"По мере того, как потребители все в большей степени основывают свой выбор на том, насколько хорошо работают люди, а не изготавливаемые ими изделия, управление человеческими ресурсами становится главным средством достижения преимуществ в конкурентной борьбе". В. Риф Управление персоналом в IT компаниях.
Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Система управления IT-персоналом представляет собой систему взаимоотношений между людьми , включающую их знания и умения , их ответственность за выполняемую работу.
КАЧЕСТВЕННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПЕРСОНАЛА • способность (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т. п. ); • мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т. п. ); • свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).
Особенности управления IT-персоналом и характеристики IT-персонала в России : Неразвитость российского рынка труда; • Организация может не располагать временем на привлечение к работе нужного специалиста; • Необходимая квалификация может отсутствовать на рынке труда. Существенный спрос русских IT-специалистов за рубежом; Зависимость от ключевого IT-персонала; Необходимость поддержки квалификации; Преобладание творческого подхода при решении задач; Крайне высокий уровень профессионального образования; Относительная неуправляемость.
Основные методы управления персоналом: Экономические методы (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена) Организационнораспорядительные методы Социальнопсихологические методы (основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативнодокументальном закреплении функций) (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п. ).
Управление персоналом включает в себя: • Поиск и адаптацию персонала: планирование и привлечение персонала; знакомство с компанией, правилами, оргструктурой, порядком взаимодействия. • - Оперативную работу с персоналом: обучение и развитие персонала; оперативная оценка персонала; мотивация и стимулирование персонала; учет персонала. • Стратегическую работу с персоналом: - управление корпоративной культурой.
Составляющие стратегии управления персоналом • • • цель деятельности организации; система планирования организации; отношения высших управленческих кадров; организационная структура служб управления персоналом; критерии эффективности системы управления персоналом; ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные); • доступность, полнота и обоснованность используемой информации; • образование управляющих (всех уровней управления); • взаимосвязь с внешней средой.
Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления Тип стратегии организации Стратегия управления персоналом Составляющие стратегии управления персоналом Предпринимательс кая стратегия Поиск и привлечение работников - новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись. А. Отбор и расстановка кадров: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца. Б. Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника. В. Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. Г. Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника. Д. Планирование перемещений: в центре - интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника Принимают проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания - быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки
Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления Тип стратегии организации Стратегия динамического роста Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика фирмы и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития фирмы Стратегия управления персоналом Составляющие стратегии управления персоналом Служащие должны А. Отбор и расстановка кадров: быть организационно поиск гибких и верных людей, закреплены, обладать способных рисковать. гибкостью в Б. Вознаграждения: справедливые изменяющихся условиях, и беспристрастные. быть проблемно – В. Оценка: основывается на четко ориентированными и оговоренных критериях. работать в тесном Г. Развитие личности: акцент сотрудничестве с на качественном росте уровня другими и области деятельности. Д. Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения
Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления Тип стратегии организации Стратегия прибыльности В центре внимания – сохранение существующего уровня прибылей. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил Стратегия управления персоналом Ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала; сроки кратковременные, результаты – при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности служащих Составляющие стратегии управления персоналом А. Отбор и расстановка кадров: чрезвычайно жестки. Б. Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости. В. Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная. Г. Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты в узкой области
Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления Тип стратегии организации Ликвидационная стратегия Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем сокращение работников - насколько это возможно. Почти или вовсе не уделяется внимание попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибылей Стратегия управления персоналом Ориентирована на потребность в служащих на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности фирме Составляющие стратегии управления персоналом А. Набор служащих: маловероятен из-за сокращения штатов. Б. Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов. В. Оценка: строгая, формальная, основана на управленческих критериях. Г. Развитие, обучение: ограничены, основаны на служебной необходимости. Д. Продвижения: те, кто имеют требуемые навыки, имеют возможность продвижения
Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления Тип стратегии организации Стратегия круговорота (циклическая) Основное – спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Моральное состояние персонала – довольно угнетенное Стратегия управления персоналом Служащие должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы Составляющие стратегии управления персоналом А. Требуются разносторонне развитые работники. Б. Оплата: система стимулов и проверки заслуг. В. Оценка: по результату. Г. Обучение: большие возможности, но тщательный отбор претендентов. Д. Продвижение: разнообразные формы
Дерево целей в области информационных технологий
Типовые роли: Системные аналитики Прикладные программисты Тестировщики Хранители программ Системные программисты • проектируют информационные системы исходя из потребностей пользователей. • отвечают за разработку новых систем, доработку, изменение используемых систем. Эта разработка ведется на основе согласованных системными аналитиками требований и документов. • осуществляют тестирование разработанных программ с целью выявления ошибок или возможных проблем при эксплуатации систем • в их обязанности входит оприходование, хранение, резервирование программ, исходных кодов, учет их использования, в том числе отслеживание версионности и обновлений, ведение списка используемого программного обеспечения. • отвечают за поддержку, настройку и организацию корректного взаимодействия с системным программным обеспечением (операционные и сетевые системы, утилиты).
Типовые роли: Администраторы данных • их функцией можно назвать разработку или поддержку информационной архитектуры, организацию хранения и резервного копирования информации, мониторинг использования баз данных, их оптимизацию, консультирование программистов по структуре и средствам доступа к информации. Администраторы безопасности • отвечают за практическую реализацию политики информационной безопасности, настройку и поддержку прав пользователей, мониторинг их активности, анализ инцидентов и выработку рекомендаций для руководства по мерам дополнительного контроля и совершенствования системы защиты информации. Контролеры качества • помогают организовать процесс постоянного мониторинга ИТ-процессов с целью повышения качества конечных продуктов и услуг, а также обслуживания пользователей.
Типовые роли: Инженеры по компьютерному оборудованию • отвечают за поддержку и эффективное использование компьютерного оборудования (серверов, рабочих станций, периферийных устройств и т. п. ) для достижения их бесперебойного функционирования. Инженеры по телекоммуникациям • осуществляют поддержку и обслуживание телекоммуникаций, корпоративных сетей, телекоммуникационного оборудования, линий связи, взаимодействуют с провайдерами линий и оборудования. Эксперты службы поддержки • отвечают за консультирование и решение разнообразных проблем пользователей, за решение проблем или их перенаправление к соответствующим специалистам и за удовлетворение потребностей пользователей, следя за тем, чтобы все запросы были обработаны, и своевременно сообщая о возможных задержках.
Скачать презентацию По мере того как потребители все в большей
Управление персоналом в IT компаниях..pptx