Phil Ha Rmonic Phil הסימפוניה לעתודה ניהולית

Phil. Ha. Rmonic Phil הסימפוניה לעתודה ניהולית בכירה בכללית גבי גל - סמנכ"ל ראש חטיבת משאבי אנוש דפנה הוכמן סער ראש תחום פיתוח אישי 1 חטיבת משאבי אנוש

Phil. Ha. Rmonic צרכים ואתגרים ההיבט האקדמי - עקרונות מארגנים העקרונות המארגנים בכללית – מודל היישום מה יצא לנו מזה חטיבת משאבי אנוש 2

Phil. Ha. Rmonic הצרכים • מענה למצוקה באיתור טווח רחב של מועמדים מתוך הארגון מול תפקידי ניהול מתפנים • יצירת חוסן ארגוני בתנאי תחרות ע"י שימור ופיתוח אישי של מנהלים איכותיים • תכנון משאבי אנוש ). ( T. M • ניהול קריירה – הכללית כמסגרת להתפתחות מקצועית ואישית חטיבת משאבי אנוש 3

Phil. Ha. Rmonic האתגרים גודל – • מספר עובדים כ – 000, 63 – – ארגון הבריאות הראשון בגודלו בארץ – % 35 נתח שוק ארגון הבריאות השני בגודלו בעולם • מספר לקוחות- 9. 3 מיליון • מבנה מבוזר - 8 מחוזות )0041 מרפאות(+ 41 בתי חולים מורכבות – • הובלת שינוי בארגון עם מסורת בת כמעט 001 שנה • ניהול סיכונים במערכת מורכבת של יחסי עבודה • ניהול השותפות בין מטה לשטח • הפקת לקחים מניסיונות העבר חטיבת משאבי אנוש 4

Phil. Ha. Rmonic מעתודה ניהולית לניהול עתודה . Byham, Smith& Paes 2001, etc מה ההבדל ? מתפירת הכשרה ממוקדת בהווה לניהול השינוי בראייה מערכתית ועתידית חטיבת משאבי אנוש 5

Phil. Ha. Rmonic העקרונות המארגנים ב"ניהול עתודה" מנהיגות מש"א מענה אסטרטגי לצרכי הארגון וחיבור ליעדיו המשתנים , 99. (Linkage Inc )89 Walker גיבוי מלא מהנהלתו הבכירה של הארגון – "רוח גבית" )59 (Eastan שותפות בעלות המנהלים והסגל בשטח על התהליך )59 (Eastan תהליכי מיון אובייקטיביים ושקופים )99 Linkage & Howeards (Linkage & Howeards 99 Diversit ניהול סיכונים תפירה אישית אל מול פערי הידע– )99 (Bennis, Linkage Surevey חשיפת העתודאים לדרגים הבכירים של הארגון- (Bennis, Linkage Surevey )99 מעקב הערכה ובקרה )59 (Eastan חטיבת משאבי אנוש 6

Phil. Ha. Rmonic מודל הטמעת התוכנית – תמונה כללית 1. מבנה התכנית 7. הערכת התוכנית- נתונים גיבוש תפיסה והיערכות תפעולית § 473 מועמדים § 844 מועמדויות § 91 נבחרו 1 הערכה מיקוד חונכות והפקת איתור מיון 2 4 ויידוע משתנה לקחים 3 2. איתור מיון והכוון 6. מודל הערכת התוכנית חניכה והכשרה אישית וקבוצתית 3. מבנה הכשרה כללי 4. מיקוד חונכות משתנה 5. חניכה אישית וקבוצתית חטיבת משאבי אנוש 7

Phil. Ha. Rmonic הבנה ארגונית, תחושת מסוגלות ומוכנות לתפקיד בכיר, בקרב 91 עתודאים מתוכם 3 כבר התמנו לתפקידים ייעודיים ו - 7 לתפקידי ביניים , תוך חצי שנה מתום שלב ההכשרה שותפות של מנהלים מהשטח ומהמטה בפיתוח דור העתיד של המנהלים הבכירים בכללית זה לא רק ה business של משאבי אנוש מנהלים בכירים מבקשים להיכנס למעגל החונכים איתור מועמדים בפריסה רחבה ושקופה- זה לא רק עול אפשר לצאת ב"קול קורא " לכלל העובדים ובמקביל להבנות דיאלוג לגבי אפשרויות הפיתוח האישי מיפוי ותיעוד של מרכיבי התפקידים הייעודיים מה כדאי ללמוד על התפקיד, מהם מרכיביו, מאילו בעלי תפקידים כדאי ללמוד וכמה זמן זה ייקח פלטפורמה למובילות, מצוינות, מקצוענות ופיתוח אישי בכללית מגמה בבדיקה- יש יותר פניות למכרזים מאז תחילת התכנית חטיבת משאבי אנוש

Phil. Ha. Rmonic במסגרת מנהיגות משאבי אנוש – הובלת תכנון וקבלת החלטות לגבי המשך התכנית במסגרת הסבב הבא – 0102 במסגרת שותפות משמעותית בארגון – המשך טיפוח הממשקים עם כלל הגורמים השותפים למהלך במסגרת ניהול הסיכונים – המשך פיתוח ושימור מוטיבציה בקרב מועמדים שנדחו ובקרב עתודאים שטרם מונו לתפקיד חטיבת משאבי אנוש 9

Phil. Ha. Rmonic חטיבת משאבי אנוש 10

Phil. Ha. Rmonic מבנה התכנית – 5 Ø מסלולי עתודה ל - 5 תפקידי ניהול בכיר במוסדות : ניהול אדמיניסטרטיבי ניהול כספים ניהול מש"א ניהול סיעוד ניהול לוגיסטי Ø היררכיה של ועדות בניהול התכנית : • ועדת סמנכ"לים • ועדה ניהולית בחטיבת משאבי אנוש – בראשות סמנכ"ל • 5 ועדות מקצועיות ל - 5 המסלולים, בהם חברים מנהלים מהמטה ומהשטח חטיבת משאבי אנוש 11

Phil. Ha. Rmonic תהליך איתור מיון ויידוע והכוון 1. התהליך הכללי : איתור יזום ו"קול קורא" סינון מבדקי התאמה וועדות תהליך היידוע 2. מודל היידוע : במסגרת תהליך היידוע שיחות אישיות למשוב ולתיאום ציפיות לא מתאים מסלול קריירה תפקיד ביניים • פרויקטים • מכרזים • ניוד יועלה לדיון לסבב הבא פחות משנה וחצי בתפקיד מתאים לעתודה ולמאגר המועמדים • בחינת יכולות • תהליך ייעוצי • לימודים חטיבת משאבי אנוש 21

Phil. Ha. Rmonic מודל ההכשרה איתור ומיון מועמדים שלב א' : הכשרה הכשרת העתודאי והקניית הידע ההכרחי הדרוש לו לשם הגשת מועמדות לתפקיד בבי"ח או בקהילה שלב ב' : פיתוח – תחזוקת העתודאים הקניית ידע ומיומנויות נוספות עד לשיבוץ לתפקיד + העצמה ניהולית + רישות ארגוני זכייה במכרז/ מינוי שלב ג' : כניסה לתפקיד חלק 1 : הכנה ניהולית לכניסה לתפקיד חלק 2 : 001 ימים ראשונים , ליווי בעת הכניסה לתפקיד זכייה במכרז/ מינוי המסלול הירוק : מסלול הכשרה מינימאלי, למקרים בהם ישנה דחיפות גבוהה לכניסה לתפקיד. חטיבת משאבי אנוש 31

Phil. Ha. Rmonic דוגמא לתוכנית חניכה בתפירה אישית עתודאי 1 עתודאי 2 עתודאי 4 עתודאי 3 תאריך עתודאי 5 יום ם מפתח מרכז הדרכה מרכז הדרכה 9002/30/61 ב חניכה ניהולית מרכז הדרכה מרכז הדרכה 9002/30/71 ג כספים מחוז ירושלים היכרות חניכה ניהולית רבין מחוז ירושלים היכרות מחוז י-ם - סיור יום מחוז י-ם 9002/30/81 ד משאבי אנוש חניכה ניהולית- חניכה ניהולית ירושלים 9002/30/91 ה לוגיסטיקה 9002/30/02 ו אחזקה ובינוי 9002/30/12 ש מחוז ירושלים לוגיסטיקה+ מטבח היכרות מחוז חניכה ניהולית- לוינשטיין קב"ט חניכה ניהולית -ירושלים 9002/30/22 א היכרות מחוז חיפה - מחוז 9002/30/32 ב מחוז ירושלים היכרות מחוז ירושלים 9002/30/42 ג גהה כנס קהילה חיפה גהה כנס קהילה 9002/30/52 ד מרכז הדרכה מרכז הדרכה 9002/30/62 ה 9002/30/72 ו 9002/30/82 ש כספים - רבין מהנדס בי"ח +בינוי חניכה ניהולית ירושלים אחזקה ובינוי מרכז רבין 9002/30/92 א 9002/30/03 ב מיחשוב 9002/30/13 ג אספקה סטרילית 9002/40/10 ד כספים - מחוז ירושלים חטיבת משאבי אנוש 41

Phil. Ha. Rmonic 12 מנהלים בכירים שימשו כחונכים ניהוליים החניכה- תפקידי החונך לפי שלבים שלב ההכשרה החונך משמש Role-model ניהולי מתכלל תהליך הלמידה, מעצים וכן גורם מעריך שלב הפיתוח בו החונך שותף בבחירת הפעילות המתאימה לעתודאי ותומך ב"תחזוקת" העתודאי בתקופת ההמתנה שלב הכניסה לתפקיד לצורך השלמות ידע בהתאם לצורכי התפקיד בו זכה העתודאי וככתובת מקצועית תומכת לדילמות שעולות עם הכניסה לתפקיד )עפ"י דרישה( חטיבת משאבי אנוש 51

Phil. Ha. Rmonic מודל הערכת התוכנית חטיבת משאבי אנוש 61

Phil. Ha. Rmonic הערכת התוכנית- דגימת נתונים 1. הערכה סובייקטיבית של הלמידה שביעות רצון העתודאים והחונכים מתוכנית ההכשרה הכללית: מתוכנית החניכה: 2. הערכה אובייקטיבית של הלמידה שיפור ביכולת הניתוח של העתודאים את הדילמות הניהוליות ) (Before & After 71 חטיבת משאבי אנוש