Поиск и отбор персонала Внешний и внутренний

Поиск и отбор персонала

Внешний и внутренний отбор • Внешний отбор – поиск кандидатов из числа тех, кто не работает в организации • Внутренний – поиск кандидатов на заполнение имеющихся вакансий среди сотрудников организации

преимущества внешние внутренние широкие возможности выбора кандидатов; появление новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят; снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных в возможности планирования процесса, низких затратах; предоставлении людям перспектив служебного роста, повышающих их удовлетворенность работой, веру в себя; сохранении основного состава при сокращении штатов и быстром заполнением вакансий при освобождении должностей; хорошем знании претендентами организации, обеспечивающей им легкую адаптацию и известности их самих; безболезненном решении проблемы занятости и сокращении текучести кадров.

недостатки внешние внутренние большие затраты, ухудшение морально-психологического климата вследствие конфликтов между новичками и старожилами; высокая степень риска из-за неизвестности человека; плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации. характеризуется малым числом вакансий, ограничивает выбор места приложения труда; требует дополнительных затрат на переобучение; приводит к напряженности в коллективе вследствие внутренней конкуренции; позволяет продвигать «нужных людей» ; снижает активность оставшихся «за бортом» ; сохраняет общий дефицит рабочей силы.

методы набора кадров могут быть активными и пассивными АКТИВНЫЕ ПАССИВНЫЕ Когда исполь зуются Когда на рынке труда спрос превышает ее предложение. при высоком предложении рабочей силы Формы вербов ки персон ала • • в учебных заведениях , у конкурентов, через центры занятости Рекрутинговые агентства, личные связи работников, Презентации, участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях. • формирование имиджа организации. • размещение объявлений в СМИ, телевидение. • паблисити —статья об организации и о преимуществах работы в ней, которая готовится руководством или службой персонала. • ожидание лиц «наудачу»

активные и пассивные • применимы к работникам массовых специальностей среднего и низкого уровня квалификации. • К высококвалифицированному – иные методы: хедхантинг

Организация отбора новых работников 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Определение потребности в персонале Установление требований к кандидатам Определение того, что может быть предложено новым работникам Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов Подготовка рекламного обращения (для ГМУ – объявления о конкурсе) Определение наиболее подходящих методов отбора Разработка четкой процедуры отбора новых работников Обучение руководителей (членов конкурсных комиссий) проведению собеседований с кандидатами

Определение потребности в персонале • Черчиль У. «Хорошо смотреть вперед, но не дальше, чем вы можете увидеть» . • Долгосрочные прогнозы – анализ рынка труда • Краткосрочные прогнозы – планирование набора кадров.

? • Как организовать своевременное поступление информации в кадровую службу о потребностях в новом персонале?

Заявка (запрос) потребности в кадрах • Вменить в обязанность руководителям подразделений регулярное предоставление сведений в кадровую службу о том: • сколько им потребуется людей; • какие люди им нужны (модель должности); • когда они им нужны.

заявка потребности в кадрах (структура) • От кого (должность, ф. и. о. , подразделение); Требования: • Наименование должности • Постоянная (временная работа, указать период с…. по…. )уровень заработной платы • К какой дате требуется работник • Краткое описание осн обязанностей • Требуемое образование / квалификация

заявка потребности в кадрах (структура) Требуемый практический опыт работы Личностная спецификация Возрастные ограничения – если имеются Кто будет руководителем работника (ф. и. о, должность) • Кто будет в подчинении у работника (кол-во работников по должности) • •

заявка потребности в кадрах (структура) Если это замещение работника, заполняется следующее: • Ф. и. о. замещающего работника, его должность, зарплата, дата увольнения. • Причина увольнения • Производительность (качество работы: выше среднего, удовлетв. , неудовл)

заявка потребности в кадрах (структура) Если это расширение штатов: • Чем вызвана потребность в расширении? • Объяснение, почему невозможно избежать расширения при помощи организационных или иных изменений • Расширение штатов согласовано с. . должность

Анализ потребности в кадрах помогает выявлять проблемы: • Например: 1. Высокая текучесть кадров. В чем причины? (неконкурентоспособность оплаты труда, неустойчивые заработки, плохие условия труда, неудобный график, проблемы с проездом до места работы, неинтересная работа, отсутствие перспектив, отношения с руководством, коллегами; и т. д. )

Анализ потребности в кадрах помогает выявлять проблемы: • 2. трудности в получении новых работников (неконкурентоспособность оплаты труда, имидж организации в качестве работодателя, местная или общенациональная нехватка кадров нужной квалификации, плохие условия труда, неправильный выбор источников поступления кандидатов, плохая реклама, неудовлетворительные процедуры отбора, некомпетентные специалисты кадровых служб т. д. )

Установление требований к кандидатам 1. Профессиограмма – описание работы 2. Личностная спецификация – характеристики, необходимые для выполнения работы 3. Условия найма

Профессиограмма • 1 раздел: «Общая характеристика профессии и ее значение» : • перспективные задачи фирмы и подразделения в области технологии, организации, кадров, освоения новой техники, производства продукции, улучшения психологического климата и т. п.

Профессиограмма • 2 раздел «Особенности трудового процесса. Выполняемая работа» : создается на основе детального изучения признаков профессии, условий труда

Алгоритм составления профессиограмм 1. Что в целом представляет собой работа (что, где, когда, как, почему делается). 2. Каков требуемый объем полномочий, направления деятельности и задачи. 3. В чем специфика деятельности (индивидуальная, оперативная и т. п. ), каковы ее продолжительность, требуемые физические усилия. 4. За что сотрудник отвечает (подчиненные, фонды, финансы).

Алгоритм составления профессиограмм • 5. Каковы взаимоотношения с руководством, коллегами, подчиненными, сотрудниками других подразделений, клиентами, общественностью. • 6. Что представляют собой условия труда (физические, социальные, экономические). • 7. Кем проводится внутренний, внешний контроль. Кому докладывает? За кого непосредственно отвечает?

Личностная спецификация • Методика Роджера – 7 пунктов • (на практике пункты могут корректироваться)

Личностная спецификация – 7 пунктов • 1. физический облик: имеет ли кандидат дефекты здоровья или иные дефекты (в речи или др), насколько приятны и согласованы внешность, поведение, речь кандидата. Пол Возраст

Личностная спецификация • 2. достижения – образование/квалификация: Уровень и профиль образования, форма обучения, тип учебного заведения. Дополнительное профобразование. Опыт работы – уровень должности в организации, число подчиненных, объем ответственности за человеческие и финансовые ресурсы. Достигнутые результаты, степень свободы в принятии решений.

Личностная спецификация • 3. общая понятливость – ум, смышленость: • Четкость выражения мысли, беглость речи, скорость восприятия, память, уровень интелекта • Насколько кандидат способен проявлять общую понятливость, ум.

Личностная спецификация • 4. специальные способности: • Способность к вычислениям, механические, микро моторика, навыки устного выступления и письма, умение разбираться в чертежах, формулах, и др. , художественные, музыкальные способности, артистизм.

Личностная спецификация • 5. ИНТЕРЕСЫ • Какие интересы кандидата будут способствовать эффективному выполнению работы? • А. приоритеты (интеллектуальная, физическая, общественная, художественная). • Б. мотивация (деньги, безопасность, престиж, власть, услуги, долговременная проблема… • В. Уровень самомотивации (энергичность, сила желания достижения целей)

Личностная спецификация • 6. черты характера: • а. насколько хорошо он впишется в коллектив? • Б. влияние на других - имеет ли вес его мнение? Умеет ли полагаться на себя? • В. Предсказуемость поведения, имеет ли долгосрочные личностные цели • Г. Инициативность - может ли ставить себе задачи

Личностная спецификация • 7. внешние условия – социально-бытовые: • прошлые условия жизни, их влияние на развитие работника (место жительства в детстве, занятия членов семьи, ее соц-эк уровень) • Подвижность (близость к месту работы, необходимость частых командировок, работы сверхурочно, возможность переезда, отношение к этому членов семьи) • Родственники-иждивенцы • Финансовые условия • Религиозные, соц, политич обязательства.

Личностная спецификация Должность Требуемые качества 1. Физический облик основные 2. Достижения 3. Общая понятливость 4. Специальные способности 5. Интересы 6. Черты характера 7. Внешние условия желаемые противоп оказания

Условия найма • • • Уровень иерархии в оплате труда Уровень заработной платы Часы работы Отпуск Пенсия Другие пособия

Методы оценки кандидатов • Психологические тесты • Профессиональные тесты • Нетрадиционные методы оценки • Проведение собеседования • Комплексная проверка в Центре оценки

Способы проведения собеседований • • • Структурированное Неструктурированное Проводимое в условиях стресса Один на один Проводимое комиссией из двух и более человек