Подход к оплате труда Бородина Н Г 0509

Зарегистрируйтесь, чтобы просмотреть полный документ!

Подход к оплате труда Бородина Н. Г. 0509 А (укр)

Система вознаграждения – один из самых неэффективно управляемых элементов расходной части бюджета компаний. Однако на вознаграждение приходится 10 -70% от общего объема расходов компании, поэтому игнорировать эту статью расходов невозможно, тем более в период кризиса. Программы вознаграждения эффективны только тогда, когда они отражают текущие и будущие требования бизнеса. Они будут приносить компании возврат на инвестиции (что крайне важно во время кризиса), только если они тесно привязаны к стратегии организации и учитывают уровень эффективности бизнеса и потребности персонала. Концепция общего вознаграждения Hay Group принимает стратегию за точку отсчета и делает упор на общее вознаграждение, куда входят все материальные и нематериальные элементы структуры вознаграждения.

Тарифное нормирование выделяет следующие факторы влияния (в порядке приоритетов) при построении тарифной системы оплаты труда: средний уровень заработной платы в системе (абсолютное значение); структура диапазона тарифных ставок работников отрасли; ранжирование ставок по профессиональному составу рабочих; дифференцирование ставок каждой специальности по квалификационным разрядам. Дифференцирование заработной платы на предприятиях производится в порядке установленном в справочнике - сначала, рабочие разделяются по специальностям и профессиям, а затем, внутри каждой специальности - по квалификационным разрядам. Тарифная система оплаты труда на предприятиях включает вертикальную тарифную сетку, организующую дифференцирование оплаты труда по рабочим специальностям, и горизонтальную тарифную сетку, уточняющую уровень оплаты труда специалистов по квалификационным разрядам.

Главным фактором влияния на уровень заработной платы является средний уровень тарифной системы. По значению абсолютной величины средней тарифной ставки (или средней заработной платы) можно, с одной стороны, определить сметную сумму оплаты труда рабочих по проекту, с другой стороны, расчетные характеристики (тарифные коэффициенты) позволяют получить однозначные значения плановой заработной платы для работников любой специальности и квалификационного разряда в пределах установленной тарифной системы. Следующим по влиянию на уровень заработной платы любого работника оказывает форма и структура диапазона тарифной системы. Важнейшим параметром этого уровня влияния является определение соотношения между средним уровнем тарифов и пограничным показателями - минимальной и максимальной заработной платой. Градация заработной платы по рабочим специальностям, профессиям и должностям, в сегодняшних условиях, является основным параметром тарифной системы оплаты труда наиболее всего поверженным рыночному влиянию. Оценить труд работников разных специальностей возможно только на основе сравнения необходимости и полезности их труда на рынке рабочей силы. Это обстоятельство предопределяет обязательное проведение полноценного рыночного мониторинга заработной платы по профессиям работников. Наименьшее влияние на уровень заработной платы в тарифной системе оказывает дифференцирование оплаты труда по квалификационным разрядам. Возможности разрядной сетки в изменении уровня оплаты труда незначительны, находится в пределах стоимости труда по одной специальности и практически не влияют на сумму заработной платы в целом.

В Метинвесте присутствуют такие виды оплаты труда как : Повременная Повременно-премиальная Сдельно-премиальная (при ПЕРЕвыполнении плана) Сдельно-премиальная (при угрозе НЕвыполнения плана не по вине работника: при освоении новых рынков продаж, новой техники и технологии и т. п. — ноу-хау автора) Аккордная (за результат "сделано — не сделано")

Скачать презентацию Подход к оплате труда Бородина Н Г 0509

Подход к оплате труда.pptx

Количество слайдов: 6