ПЛАНИРОВАНИЕ И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
Вне зависимости от размера компании, типовой бизнес-процесс подбора персонала можно условно поделить на несколько подпроцессов: 1. Определение потребности в человеческих ресурсах. 2. Анализ и проектирование вакансии/должности. 3. Анализ и выбор оптимальных источников рабочей силы. 4. Первичный отбор соискателей. 5. Собеседование/встреча с соискателем. 6. Получение/проверка полученной информации о соискателе. 7. Направление соискателю подтверждения условий найма и даты выхода на работу. 8. Подготовка рабочего места нового сотрудника.
Планирование персонала — это процесс без конца и края, в ходе которого менеджер обеспечивает свое подразделение в нужное время необходимым и достаточным числом рабочих рук или голов, деятельность которых направлена на решение задач как конкретного подразделения, так и способствующих достижению целей организации в целом.
Планирование персонала можно разбить на несколько этапов: • оценка текущего состояния человеческих ресурсов; • оценка будущих потребностей организации в человеческих ресурсах; • разработка плана удовлетворения текущих и стратегических потребностей в персонале.
Наем персонала (recruitment) — процесс поиска, выявления и привлечения подходящих кандидатов на вакантную должность.
Сокращение персонала (decruitment) — методы уменьшения численности сотрудников в организации.
Инструменты, которые позволяют предпринимать подобные травмирующие всю организацию шаги (сокращение персонала) наименее болезненно: • трудоустройство увольняемых, помощь в поиске нового рабочего места; • снижение нагрузки в среднем на каждого работника или переход на неполный рабочий день; • переобучение хорошо зарекомендовавших себя работников при условии их согласия на смену профессии или рода деятельности как внутри организации, так и вне ее; • честно и открыто объявить и объяснить причины сокращения, проведя с каждым, подпадающим под сокращение сотрудником личную беседу.
Должностная инструкция (job description) — это письменное изложение того, что должен делать человек, занимающий конкретную должность, как он должен это делать и какими квалификационными требованиями должен обладать.
Квалификационные требования (job specification) — это описание минимального уровня квалификации, которой должен обладать занимающий конкретную должность человек, чтобы успешно выполнять свою работу.
Набор требований к соискателю: • Требования к компетентности соискателя, а именно, что работнику необходимо знать и уметь делать. • Квалификационные требования (основная специальность, дополнительное образование и т. д. ). • Профессиональный опыт (категории выполнявшихся работ, типы достижений, виды деятельности, роли в процессах и т. д. ). • Требования, связанные со спецификой работы (к примеру, развитие новых или специфических рынков, увеличение продаж, внедрение новых систем).
Набор требований к соискателю: • Соответствие корпоративной культуре организации и возможность для кандидата результативно работать в новой для него корпоративной культуре. • Особые требования (командировки, сверхурочная работа или работа в ночную смену, частые разъезды и т. д. , к примеру, необходимо использовать свой личный транспорт в рабочих целях). • Удовлетворение предполагаемых ожиданий кандидата (описывается по результатам анализа рынка труда) возможности карьерного роста, повышения квалификации, стабильность работы и т. д.
Источники потенциальной рабочей силы • Internet • Web-cайт компании • Рекламные кампании и публикации вакансий в узкопрофессиональных СМИ (не Internet) • Вузы и средние профессиональные заведения • Рекомендации сегодняшних сотрудников организации • Кадровые агентства, агентства по трудоустройству • Прямой поиск отдельных высокопрофессиональных специалистов либо целых команд в компанияхконкурентах и через хедхантинговые компании • Внутренний конкурс на занятие вакантных должностей • Ярмарки вакансий и выставки
Параметры работодателя, которые привлекают работников • репутация компании работодателя; • размер вознаграждения; • возможности обучения и развития; • перспективы развития карьеры; • местоположение организации.
Принципы обработки первичной информации о соискателе и правила проведения первичных телефонных переговоров: • выберите 5 -6 критериев, по которым Вы сможете определить, стоит продолжать взаимодействие с соискателем, тратить на него Ваше драгоценное время или нет; • посоветуйтесь с будущими коллегами нового сотрудника либо экспертами, какие критерии они считают наиболее важными; • сформируйте «взвешенный» перечень критериев таким образом, чтобы однозначную оценку можно было сделать либо по результатам анализа либо резюме соискателя, либо краткого телефонного разговора с ним.
Пример критериев первичного отбора бухгалтера • Наличие аттестата профессионального бухгалтера. • Опыт работы на участке «Взаиморасчеты с контрагентами» более 2 лет. • Опыт самостоятельного составления баланса. • Место жительства — в пределах одного района с местом работы.
Менеджер по продажам новостроек: Обязанности: • Прием звонков, консультации по новостройкам Московской области; • Заключение договоров, получение и внесение аванса; • Продажа объектов на первичном рынке жилья Требования: • Рассматриваются кандидаты с опытом работы в новостройках!! • Строго Москва или МО!!!!! • Уверенный пользователь (MS Office - Word, Excel, Outlook, знание Internet); • Грамотная устная и письменная речь; • Ответственность; • Стрессоустойчивость; • Внимательность; • Доброжелательность
Использование отборочных тестов: • • • Тесты на умственные способности Личностные тесты Тесты способностей Тесты профессиональной пригодности Тесты, проверяющие определенные навыки
Техники проведения интервью: целевые вопросы: Цель целевого вопроса — получить информацию о конкретном рабочем качестве, которое играет главную роль в предлагаемой Вами работе. Например, если умение руководить группой будет играть главную роль в предлагаемой работе, заранее приготовьтесь задать вопрос, который конкретно направлен на управление группой, к примеру: • расскажите о том времени, когда вам для выполнения задачи пришлось руководить командой из более чем 3 человек; • расскажите о том времени, когда вы особенно эффективно руководили группой; • расскажите о ситуации, когда наиболее ярко проявились ваши наиболее сильные/слабые стороны как руководителя команды.
Техники проведения интервью: зондирующие вопросы Зондирующими называются те вопросы, которые предлагают интервьюируемому подробнее описать ситуацию (то есть дать больше поведенческих характеристик). Они применяются для получения дополнительной информации, но ни в коем случае не должны быть наводящими, иначе говоря, не должны содержать подсказки (намека) для интервьюируемого, и тем более — конкретного ответа.
• • • Техники проведения интервью: зондирующие вопросы Расскажите, пожалуйста, подробнее. Что произошло потом? А что сделали вы потом? Расскажите, что вы думали перед этой презентацией/совещанием? Как вы ответили? И что в результате вышло? Если вы хотите, чтобы интервьюируемый дал более развернутый ответ, задавайте такие вопросы: Что произошло потом? Что вы потом сделали? Что вы потом сказали?
Техники проведения интервью: проективные вопросы Проективные вопросы показывают отношение, отражают мнение интервьюируемого о событиях, явлениях, понятиях, через которые мы можем анализировать те ценности, которых он придерживается, или когда мы хотим проверить свое предположение. Человеку психологически проще говорить не о себе, а о своих коллегах, обобщающих понятиях и категориях, поэтому проективные вопросы часто — это вопросы «не о себе» .
Техники проведения интервью: проективные вопросы Например, к данной группе относят вопросы-провокации: • Что может заставить хорошего работника не прийти на важную встречу? • В каких ситуациях оправдана ложь? • Почему люди возвращают взятый в банке кредит? • За что руководителю стоит уволить своего сотрудника сразу?
В предложении о работе как очередном аргументе в пользу выбора Вашей компании в качестве работодателя, можно представить, к примеру, следующее: • детальное описание позиции, включая роли, которые будет играть новый работник в команде; • условия работы (продолжительность рабочего дня, возможность удаленной работы, средняя продолжительность командировок и другие специфичные для вакантной позиции условия); • размер вознаграждения на период испытательного срока; • продолжительность испытательного срока; • условия прохождения испытательного срока; • размер вознаграждения после прохождения испытательного срока; • дата выхода на работу; • перечень документов, которые необходимо представить для оформления.
Современные HR-cтратегии в области привлечения и подбора персонала: Гибкий работодатель и маркетинг персонала Имидж и бренд привлекательного работодателя
Скачать презентацию ПЛАНИРОВАНИЕ И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА Вне зависимости от
11.04.13 Планирование и подбор персонала.pptx