Поиск и отбор персонала Основные предпосылки определяющие

Поиск и отбор персонала

Основные предпосылки, определяющие эффективность работы по подбору и отбору: • Постановка четких целей организации • Разработка эффективной организационной структуры управления • Наличие кадрового планирования

Место процессов поиска и отбора в общей системе работы с персоналом Система стимулирования Кадровое планирование Оценка деятель ности Анализ работ Поиск кадров Отбор кадров Организационная культура Адаптация Обучение и развитие

При поиске и отборе кадров надо иметь в виду три основных положения: • Политика поиска и отбора персонала должна • • вписываться в общий контекст кадровой политики организации Необходимо принимать во внимание не только уровень компетентности кандидата, но и то, как кандидат будет вписываться в культурную и социальную структуру организации Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства

Комплексный подход к организации поиска и отбора персонала 1. Узнать о том, что представляет из себя 2. 3. 4. 5. должность, которая должна быть заполнена. Определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы. Найти возможные источники и методы привлечения подходящих кандидатов. Определить, какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности Обеспечить введение нового работника в должность в организации.

Основные этапы процесса поиска и отбора • • Поиск претендентов База данных Сбор предварительной информации от кандидатов Проверка информации, полученной от кандидатов Тестирование кандидатов Медицинское обследование Серия последовательных интервью Окончательное решение о зачислении на работу

Привлечение подходящих кандидатов 1. Где можно найти подходящих 2. 3. кандидатов? Как лучше всего установить с ними контакт? Как заинтересовать их работой в организации?

…для этого необходимо: • Знание рынка труда • Источников рабочей силы • Методов поиска кандидатов

Выбор методов и средств поиска и привлечения кандидатов зависит: • От направления деятельности организации; • От финансовых средств, выделенных на подбор персонала; • От специфики имеющихся вакансий; • От срочности заполнения данной вакантной должности.

Источники привлечения кандидатов • Внутренний • Внешний

Внешние методы привлечения кандидатов • С помощью сотрудников • Самопроявившиеся кандидаты • СМИ • Государственные агентства занятости • Частные кадровые агентства • Вербовка • Переманивание

Методы отбора • Предварительный отбор (анкета, резюме, • • • предварительное собеседование) Сбор информации о кандидате (от других людей) Тестирование (тесты индивидуальности, тесты умственных способностей, тесты навыков и склонностей, профессиональные тесты) Графологический анализ Групповые методы отбора Решение проблем (Баскет-метод) Собеседование/ интервью.

Типы интервью • Структурированное • Неструктурированное • Смешанное • Стрессовое • Панельное • Групповое • Один на один

Типы вопросов на интервью • Наводящие вопросы (для этой работы важна аккуратность. А вы аккуратный человек? ) • Открытые вопросы • Прямые или закрытые вопросы • Рефлексирующие замечания/вопросы (Итак, вы любите заниматься спортом? )

Показатели эффективности процесса отбора кадров • Уровень текучести кадров • Доля работников, не прошедших испытательный срок • Финансовые затраты на обеспечение процесса поиска • • • и отбора кадров Уровень нарушения трудовой дисциплины Уровень брака Частота поломок оборудования Эффективность использования необходимых материалов и комплектующих Уровень производственного травматизма Количество жалоб со стороны клиентов.