Подбор персонала Цель Быстро качественно и с

Подбор персонала

Цель: Быстро, качественно и с минимальными затратами подобрать нужных специалистов

План доклада Корпоративные стандарты в области поиска и подбора персонала Необходимость использования на предприятии регламента по поиску и подбору персонала Этапы процесса поиска и подбора Роль оценки в правильном выборе Плюсы и минусы использования регламента по поиску и подбору персонала

Корпоративные стандарты в области поиска и подбора персонала. Определение единых стандартов найма персонала с соблюдением всех действующих законов Украины и норм, принятых в компании дают возможность: - предоставлять равные возможности профессионального и карьерного роста, а также реализации личностного потенциала всем сотрудникам предприятия - обеспечить эффективное распределение нагрузки и рациональное использование работающего персонала - обеспечить объективный подбор персонала с адекватной квалификацией и профессиональными навыками

Необходимость использования на предприятии регламента по поиску и подбору персонала Чётко описанная процедура может дать ответы на основные вопросы при подборе персонала: кто в компании, что и когда делает; за что отвечает структурное подразделение и HR служба. Регламент обеспечивает: - профессионализм - открытость - последовательность - отсутствие дискриминации на почве расы, пола, вероисповедания и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников

Подбор персонала или рекрутинг — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала — основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернетсайтами по поиску персонала. Подбор персонала – услуга, предоставляемая кадровыми агентствами. Подбор персонала включает в себя сбор резюме, проведение собеседований, оценку потенциальных сотрудников. До собеседования у клиента-работодателя доходят лишь те соискатели, кто имеет больше всех шансов быть устроенным на эту должность. Средняя стоимость этой услуги – полторы зарплаты будущего работника. Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации. Рекрутмент – это эффективный способ подбора персонала на вакансии квалифицированных специалистов или менеджеров среднего звена, позволяющий оптимизировать критерий «качество/затраты» .

Научно-методические принципы подбора персонала следующие: Комплектность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нем) в процессе подбора персонала; Объективность - повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторном подборе персонала, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение о подборе персонала; Непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей в процессе подбора персонала; Научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора персонала последних научных достижений и новейших технологий.

Рассмотрим механизм поиска и привлечения, а затем удержания людей в производственной компании. На рисунке для сравнения представлена упрощенная структура двух типов компаний:

Этапы процесса поиска и подбора: - определение потребности - инициация процесса поиска и подбора, определение основных требований - выбор методов поиска: внутренний и/или внешний - формирование базы резюме/анкет - первичный отбор по резюме/анкете - проведение интервью - принятие решения - предложение о выходе на работу

Инициация процесса поиска и подбора Заявка на подбор персонала – документ, в котором прописаны требования к кандидатам, необходимые для эффективной работы на данной должности - Процесс поиска и подбора персонала начинается после оформления заявки - Решение о необходимости принимается линейным руководителем совместно с руководителем департамента по управлению персоналом - Для подготовки целенаправленного поиска линейный руководитель уточняет требования к кандидату на данную вакантную должность - Заявка на подбор персонала визируется: • линейным руководителем • руководителем департамента по управлению персоналом • генеральным директором предприятия

Определение основных требований - Требуемое образование/дополнительное обучение - Должностные обязанности - Предпочтительный опыт работы - Требуемые навыки и знания - Дополнительные требования - Компании/предприятия из которых Вы бы предпочли кандидатов - Рекомендации для внутреннего замещения

Выбор методов поиска: внутренний и/или внешний На имеющуюся в наличии вакансию изначально объявляется внутренний набор. В случае отсутствия кандидатов или отрицательного результата интервью с внутренними кандидатами, объявляем внешний конкурс.

Методы используемого внешнего поиска n с помощью знакомых n с помощью сотрудников компании n с помощью объявлений о вакансиях в печатных средствах массовой информации (СМИ) n с помощью уличных объявлений n с помощью учебных заведений n в базе данных компании n с помощью агентств по подбору персонала n с помощью государственной службы занятости n с помощью Интернет

Этапы внешнего подбора 1 этап: 2 этап: 3 этап: 4 этап: - определение методов поиска и подбора персонала; - сбор резюме; - проведение первичного отбора кандидатов по резюме; - long-list кандидатов; - организация интервью ответственного работника по подбору персонала с кандидатами; - short-list кандидатов (подготовка списка кандидатов, рекомендованных для прохождения интервью); - проведение интервью с заинтересованными лицами: линейный руководитель, руководитель департамента по управлению персоналом, при необходимости генеральный директор предприятия; - коллегиальное принятие решения по кандидатам; - оформление подтверждения на трудоустройство; - проверка данных в службе безопасности; - оформление на работу

Основными аспектами анализа биографии выступают: - семейные отношения; - характер образования; - физическое развитие; - главные потребности и интересы; - особенности интеллекта; - общительность.

Формирование базы резюме/анкет Для менеджеров, ИТР Для рабочих профессий - резюме - анкета Главное - получить необходимую информацию: Образование, дополнительные тренинги Опыт работы, выполняемые функции Навыки Знания Зарплатные ожидания и др.

Первичный отбор по резюме/анкете Просмотр и первичный “отсев” кандидатов по резюме – гораздо более экономно, чем первичное знакомство с кандидатами

Телефонное интервью Что можно оценить по телефону? • Степень готовности кандидата сменить место работы и ожидания по поводу новой работы. • Можно уточнить отдельные детали опыта и квалификации, которые важны для данной должности, но не отражены достаточно ясно в резюме. • Получить предварительное общее впечатления о человеке и его манере общения.

Метод стрессового интервью Цель стрессового интервью – определить стрессоустойчивость кандидата. Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает: • опоздание на собеседование представителя работодателя на время от получаса и более; • выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя: «Ну, и что, что Вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица» ; • потерю резюме кандидата; • создание неудобных условий: подпиленная ножка стула, слишком высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по окружности которого сидят представители нанимателя; • задавание неприличных вопросов: «А почему ВЫ в свои 27 лет еще не замужем, мужчин боитесь? » • неожиданные действия со стороны рекрутера: швыряние ручки в лицо.

Проведение интервью При соответствии кандидата ключевым критериям собеседование проводится: - руководителем подразделения, ответственными лицами для определения соответствия профессиональных качеств и потенциала к дальнейшему профессиональному развитию - HR специалистом для определения соответствия личных качеств кандидата профилю личных компетенций - при найме на менеджерские позиции необходимо проведение дополнительных мероприятий

Инструменты и приемы интервьюирования Вопросы к кандидату: n Открытые n Закрытые n Альтернативные n Повторные n Уточняющие n Последовательно уточняющие

Инструменты и приемы интервьюирования n Конкретные ситуации для разбора n Просьбы о приведении примеров из личного опыта n Ролевые игры n Встроенные в собеседование тесты и задачи n Письменные задания n Провокации n Предложение кандидату задавать вопросы

Форма результатов интервью Принятие решения о найме оформляется в виде Формы результатов интервью Оценка кандидата по пятибалльной шкале 1. Образование 2. Опыт практической работы 3. Профессиональные знания 4. Заинтересованность в данной вакансии 5. … Заметки: Сильные стороны кандидата: Слабые стороны кандидата: Комментарии (внешний вид, поведение на интервью, мотивация и т. д. и т. п. ): Рекомендации по найму:

Роль оценки в правильном выборе Оценка кандидата - это комплексное исследование кандидатуры претендента на определенную вакансию. В процессе этого исследования формируется представление о знаниях и практическом опыте специалиста, его личностных характеристиках и системе ценностей, целях и желаниях. Задача персонала, осуществляющей оценку кандидата приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого результата, а в идеале - превосходить эти ожидания.

Учитывая широкое распространение “словесных” методов подбора и расстановки персонала, западные исследователи большое внимание уделяют изучению типичных ошибок, которые допускают кандидаты на должность в ходе собеседования с сотрудниками отдела кадров или с менеджерами. К таким ошибкам относятся: • недостаточная подготовленность к собеседованию (кандидату следует иметь предварительную информацию о будущем месте работы и как можно активнее использовать ее в ходе беседы); • отсутствие плана разговора (кандидат должен заранее наметить основные темы собеседования и быть готовым представить любую необходимую информацию); • неумение кратко и четко (в пределах трех фраз) отвечать на конкретные вопросы; • неумение или нежелание задавать вопросы (что свидетельствует о недостатке интереса к месту будущей работы); • неумение слушать собеседника (что приводит к недоразумениям, недопониманию, путанице при ответах на вопросы); • неумение или нежелание произвести первое благоприятное впечатление внешним видом (рекомендуются скромность и известная консервативность в одежде, прическе, косметике и т. д. ).

Объективность оценки Оценка должна быть составлена: n объективно n надежно n достоверно в отношении деятельности n с возможностью прогноза n комплексно n процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны и понятны оценщикам, наблюдателям, и самим оцениваемым n проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации

При подборе и отборе персонала следует иметь в виду три основные положения: 1. Подбор и отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; они должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом. 2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки. 3. Полный учет всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Ответственность Ответственный работник по подбору персонала отвечает за: организацию процесса поиска и подбора персонала, в соответствии с требованиями, указанными в заявке; n выбор наиболее эффективных методов поиска и подбора персонала; n определение с помощью различных методов отбора персонала способностей, личностных характеристик кандидатов, а также их мотивацию и т. д. n Линейный руководитель несет ответственность за: четко и грамотно сформулированные требования к кандидатам на вакантную должность; n выявление у кандидатов в процессе интервью профессиональных навыков и качеств, необходимых для выполнения должностных обязанностей; n своевременную обратную связь по представленным кандидатам. n

Плюсы и минусы использования регламента по поиску и подбору персонала + n Системность n Регулирование взаимоотношений HR и руководителей подразделений n Распределение ответственности n Открытость в принятии решений n Временные затраты на выполнение всех процедур n Возможность временных затрат по согласованию n Разное понимание требований

n “КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЕ” Спасибо за внимание!