Подбор персонала Выполнил студент группы: 1 АТ 51

Подбор персонала Выполнил студент группы: 1 АТ 51 Седаков Антон

Подбор персонала — это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва.

Источники организации найма персонала • Поиск внутри организации. • Подбор с помощью неформальных контактов сотрудников и «кумовства» . • Самопроявившиеся кандидаты. Объявления в средствах массовой информации – на те левидении, радио, в прессе. • Контакты с университетами и другими учебными заведениями. • Государственные агентства занятости. • Частные агентства по подбору персонала. • Сотрудники, ушедшие из организации. • Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандида тов. • «Охота за головами»

Потенциальные соискатели работы • Юридические лица • Безработные или ищущие работу • Молодежь, выпускники образовательных учреждений различного уровня подготовки • Занятые в домашнем хозяйстве, выходящие на рынок труда • Занятые на других предприятиях и в организациях • Мигранты

Методы первичного отбора персонала • анкетирование; • тестирование или испытание; • нетрадиционные методы оценки кандидата;

Собеседование Цель оценка качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурного уровня, ценностных ориентаций и мотивации кандидата, деловых качеств и др. Собеседование состоит из нескольких стадий: подготовки, «создания атмосферы доверия» , обмена информацией (основная часть), заключения, оценки.

Критерии отбора руководителей • Опыт работы в должности; • Уровень подготовки (образование, повышение квалификации); • Стаж работы в компании; • Стаж работы на руководящих должностях; • Оценка непосредственным руководителем административных способностей работника; • Оценка руководителем лидерских качеств кандидата, умения работать в команде и направлять работу подчиненных; • Коммуникативные качества работника.

Формы отбора руководителей • экспертные оценки; • проведение специализированных семинаров; • центры оценки; • ежегодная оценка рабочих показателей.

Провокационные методы подбора персонала. это тестовые средства позволяющие одновременно анализировать большое количество личностных качеств. Примеры: методика MМPI II, методика Р. Кеттела, Калифорнийская методика СPI и Фрайбургский опросник FРI.

Миннесотский многоаспектный личностный опросник или MMPI Основные клинические шкалы MMPI • Шкала ипохондрии (1) • Шкала депрессии (2) • Шкала истерии (3) • Шкала психопатии (4) • Шкала паранойи (5) • Шкала психастении (6) • Шкала шизофрении (7) • Шкала гипомании (8) • Шкала социальной интроверсии (9) Оценочные шкалы • Шкала « 0» • Шкала «лжи» (L) • Шкала достоверности (F) • Шкала коррекции (K)

Пример интерпретации теста MMPI

Стрессовое интервью Приемы: • Задержка на некоторое время начала собеседования. • Вопрос о недостатках соискателя. • Вопрос о причинах увольнения с прошлых мест работы. • Интерес к личной жизни кандидата.

Нетрадиционные формы оценки кандидата. • графологическое (почерковедческое) исследование; • профессиональные соционические тесты; • описания физиогномиста; • испытание на полиграфе (детекторе лжи); • астропсихологическая характеристика личности.

Зарубежная практика подбора персонала. Существует два подхода: • американский, ориентирующийся на текущие задачи(основные условия – соответствие работника требованиям рабочего места: функциям, задачам, должностным обязанностям, условиям труда, требованиям к трудовому поведению); • японский, ориентирующийся на длительную перспективу (ориентация на качество образования и личностный потенциал работника).