения.
Специальные Знания и Умения E. Начальные профессиональные. Работа, требующая технической, научной или специальной подготовки, основанной на понимании принципов и понятий, обычно связанной с профессиональным или академическим образованием либо углубленным овладением сложными методами и процедурами. F. Глубокие профессиональные. Работа, требующая углубленной технической, научной или специальной подготовки, всегда приобретаемой благодаря обширному опыту практического применения концепций и принципов. G. Выдающиеся профессиональные. Работа, требующая мастерского владения концепциями, принципами и процессами, полученного благодаря углубленному совершенствованию в высокоспециализированной области или благодаря всестороннему бизнес-опыту. Н. Уникальные. Новаторская работа, требующая уникальных знаний в научной или иной специальной области и владение предметом на выдающемся уровне.
Широта управления 0. Отсутствует. Выполнение задания (или заданий), специфичного по цели и содержанию и не требующего взаимодействия со смежными процессами . Взаимодействие с другими людьми сводится к получению инструкции. I. Минимальная. Выполнение одного или нескольких процессов или руководство такими процессами, специфичными по цели и содержанию. Необходимо взаимодействие с другими сотрудниками и должное понимание смежных процессов. II. Однородная. Выполнение процессов, однородных по природе и цели (с функциональной или операционной точки зрения), и руководство ими. Подразумевается координация со смежными областями деятельности.
Широта управления III. Разнородная. Операционная или функциональная интеграция или координация процессов и областей, отчетливо различающихся по природе и целям (что может потребовать разрешения противоречий) в важной управленческой области, или центральная координация тактической функции. IV. Всеобъемлющая. Интеграция и координация всех функций в рамках всего предприятия, или координация в масштабе все организации стратегической функции, оказывающей значительное влияние на долгосрочное планирование и/или работу организации в целом.
Навыки общения 1. Простейшие. Взаимодействие с другими людьми сводится главным образом к обмене информацией. Обычной вежливости достаточно для эффективного взаимодействия. 2. Важные. Требуется умение понимать других людей, оказывать им поддержку и/или влиять на них, используя рациональные и технологически обоснованные аргументы. 3. Критические. Для достижения ожидаемых результатов особенно важно уметь оказывать влияние на других людей, развивать и мотивировать их.
Таблица оценки критерия Знания и Умения
Критерий «Решение вопросов» Решение Вопросов – это уровень самостоятельного мышления, необходимый данной должности для определения, анализа и решения вопросов, ситуаций и задач. Критерий «Решение Вопросов» служит для измерения интенсивности и глубины мыслительного процесса в ходе которого Знания и Умения используются для выявления, формулировки решения вопросов, ситуаций и задач. Критерий «Решение Вопросов» выражается в виде процентной доли реализуемых на данной должности Знаний и Умений.
Измерение критерия «Решение Вопросов» область решаемых вопросов (свобода мышления) – отражает степень, в которой решение вопросов ограничено правилами, методами, процедурами, политикой и стратегией организации. сложность решаемых вопросов – степень сложности решаемых вопросов и размышлений, требуемых для решения вопросов, ситуаций и задач. Зависит от того, существует или не существует решение в готовом виде, должно ли оно быть выбрано из нескольких вариантов, найдено, интегрировано или даже создано заново.
Область решаемых вопросов Оперативная А. Строго ограниченная. Решение вопросов в рамках четких и подробных правил и инструкций (решение вопросов под строгим контролем). В. Ограниченная. Решение вопросов в рамках стандартных инструкций (решение вопросов под постоянным контролем). С. Полу-ограниченная. Решение вопросов в рамках хорошо определенных, но до некоторой степени различных процедур и процессов. D. Нормированная. Решение вопросов в рамках значительно различающихся , утвержденных процедур и стандартов компании.
Область решаемых вопросов Тактическая Е. Четко определенная. Решение вопросов в рамках четко определенных политик, принципов и специфических целей организации. F. Широко определенная. Решение вопросов в рамках широко определенных целей и политики организации. Стратегическая G. Определенная в общих чертах. Решение вопросов в рамках общих принципов , целей и политик организации. Н. Абстрактные понятия. Решение вопросов в рамках общей философии бизнеса , научных и/или гуманитарных принципов.
Сложность решаемых вопросов 1. Повторяющиеся. Одинаковые вопросы для каждого из которых существует единственное, хорошо известное решение. 2. Подобные. Сходные вопросы, решаемые посредством выбора лучшего варианта из числа известных. 3. Изменчивые. Различающиеся вопросы требующие определения и отбора решения посредством применения приобретенных знаний, а также использование в значительной степени интерпретативного мышления.
Сложность решаемых вопросов 4. Нестандартные. Сложные вопросы, решение которых требует аналитического, интерпретативного и/или конструктивного мышления, а также, в значительной степени, оценочного суждения для постоянного улучшения принимаемых решений. 5. Неизученные вопросы решение которых требует творческого мышления и разработки абсолютно новых понятий и подходов вносящих значительный вклад в прогресс знаний и идей.
Критерий «Ответственность» Ответственность за действия и результат этих действий. Ответственность выражается в измеряемом воздействии должности на конечные результаты деятельности организации.
Измерение критерия «Ответственность» свобода действий (полномочий) – рассматривает степень контроля и руководства для данной должности (или отсутствие таковых). Зависит от организационной структуры, персональных установок и политики организации, а также потоков, процессов и систем , контролирующих организацию; важность (величина) воздействия – количественное выражение финансовых показателей деятельности организации, на которые данная должность оказывает основное воздействие (выражается в годовых финансовых показателях); влияние должности на конечные результаты – тип влияния, которое данная должность оказывает на вышеупомянутые финансовые показатели.
Свобода действий (полномочия) А. Ограниченная инструкциями. Полномочия данных должностей ограничены: (а) четкими, детальными инструкциями; (б) строгим постоянным контролем. В. Контролируемая. Полномочия данных должностей ограничены: (а) инструкциями и сложившейся практикой; (б) строгим контролем. С. Нормированная. Полномочия данных должностей ограничены, частично или полностью: (а) стандартными практиками и процедурами; (б) общими рабочими инструкциями; (с) контролем прогресса и результатов. D. Регулируемая. Полномочия данных должностей ограничены, частично или полностью: (а) практиками и процедурами, имеющими ясные прецеденты, или четко определенными нормами; (б) контролем конечных результатов со стороны руководителя.
Свобода действий (полномочия) Е. Направляемая. Полномочия данных должностей ограничены: (а) широко определенными практиками и процедурами, подпадающими под действие функциональных прецедентов и политики; (б) общим руководством в краткосрочном периоде (1 год). F. Широко направляемая. Полномочия данных должностей, в силу их специфики и размера, ограничены: (а) функциональными задачами и политикой; (б) общим руководством в среднесрочном периоде. G. Руководимая общими принципами. Руководство данными должностями осуществляется только со стороны высшего руководства и общего стратегического направления развития организации.
Свобода действий (полномочия) Н. Направляемая стратегически. Руководство данными должностями в силу их сложности, а также наивысшей степени их влияния на результаты деятельности организации, осуществляется только со стороны общих тенденций развития бизнеса или высшего руководства (последней инстанции). I. Размеры и долгосрочные перспективы.
Важность (величина) воздействия 0. Неопределенная величина воздействия: I. Незначительное – предоставление разовых услуг, использование которых другими сотрудниками имеет отношение к неким важным конечным результатам. II. Умеренное – предоставление поддержки, обычно информационной или регистрационной административной природы рамках отдела; сборка составных элементов; работа на оборудовании, которое не играет значительной роли в общем контексте работы предприятия. III. Среднее – предоставление важных услуг, обычно вспомогательных или простых аналитических, в рамках одного или нескольких отделов; управление отдельными производственными подразделениями в контексте работы предприятия в целом.
Важность (величина) воздействия IV. Важное – предоставление важных услуг, обычно консультативных или оценочных (анализ, прогнозирование); управление ключевым производственным подразделением. V. Основное – руководство небольшим отделом, часто подразумевающее ответственность за работу других (зачастую включает в себя ответственность за соблюдение бюджета). 1. Очень незначительная – 50 тыс. -500 тыс. долл. США. 2. Незначительная – 500 тыс. -5 млн. долл. США. 3. Средняя – 5 млн. -50 млн. долл. США. 4. Большая - 50 млн. – 500 млн. долл. США. 5. Очень большая – 500 млн. – 5 млрд. долл. США.
Тип влияния должности на конечный результат Непрямое воздействие R. (Remote) Незначительное: Предоставление информации, постоянное обновление данных или аналогичные услуги, необходимые для работы других сотрудников. С. (Contributory) Содействующее: Аналитические, консультационные или вспомогательные услуги, необходимые для работы других сотрудников и принятия решений. Прямое воздействие S. (Shared) Совместное: Совместная ответственность с другими сотрудниками за исключением собственных начальников и подчиненных, в рамках подразделения, организации и за ее пределами. P. (Prime) Основное: Контроль над конечными результатами, причем подчиненные разделяют совместную ответственность.
Премирование персонала Цель системы премирования персонала – обеспечить реальную заинтересованность работников в достижении максимально возможных индивидуальных и коллективных результатов труда, полном использовании творческого потенциала. Элементы премиальной системы: показатели и условия премирования; размеры премии и источники их выплат; перечень категорий персонала, подлежащего премированию; периодичность премирования и порядок выплаты премий
Премирование персонала Условия премирования – определяют возможность начисления премии. Показатели премирования – определяют размер премии. В случае невыполнения основных условий премия не выплачивается, при невыполнении дополнительных условий премия выплачивается в уменьшенных размерах. За выполнение основных и дополнительных показателей премия выплачивается в разных размерах.
Требования к разработке системы премирования 1. Обоснованный выбор и распределение «нагрузки» между показателями и условиями премирования. Показатели и условия премирования должны: отвечать решению конкретных задач предприятия; реально зависеть от усилий работников. 2. Количество условий и показателей премирования должно быть ограниченным (не более четырех). 3. Важно, чтобы показатели и условия премирования не противоречили другу и задачам производства – чтобы мотивационное влияние одних не вызвало ухудшения других. 4. Обоснование размеров премий – обеспечить соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника или коллектива.
Принципиальные положения премирования премия не должна начисляться за результаты и деятельность работника, являющиеся обязательными и оплачиваемые в пределах постоянной (тарифной) части заработной платы; нельзя считать целесообразной выплату премии по причинам, не связанным с работой, например, из-за выхода на пенсию, неудовлетворительное материальное положение; незначительное по размерам, но широкое по охвату работающих и частое премирование превращается в стабильную форму выплат и теряет стимулирующую функцию.
Факторы, определяющие размер премии значение конкретного показателя для выполнения производственных задач; количество стимулирующих показателей; исходные уровни и возможности повышения стимулирующих показателей; «трудоемкость» достижения определенного уровня показателя.
Премирование на основе системы управления эффективностью Основная идея – обеспечение соответствия размера вознаграждения (переменной части) вкладу работника в достижение приоритетных целей предприятия (подразделения)
Компоненты системы планирование деятельности предприятия и его структурных подразделений; декомпозиция целей; согласование вознаграждений достижением поставленных целей; (премий) с коучинг; анализ результатов деятельности работников и корректировка целей.
Декомпозиция ( «каскадирование» ) целей Цели компании Цели подразделения Цели отдела …
Формирование целей в соответствии с условиями SMART Цели и задачи должны быть: specific – специфичными для организации (подразделения, specific сотрудника); measurable – измеримыми; measurable achievable – достижимыми, реалистичными; achievable relevant – соответствующими сотруднику, важными для него; relevant time-based – основанными на установлении четких сроков time-based выполнения.
Разработка ключевых показателей эффективности (пример для должностей руководителей высшего уровня управления) Наименование должности Ключевые показатели эффективности Финансовый директор EBITDА, экономия бюджета затрат, величина заимствованных средств, соотношение долга и EBITDА, сумма штрафов со стороны контролирующих органов Директор по маркетингу Доход от основной деятельности, объемы продаж постоянным клиентам, экономия бюджета затрат соответствующих подразделений, индекс удовлетворенности клиентов, доля рынка, темпы роста доли рынка, индекс бренда компании Директор по производству Инвестиционные затраты на основные фонды, уровень брака, качество возвращенной продукции, количество рекламаций, время простоя оборудования, степень использования мощностей, выполнение плана по производству, экономия бюджета производственных издержек
Разработка ключевых показателей эффективности (пример для должностей руководителей высшего уровня управления) Наименование должности Ключевые показатели эффективности Директор по персоналу Текучесть кадров, индекс удовлетворенности сотрудников, отсутствие замечаний по результатам карьерного аудита, экономия бюджетов затрат соответствующих подразделений, соблюдение сроков заполнения вакансий, экономия затрат на персонал, эффективность обучения персонала Директор по логистике Стоимость перевозок, соблюдение плановых размеров запасов, продолжительность простоев из-за нарушения плана поставок, экономия бюджета затрат соответствующих подразделений, индекс удовлетворенности клиентов, издержки в процессе хранения (перевозок)
Периодичность постановки целей в зависимости от категорий сотрудников Категория Должности Период постановки целей A Топ-менеджеры, руководители ключевых подразделений, от которых зависит бизнесрезультат 6 -12 месяцев B Руководители и сотрудники-профессионалы, создающие основной бизнес-результат 1 -3 месяца C Руководители и сотрудники поддерживающих подразделений 3 -6 месяцев D Сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы компании ‑
Определение результативности сотрудника Для показателей – «стимуляторов» (выполнение плана выпуска продукции): где - результативность по i-той цели; - значимость i-той цели; , - фактические и плановые значения показателей по i-той цели. Для показателей – «дестимуляторов» (уровень брака):
Цели, ключевые показатели эффективности и результативности (для начальника цеха) Цели КПЭ Выполнение плана Объем производства, выпуска продукции тыс. грн. Выполнение плана по ассортименту Доля выполненных позиций по ассортименту, % Соблюдение Доля брака, % от норматива по объема производства качеству продукции Всего Значимость, План % Факт Результативность, % 50 1200 50 30 100 30 20 1 0, 8 25 105
Зависимость размера премии от общей результативности (для должностей категории В) Значение показателя результативности, % Показатель Размер премии, % от должностного оклада 80‑ 84 85‑ 89 90‑ 94 95‑ 99 100 свыше 100 10 20 30 40 50 55
Дифференциация показателей эффективности (по уровню достижений) Критерий – система выполнения плановых значений показателей эффективности: недопустимый уровень – премия отсутствует; низкий – 10%; плановый – 30%; уровень мастерства – 40%. Размер премии по каждому показателю в зависимости от уровня достижений ( Пі ): где - размер должностного оклада, грн. ; - запланированный размер премии в зависимости от уровня достижений, %; - значимость і-го показателя, доля.
Цели, КПЭ и размеры премии (для начальника цеха) Должностной оклад – 8000 грн Значимость Цели КПЭ % Выполнение плана по выпуску продукции Выполнение плана по ассортименту продукции Соблюдение норматива по качеству продукции Всего доля % премии в зависимости от уровня достижений Недо. Уро. Планопусти- Низкий вень вый мый уровень лидеруровень ства 0 10 30 40 Факти. Размер ческое премии, значение грн. КПЭ Объем производства, 50 тыс. грн. 0, 5 <110011501200 > 1200 1160 1200 Доля выполненных позиций по ассортименту 30 0, 3 < 90 90 -95 96 -99 100 96 720 Доля брака, % от объема 20 производства 0, 2 > 1, 4 1, 1 -1, 4 0, 8 -1 < 0, 8 1 480 2400
Оценка эффективности (результативности) Периодически проводимый процесс, в ходе которого: оценивается выполнение целей, задач, КПЭ; выявляется разрыв между уровнями выраженной реальной и требуемой компетенции, выявляются причины отклонений; ставятся (уточняются) цели, задачи на будущий период; определяются потребности в обучении, приоритеты профессионального развития; присваивается новая категория или планируется повышение.
Зависимость премии от коллективных результатов деятельности Варианты: 70% премии зависит от индивидуальных целей; 30% - от коллективных.
Скачать презентацию Политика доходов и оплата труда 1 Заработная плата
Политика доходов и оплата труда ktrw 5.ppt