Планирование и формирование персонала “Только проигрыш

Планирование и формирование персонала “Только проигрыш не требует плана”.

Понятие планирования персонала Планирование потребности в персонале – это кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какой именно персонал потребуется организации. В этот процесс входит сопоставление нынешних человеческих ресурсов организации с возможной потребностью в будущем. Следовательно, эти задачи связаны с организацией соответствующих программ найма, обучения, перераспределения и возможно увольнения работников. Эффективное планирование человеческих ресурсов должно способствовать подбору и адаптации нужных людей, выполняющих нужную работу на нужных местах в нужное время.

Цели и задачи кадрового планирования организации

Планирование персонала должно определять: n сколько в будущем необходимо сотрудников и какой квалификации; n как привлечь нужных сотрудников и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты; n как использовать сотрудников в соответствии с их способностями; n как содействовать развитию персонала, приспосабливать его знания к изменяющимся требованиям; n каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия.

Виды планирования персонала По срокам кадровое планирование подразделяется на: Тактическое Долгосрочное или (1 – 3 года) Краткосрочное или стратегическое (прогноз оперативное (не более от 3 -х до 5 лет) 1 года)

Оценка потребности Количественная оценка Качественная оценка СКОЛЬКО? КОГО?

Схема планирования потребности в персонале

Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование: Новички Потенциальные сотрудники Действующий персонал Персонал, покинувший организацию

Действия, принимаемые менеджерами в отношении персонала

Методы планирования персонала Методы планирования Количественные Качественные - Балансовый - основывается на - Метод экспертной оценки. взаимной увязке ресурсов, которыми - Метод групповых оценок. располагает организация, и - Метод Дельфи. потребностей в них в рамках планового периода. - Нормативный - в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции. - Статистический устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных.

Факторы, определяющие потребности в персонале n Внутриорганизационные факторы, определяющие потребности в персонале: 1. стратегические цели и задачи организации; 2. динамика движения персонала внутри организации. n Внешние факторы, определяющие потребности в персонале: 1. макроэкономические параметры; 2. развитие техники и технологии; 3. политические изменения; 4. конкуренция и состояние рынка сбыта.

План человеческих ресурсов В плане должно быть отражено: n перечень мест работы и должностей, которые могут появиться, претерпеть какие-либо изменения или быть упраздненными; n в какой степени возможна перестановка или переподготовка персонала; n необходимые изменения на уровне руководителей как среднего, так и высшего звеньев; n потребности в профессиональном обучении; n программы набора, сокращения избыточного персонала или увольнения по выслуге лет; n возможности для обратной связи в случае необходимости корректировки плана или задач компании; n меры, предусмотренные для улаживания любых проблем с персоналом в связи с дефицитом или избытком рабочей силы.

Список использованной литературы: 1. Грязнова Н. Л. Управление персоналом: курс лекций. – Кемерово. 2008. 2. Иванова-Швец Л. Н. , Корсакова А. А. , Тарасова С. Л. , Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. – М. : Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 200 с.