Планирование можно рассматривать в двух аспектах. В широком

Планирование можно рассматривать в двух аспектах. В широком смысле - это деятельность по выработке политики и стратегии организации и способов их реализации; в узком - по составлению официальных документов - планов.

Планирование персонала является в большинстве случаев вторичным, производным по отношению к общей системе внутрифирменного планирования, и планы по персоналу дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ.

С помощью кадрового планирования можно определить: § сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; § какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников; § каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; § как использовать персонал в соответствии с его потенциалом; § как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию персонала; § каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

Определение потребности в персонале

Мероприятия по достижению необходимого количества и качества персонала

Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Качественная потребность - это потребность в персонале по категориям профессиям, специальностям, уровням квалификационных требований

Качественная потребность в персонале определяется исходя из: § профессионально – квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно – технологической документации на рабочий процесс; § требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; § штатного расписания организации и ее подразделений; § документации, регламентирующей различные организационные, управленческие процессы с выделением требований к профессионально - квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям и специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих документов: § системы целей как основы организационной структуры управления; § общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; § штатного расписания; § должностных инструкций специалистов и руководителей (может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций).

Определение количественной потребности в персонале

1. Метод, основанный на использовании данных о времени процесса

Численность рабочих = (Тн / Тпол) * К пересчета явочной численности в списочную

К пересчета = номинальный фонд рабочего времени, дни / число фактических рабочих дней

Применяемый в расчетах коэффициент пересчета явочной численности в списочную позволяет учесть вероятное отсутствие персонала на рабочих местах в течение планового промежутка времени из-за: § болезни; § очередного или дополнительного отпуска; § отпуска по учебе; § прочих причин.

Время, необходимое для выполнения производственной программы (Тн) определяется по формуле

§ n – количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе; § Ni – количество изделий i-той номенклатурной позиции; § Ti – время необходимое на изготовление единицы изделия i-той номенклатурной позиции; § Тн. пр. i – время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-той позиции; § Кв – коэффициент выполнения норм времени.

Кв = нормативное время изготовления единицы продукции / фактическое время изготовления единицы продукции

Полезный фонд времени одного работника (Тпол) определяется из баланса рабочего времени одного работника

Баланс рабочего времени: 1. календарный фонд времени, дней 2. количество выходных и праздничных дней + отпуск 3. количество календарных рабочих дней (номинальный фонд времени работы) (п. 1 - п. 2) 4. количество дней невыходов на работу 5. количество фактических рабочих дней (п. 3 -п. 4) 6. внутрисменные потери рабочего времени, час 7. средняя продолжительность рабочего дня, час (нормальная продолжительность рабочего дня – п. 6) 8. полезный фонд времени, час (п. 7*п. 5)

Для определения численности административно – управленческого персонала можно использовать упрощенную формулу Розенкранца.

§ n – количество видов организационно – управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов; § mi – среднее количество определенных действий (расчетов, переговоров, и т. д. ) в рамках i-того организационно – управленческого вида работ за установленный промежуток времени (год) § ti- время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-того вида работ, час § Т – рабочее время специалиста согласно трудовому договору за соответствующий промежуток календарного времени, час

Кнрв – коэффициент необходимого распределения времени. Кнрв = Кдр*Ко*Кп § Кдр – коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы (обычно от 1, 2 до 1, 4) § Ко – коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течении рабочего дня ( 1, 12) § Кп– коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

2. Метод планирования численности по нормам обслуживания

Количество рабочих-повременщиков или служащих по нормам обслуживания рассчитывается по следующей формуле: Ч = (Число агрегатов * Коэффициент загрузки / Норма обслуживания ) * Коэффициент пересчета явочной численности в списочную

Норма обслуживания — это установленный объем работы по обслуживанию определенного количества объектов в течение того или иного времени в данных организационно -технических условиях, в том числе и при многостаночной работе.

Нормы обслуживания определяются по формуле:

§ где n — количество видов работ по обслуживанию объекта; § t едi — время, необходимое для выполнения единицы объема i-го вида работ; § n pi — число единиц объема i-го вида работ на единицу оборудования или иного объекта расчета (например, единицу производственной площади); § Т пол — полезный фонд времени работника за день (смену); § T д — время, необходимое для выполнения работником дополнительных функций, не включаемых в t ед.

3. Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности

Численность работников по рабочим местам определяется по формуле: Ч = Необходимое число работников (число рабочих мест) * Загрузка * Коэффициент пересчета явочной численности в списочную

§ Норма численности работников — это их число соответствующего профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения определенных производственных и управленческих функций или объемов работ. С помощью таких норм определяются число работников, требующихся для обслуживания оборудования, число рабочих мест, затраты труда по профессиям, специальностям, группам работ.

Нормативы численности определяются следующим образом: Н ч = Объем работы / Норма обслуживания В качестве специфического случая применения метода норм обслуживания следует рассматривать определение численности руководителей через нормы управляемости.

4. Математико- статистические методы

Математико-статистические методы предполагают использование различного рода моделей. К простейшим моделям относятся статистические, например, корреляционная модель, отражающая взаимосвязь двух переменных величин.

§ Методы линейного программирования позволяют путем решения системы уравнений и неравенств, связывающих ряд переменных показателей, определять их оптимальные величины во взаимном сочетании. Это помогает по заданному критерию выбрать наиболее подходящий вариант функционирования или развития объекта управления, например вариант распределения работников, позволяющий, с одной стороны, наиболее полно обслужить всех клиентов, а с другой стороны, сделать это при минимальных затратах и проч.