Personality and Values 성격과 가치 ⓒ Professor Kichan PARK 5 -124
LEARNING OBJECTIVES: Ch. 5 5 -125
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V-1. 성격이란 무엇인가? 성격 (Personality) 개인이 타인에게 보이는 반응 및 상호작용하는 방식의 총체적 특성 The sum total of ways in which an individual reacts and interacts with others. 성격에 대한 가장 보편적인 정의는 70여 년 전에 고든 앨포트 (Gordon Allport)에 의해 이루어졌다. • 성격이란, “한 개인의 독특한 환경적응 방식으로써, 개인의 심신 시스템 (psycophysical system) 내부에 존재하는 동적인 체계를 의미한다”. 5 -127
성격의 측정 1) 자기보고 설문 (self-report survey): • 각 개인이 일련의 요인 (“나는 미래에 대해 걱정이 많다”는 등)을 평가하는 방법이다. • 짜임새 있는 자기보고식 측정법이 좋기는 하지만 여기에는 응답을 거짓으로 하거나 ‘가식적 우수성(fake good)‘으로 경영진에게 깊은 인상을 남기려 한다는 취약점이 내장되어 있다. 2) 관찰자평가 설문 (observer-rating survey): • 동료직원이나 다른 사람이 평가(대상인의 지식수준이 포함되기도 함)를 하므로 성격을 객관적으로 측정하도록 해준다. • 연구결과, 자기보고 방법보다 관찰자 평가 방법이 직무관련 성공을 더 잘 예측해 준다고 한다. 5 -128
성격의 결정요인 성격 결정요인: 성격은 유전과 환경 모두 작용한 결과로 인식되지만 연구결과에서는 의외로 환경보다는 유전적 요인의 중요성을 더 중시하고 있다. : 유전요인 (Heredity) > 환경요인 (Environment) >상황요인 (Situation) 1. 유전요인 (Heredity): 유전은 임신 상태에서 결정되는 요인들을 말한다. 신체적 크기, 얼굴의 모양새, 성(性), 기질, 근력과 에너지 수준, 생리적 리듬 등은 전부든 혹은 일부든 부모의 생물학적, 신체적, 심리적 기질에 의해 영향 받는 것으로 알려짐 특성들이다. ① ② ③ 유전적 접근: 개인의 성격이 염색체상에 위치하는 유전자의 분자구조로 설명될 수 있다고 주장. 성격이 전연 변하지 않는다고 할 수은 없다. 역설적으로 부모들이 자식의 성격을 형성시켜주는 가장 큰 기여는 그든 유전자를 부여해 준 데 있다! Twinstudies: raisedapartbutverysimilarpersonalities 5 -129
성격특성이란 무엇읶가? 성격특성 (Personality trait) 한 개인의 특성들(수줍음, 적극성, 복종성, 나태함, 야망, 충성심과 소심함 등)이 수많은 상황에서 나타날 때, 그 사람의 성격 특성(personality trait)이라고 부른다. 1) 행동을 관장하는 주요특성(primary traits)의 규명에 많은 노력을 했지만 경영자들에게 실질적 지침은 제공해 주지 못했다. 2) 마이어스–브리그스 모델(Myers-Briggs Type Indicator)과 빅 파이브 모델(Big-Five Model)은 예외로서, 이들 두 모델은 성격특성을 확인 및 구분하는 유용한 분석 틀로 사용되고 있다. Two dominant frameworks used to describe personality: ① Myers-Briggs Type Indicator (MBTI® ) ② Big Five Model 5 -130
V-2. 마이어스-브리그스 성격유형 지표 Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) 4가지 특징을 조합하여 사람의 성격을 16가지로 구분한 성격검사 방법 A personality test that taps four characteristics and classifies people into 1 of 16 personality types. 성격유형 (Personality Types) • 외향성 vs. 내향성 Extroverted vs. Introverted (E or I) • 감각적 vs. 직관적 Sensing vs. Intuitive (S or N) • 사고적 vs. 감정적 Thinking vs. Feeling (T or F) • 판단적 vs. 지각적 Judging vs. Perceiving (P or J) 5 -131
The Myers-Briggs Type Indicator 1. Most widely used instrument in the world. 2. Participants are classified on four axes to determine of 16 possible personality types, such as ENTJ. Sociable and Assertive Practical and Orderly Quiet and Shy Introverted (I) Extroverted (E) Sensing (S) Use Reason and Logic Intuitive (N) Thinking (T) Want Order & Structure Judging (J) Unconscious Processes Feeling (F) Uses Values & Emotions Perceiving (P) Flexible and Spontaneous 5 -132
Myers-Briggs: 16가지 성격유형의 예 1. INTJ(내향적–직관적–사고적–판단적) 유형은 비전달성을 지향하는 사람들이다. 2. ESTJ(외향적-감각적-사고적-판단적) 유형은 조직화를 지향하는 사람들이다. 3. ENTP(외향적-직관적-사고적-지각적) 유형은 개념화를 지향하는 사람들이다. 이들은 일반적으로 자신의 생각이나 목적을 이루기 위한 강한 동기를 가지고 있으며, 또한 회의적, 비판적, 독립적이며 단호하고 또한 완고하다. P 1 이들은 현실적, 논리적, 그리고 분석적이고 단호한 사업가나 기술자의 자질을 가지고 있으며, 계획을 미리 수립한 후 일을 추진하는 스타일이다. MB 이들은 혁신적, 개인적, 다재다능하고 도전적인 사고를 한다. 이러한 사람들은 어려움 문제해결에는 유능하지만 일상 업무의 수행에 있어서는 다소 뒤떨어 지는 편이다. 애플컴퓨터, 페덱스, 혺다 자동차, 마이크로소프트, 소니 등과 같은 초우량 기업을 세운 13명의 사업가든은 모두 직관적인 사고를 하는 유형이었다 (NTs). 이러한 결과는 직관적 사고의 유형이 단지 5% 정도밖에 안 된다는 점에서 더욱 흥미롭다. Jobs & Gates • MBTI가 성격측정에서 타당성을 가지는가에 대한 논란은 많다. 누구든 4개 대칭 항목 중 무조건 하나씩(외향적 또는 내향적) 골라야 한다. 그러나 실제로 중간값은 없으므로 내외향성을 모두 지닌 사람은 분류하기 어렵다. 5 -133
V-3. 성격 차웎의 Big Five Model BIG 5 모델 1. 외향성 (Extroversion) : 친화적, 사교적, 단정적 Sociable, gregarious, and assertive 2. 친절성 (Agreeableness) : 호감적, 협력적, 신뢰적 Good-natured, cooperative, and trusting 3. 성실성 (Conscientiousness) : 책임적, 믿음직한, 지속적, 조직적 Responsible, dependable, persistent, and organized 4. 감성 안정성 (Emotional Stability) : 조용한, 자신감, 긍정적(안정), 부정적(신경질, 풀 죽은, 불안정) Calm, self-confident, secure (positive) versus nervous, depressed, and insecure (negative) 5. 개방성 (Openness to Experience) : 호기심, 예술적, 감수성, 지성적 Imaginativeness, artistic, sensitivity, and intellectualism 5 -134
The Big Five Model of Personality Dimensions Extroversion Agreeableness Conscientiousnes s Emotional Stability Openness to Experience • Sociable, gregarious, and assertive • Good-natured, cooperative, and trusting • Responsible, dependable, persistent, and organized • Calm, self-confident, secure under stress (positive), versus nervous, depressed, and insecure under stress (negative) • Curious, imaginative, artistic, and sensitive 5 -135
V-4. 빅 파이브 특성에 의한 직장에서의 행동 예측 빅 파이브 연구에서 성격차원과 직무성과 간의 관계를 발견: ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ 믿음직, 신뢰, 주의 깊고, 철저하고, 계획적, 규칙적, 근면, 인내심 및 성취지향적인 사람은 전반적으로 높은 성과를 내는 경향이 있다. 성실성이 높은 사람은 자신의 직무에서 보다 많은 노력을 하기 때문에 높은 수준의 직무 지식을 익히게 된다. 감성 안정성이 높은 사람들이 낮은 사람들보다 더 행복하다. 외향적인 사람은 일과 삶에 대한 행복을 더 많이 느끼며, 내향적인 사람보다 긍정적인 감성을 체험하고 감정을 자유롭게 표현한다. 새로운 경험에 대한 개방성이 높은 사람은 학문과 예술분야에서 개방성 점수가 낮은 사람들보다 더 창의적인 것으로 나타난다. 친절한 사람은 불친절한 사람들보다 남들에게 더 사랑을 받는다. 5 -136
빅 파이브 모델이 OB에 미치는 영향 5 -137
V-5. 기타 OB에 영향을 주는 주요 성격특성 1. 핵심 자아평가 (Core self-evaluation) 2. 마키아벨리즘 (Machiavellianism) 3. 나르시시즘 (Narcissism) 4. 셀프 모니터링 (Self-monitoring) 5. 위험부담 성향 (Risk taking) 6. A형 성격 (Type A personality) 7. 적극적 성격 (Proactive personality) 5 -138
Core Self-Evaluation 핵심 자아평가 : Core Self-Evaluation (CSE) 자기 자신을 좋아하거나 싫어하는 수준. 자기 자신이 능력 있고 효과적인지, 그리고 스스로 환경에 대한 통제력이 있는지 아니면 무기력한지를 살펴보는 평가 An arrogant, entitled, self-important person who needs excessive admiration. Less effective in their jobs. ① 긍정적인 핵심 자아평가를 하는 사람은 자신을 좋아하고 정서적이며 유능하고 자신의 환경을 통제할 수 있다고 본다. ② 부정적으로 핵심 자아평가를 하는 사람은 자신을 싫어하고, 자기의 역량을 믿지 않으며, 환경에 무기력한 모습을 보인다. 5 -139
Machiavellianism 마키아벨리즘 (Mach: Machiavellianism) 개인의 실용주의적 성향으로서, 감정을 억제하고, 목적달성을 위해 수단이 정당화된다고 믿는 수준. Degree to which an individual is pragmatic, maintains emotional distance, and believes that ends can justify means. 높은 Mach 성향의 조건 • 직접적 상호작용 (Direct interaction) • 최소의 규칙과 규제 (Minimal rules and regulations) • 타인에 대한 감정배제 (Emotions distract for others) 5 -140
Narcissism and Self-Monitoring 자기애 : Narcissism 건방지고, 엄청난 자존심과 함께 지나친 존경을 요구하며, 마치 자신이 특권적 자격을 지닌 것으로 여기는 성향 An arrogant, entitled, self-important person who needs excessive admiration. Less effective in their jobs. 자기 관찰 : Self-Monitoring 성격 특성의 하나로써 외부의 상황요인에 적응하는 수준을 스스로 측정하는 성격 특성 A personality trait that measures an individuals ability to adjust his or her behavior to external, situational factors. 5 -141
Risk-Taking 1. 위험 감수형 경영자 (High Risk-taking Managers) ① 신속한 의사결정 : Make quicker decisions ② 소량의 정보활용 : Use less information to make decisions ③ 소규모 창업활동 : Operate in smaller and more entrepreneurial organizations 2. 위험 회피형 경영자 (Low Risk-taking Managers) ① 느릿한 의사결정 : Are slower to make decisions ② 다량의 정보요구 : Require more information before D. M. ③ 대규모 조직현상 : Exist in larger organizations with stable environments 3. 위험 성향 (Risk Propensity) ① 직무 요건서에 경영자의 위험부담 성향 반영 Aligning managers‘ risk-taking propensity to job requirements should be beneficial to organizations. 5 -142
A유형 성격 (Type A Personality) 필요한 경우, 다른 일이나 사람의 반대에도 불구하고 시간의 제약 속에서 더 많은 것을 쟁취하기 위하여 고집스럽게 끊임 없이 투쟁하는 공세적 몰입. 지나치게 경쟁적이고 항상 시간에 쫓기는 것처럼 보이는 유형. Aggressively involved in a chronic, incessant struggle to achieve more in less time ① 항상 빨리 움직이거나 걸어 다니고 식사도 급하게 한다. 대부분의 사건이 전개되는 속도에 대해 참을성이 없다. ② 한 번에 두 가지 또는 그 이상의 일을 하거나 생각하려고 애쓴다. ③ 여가 시간을 잘 처리하지 못한다. ④ 숫자에 대해 민감하고, 다른 사람이 얼마나 어느 정도로 획득 했는지 측정하려고 한다. Type B people are the complete opposite 5 -143
Proactive Personality 적극적 성격 (Proactive Personality) 기회를 포착하여 주도권을 갖고서 상당한 변화를 가져올 때까지 추진력 있게 행동하는 성격. 제약이나 장애물에도 불구하고 적극적으로 환경변화를 창출한다. Identifies opportunities, shows initiative, takes action, and perseveres until meaningful change occurs. Creates positive change in the environment, regardless or even in spite of constraints or obstacles. 5 -144
Locus of Control 통제의 성향 (Locus of Control) 자신의 운명을 어느 정도 통제할 수 있는지 확신하는 수준 The degree to which people believe they are masters of their own fate. • 내재론자 (Internals) 모든 일을 스스로 통제할 수 있다고 믿는 사람 Individuals who believe that they control what happens to them. • 외재론자 (Externals) 모든 일이 외부 기회나 운에 의해 결정된다고 믿는사람 Individuals who believe that what happens to them is controlled by outside forces such as luck or chance. 5 -145
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V-6. 가 치(Values)란 무엇인가? 가치 (Values) 한 행위의 특정양식 또는 존재의 궁극적 상태를 그 반대의 행위양식보다 개인적 또는 사회적으로 더 선호하는 기본신념 Basic convictions that a specific mode of conduct or end-state of existence is personally or socially preferable to an opposite or converse mode of conduct or end-state of existence. Basic convictions on how to conduct yourself or how to live your life that is personally or socially preferable – ―How To‖ live life properly. 가치 체계 (Value System) 개인의 가치를 강도에 따라 순위를 매긴 안정적이고 일관성 있는 구조 A hierarchy based on a ranking of an individual‘s values in terms of their intensity. 5 -147
가치의 중요성 (Importance of Values) 1. 태도, 동기유발, 개인행동 및 문화에 대한 이해를 도모 • Provide understanding of the attitudes, motivation, and behaviors of individuals and cultures. 2. 주변 세상에 대한 우리의 지각에 영향을 미침 • Influence our perception of the world around us. 3. 옳고 그름에 대한 일정한 해석을 제공 • Represent interpretations of “right” and “wrong. ” 4. 어떤 행동 및 성과가 다른 것에 비해 선호되는 점 파악 • Imply that some behaviors or outcomes are preferred over others. 5 -148
가치의 유형 - Rokeach Value Survey 궁극적 가치 (Terminal Values) 바람직한 최종상태; 개인이 일생 동안 성취하고자 하는 궁극적 목적 Desirable end-states of existence; the goals that a person would like to achieve during his or her lifetime. 수단적 가치 (Instrumental Values) 최종가치를 달성하는데 선호되는 수단이나 행동방식과 관련된 가치 Preferable modes of behavior or means of achieving one’s terminal values. 5 -149
Rokeach 조사의 18가지 궁극적 가치와 수단적 가치 (최종가치) Source: M. Rokeach, The Nature of Human Values (New York: The Free Press, 1973). 1. 편앆핚 삶 (번창하늒 생홗) 2. 멋짂 삶 (자극적, 홗력적읶 생홗) 3. 성취감 (지속적읶 공헌) 4. 평화로욲 세상 (젂쟁과 갈등의 배제) 5. 아름다욲 세상 (자연과 예술의 미) 6. 평등 (우애, 릶읶에 대핚 기회균등) 7. 가족의 앆젂 (사랑하늒 가족 돌보기) 8. 자유 (독릱, 자유 선택) 9. 행복 (릶족함) 10. 내적 조화 (심적 갈등으로부터의 해방) 11. 성숙핚 사랑 (성적, 정싞적 유대감) 12. 국가의 앆위 (침공으로부터의 보호) 13. 쾌락 (즐겁고 여유 있늒 생홗) 14. 구제 (은총 받은 영생) 15. 자기 졲중 (자긍심) 16. 사회적 읶정 (졲경과 칭찪) 17. 짂실핚 우정 (끈끈핚 우정) 18. 지혜 (삶에 대핚 성숙핚 이해) 5 -150
집단별 가치의 상이성 E X H I B I T 5 -4 5 -151
V-7. 세대별 가치의 차이와 변화상 18. 5 -152
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성격과 가치의 활용: 능력-직무 적합성 종업원의 보유 능력 능력-직무 적합성 요구되는 직무 능력 (Ability-Job Fit) Managers are less interested in someone‘s ability to do a specific job than in that person‘s flexibility. ① John Holland’s Personality-Job Fit Theory • Six personality types • Vocational Preference Inventory (VPI) ② Key Points of the Model: • There appear to be intrinsic differences in personality between people • There are different types of jobs • People in jobs congruent with their personality should be more satisfied and have lower turnover 5 -154
개인과 직무의 적합성 Achieving Person-Job Fit Holland의 성격-직무적합 이론 (Personality-Job Fit Theory) 6가지의 성격 유형을 통해 직무만족 및 이직률을 결정하는 Personality Types ‘성격-직무‘ 간 적합여부를 제시 ① 현실형 Realistic Identifies six personality types and proposes that the fit between personality type and occupational environment determines satisfaction and turnover. ② 탐구형 Investigative ③ 친화형 Social ④ 보수형 Conventional ⑤ 사업형 Enterprising ⑥ 예술형 Artistic 5 -155
Holland의 직업별 적합한 성격유형 구분 성격 유형 성격 특성 적합 직업 현실형 : 기술, 체력, 조정을 바탕으로 육체적 활동을 선호 소심, 성실, 고집, 안정, 순응, 실용적 정비공, 선반공, 조립공, 농부 탐구형: 사고력, 조직력, 이해력이 요구되는 활동을 선호 분석, 호기심, 독립, 독창적 생물학, 수학, 경제학자, 보도기자 친화형: 타인을 도와주고 육성시키는 활동에 주력 사교, 친절, 이해, 협력적 사회봉사, 교사, 상담역, 임상 심리학자 보수형: 제도적 규제와 질서 및 명백한 활동을 선호 확인, 능률, 실용, 상상력 부족, 비탄력적 회계사, 대기업 관리자, 은행 출납, 사무서기 사업형: 상대방에 대한 영향이나 권력지향적 언변활동을 선호 자신감, 야망, 오만, 정력적 변호사, 부동산, 대외홍보, 중소 기업 관리자 예술형: 창조적이고 비체계적인 모호한 활동을 선호 상상력, 무질서, 이상적, 감성적 화가, 음악가, 작가, 실내 장식가 5 -156
직업과 성격 유형 간의 관계도 현실형 탐구형 직업분야가 유사하면 보수형 적합도가 높음 예술형 직업분야가 멀어지면 더욱 상이함 The closer the occupational fields, the more compatible. 사업형 Need to match personality type with occupation. 친화형 The further apart the fields, the more dissimilar. 5 -157
성격-조직 적합성 개인-조직 적합성 (Person-Organization Fit) 경영자는 ‘성격-직무‘ 적합과 함께 ‘성격-조직‘ 적합성도 고려해야 한다. In addition to matching the individual‘s personality to the job, managers are also concerned with: ① 개인성격-조직문화 : The employee‘s personality must fit with the organizational culture. ② 개인가치-조직 : People are attracted to organizations that match their values. ③ 높은 적합도 보유자의 높은 선발 가능성 : Those who match are most likely to be selected. ④ 부적합할수록 이직발생 : Mismatches will result in turnover. ⑤ 빅 파이브 모델의 개인-조직 적합도 분석 활용 : Can use the Big Five personality types to match to the organizational culture. 5 -158
가치, 충성도 및 윤리적 행동 리더의 윤리적 가치 및 행동 조직의 윤리적 풍토 Ethical Climate in the Organization 5 -159
Global Implications 성격 (Personality) ① 빅-파이브 모델과 같은 성격 구조가 다른 문화로 전달이 되는가? • YES: 빅-파이브 모델에서 언급된 성격의 다섯 가지 요인은 빈도의 차이는 있지만 거의 모든 문화권에서 나타난다. ② 빅 파이브 특성은 집단주의 문화보다 개인주의 문화에서 더 잘 예측되는 것으로 보인다. 가치 (Values) ① 문화권마다 가치가 다르므로 문화적 차이에 대한 이해는 다른 나라에서 온 종업원 행동을 설명하고 예측하는 데 도움이 된다. ② 문화적 차이 측정을 위한 Hofstede의 Framework 홉스테드의 5대 가치 차웎 (Five value dimensions): • 권력거리 / 개인주의–집단주의 / 남성적–여성적 / 불확실성 회피 / 장기지향– 단기지향 5 -160
V-8. Hofstede의 5대 국가 문화의 가치 차원 모형 Framework for Assessing Cultures Power Distance Long-Term Orientation CULTURAL DIFFERENCES Masculinity / Femininity Uncertainty Avoidance Individualism / Collectivism 5 -161
Power Distanc e 권력거리(Power. Distance) Long. Term Orient ation CULTU RAL DIFFER ENCES Mascul inity / Femini nity Uncert ainty Avoida nce Individ ualism / Collecti vism 불균등하게 분포되어 있는 권력을 사회에서 받아들이는 정도 • 낮은 권력거리: 상대적으로 균등한 권력분포 • 높은 권력거리: 극도로 불균등한 권력분포 The extent to which a society accepts that power in institutions and organizations is distributed unequally. • Low distance • Relatively equal power between those with status/wealth and those without status/wealth • High distance • Extremely unequal power distribution between those with status/wealth and those without status/wealth 5 -162
Power Distanc e Long. Term Orient ation Mascul inity / Femini nity CULTU RAL DIFFER ENCES Uncert ainty Avoida nce Individ ualism / Collecti vism 개인주의(Individualism) 사람이 집단 구성원으로서 보다 개인으로서의 활동을 선호 집단주의(Collectivism) 자신이 소속된 집단 구성원들을 돌보고 보호하도록 기대하는 강한 사회적 구조 A tight social framework in which people expect others in groups of which they are a part to look after them and protect them. The degree to which people prefer to act as individuals rather than a member of groups. 5 -163
Power Distanc e 남성적 기질 (Masculinity) ① 문화적 특성이 전통적 남성의 역할(성취, 권력, 통제 등)을 Long. Term Orient ation Mascul inity / Femini nity CULTU RAL DIFFER ENCES Uncert ainty Avoida nce Individ ualism / Collecti vism 중시하고 남녀평등과는 반대되는 상태를 말한다. 높은 남성적 기질의 문화란 남녀 간의 역할이 구분되어 있으며, 남성이 지배하는 사회를 말한다. The extent to which the society values work roles of achievement, power, and control, and where assertiveness and materialism are also valued 여성적 기질 (Femininity) ① 높은 여성적 기질(femininity) 문화는 남녀 간의 역할에 거의 차이가 없으며, 모든 측면에서 남녀가 평등하게 다루어지는 사회를 말한다 The extent to which there is little differentiation between roles for men and women 5 -164
Power Distanc e 불확실성회피(Uncertainty. Avoidance) Long. Term Orient ation Mascul inity / Femini nity CULTU RAL DIFFER ENCES Uncert ainty Avoida nce Individ ualism / Collecti vism 사회가 불확실하고 모호한 상황에 대해 위협을 느끼고 이를 회피하려고 노력하는 정도 The extent to which a society feels threatened by uncertain and ambiguous situations and tries to avoid them • High Uncertainty Avoidance: Society does not like ambiguous situations and tries to avoid them. • Low Uncertainty Avoidance: Society does not mind ambiguous situations and embraces them. 5 -165
Power Distanc e 장기지향(Long-term. Orientation) 한 나라의 문화가 미래, 번영 및 지속성 등과 같은 속성을 강조 Long. Term Orient ation Uncert ainty Avoida nce CULTU RAL DIFFER ENCES Mascul inity / Femini nity Individ ualism / Collecti vism A national culture attribute that emphasizes the future, thrift, and persistence. 단기지향(Short-term. Orientation) 한 나라의 문화가 과거와 현재, 전통중시 및 사회적 의무 등과 같은 속성을 강조 A national culture attribute that emphasizes the past and present, respect for tradition, and fulfilling social obligations. 5 -166
남 녀 5 -167
Hofstede’s Framework: 비판과 대안 1. 첫째, 데이터를 계속 새롭게 보완을 해 오고 있지만 원래 연구는 30여 년 전에 이루어진 것이며 IBM이라는 단 하나의 기업을 조사한 결과라는 점이다. 그 이후, 세계는 소련의 붕괴, 중부 및 동부 유럽의 변천, 남아프리카공화국의 인종차별(apartheid) 폐지, 이슬람교의 전세계적 확산, 글로벌 파워로서 중국의 부상 등 수많은 사건을 겪었다. 2. 둘째, 홉스테드의 방법론을 면밀하게 탐독한 연구자들이 거의 없으므로 새롭게 살펴보아야 할 결정사항과 판단내용을 그냥 넘어가고 있다. (예를 들면, 문화적 가치를 단지 5개로 줄인 점). 어떤 결과는 예상치 못한 것도 있다. 홉스테드의 차원에서는 일반적으로 매우 집단주의가 강하다고 여겨지는 일본이 평균수준으로 나타나고 있다. Cf. ) 문휘창 교수의 OUI 모델 구성요소 ① 개방성 (Openness) 불확실성 회피 (Uncertainty Avoidance) ③ 개인주의 (Individualism) ‘남성성-여성성‘의 속성과 ‘단기-장기 지향성‘의 변수를 제외하고, ‘권력의 거리‘를 개인주의의 속성에 포함하면 Hofstede 모델은 ‘개인주의‘와 ‘불확실성 회피‘라는 두 개의 속성으로 축약될 수 있다. 여기에 ‘개방성‘이라는 축을 추가한 모델이다. ② 5 -168
GLOBE 국가문화분석 모델 GLOBE Framework for Assessing Cultures 글로벌 리더십 및 OB 효과성 분석모델 (GLOBE) : Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness ① ② ③ GLOBE 팀은 1993년 62개국 825개 조직 자료를 이용해 국가 문화적 요소를 9가지 (Nine dimensions of national culture)로 규명. 9가지 요소 중 권력거리, 개인–집단주의, 불확실성 회피, 성별차이 (남성적-여성적) 및 미래지향성(장기적–단기적) 등은 홉스테드와 유사. 주요 차이는 인간지향성(이타적, 자선적 및 타인에 대한 친절에 사회가 개인에게 보상하는 수준) 및 성과지향성(성과향상에 대해 사회가 그 집단 구성원들을 격려하고 보상하는 수준)에서 나타남. Similar to Hofstede‘s framework with these additional dimensions: • Humane Orientation: how much society rewards people for being altruistic, generous, and kind • Performance Orientation: how much society encourages and rewards performance improvement and excellence 5 -169
국가 문화 측정을 위한 9 가지 GLOBE 잣대 Global Leadership and Organizational Behavior Leadership 1. 자기 주장 (Assertiveness) 2. 미래 지향 (Future Orientation) 3. 성적 차별 (Gender differentiation) 4. 불확실성 회피 (Uncertainty avoidance) 5. 권력 거리 (Power distance) 6. 개인주의/집단주의 (Individual/collectivism) 7. 내부집단주의 (In-group collectivism) 8. 성과 지향 (Performance orientation) 9. 인간 지향 (Humane orientation) Source: M. Javidan and R. J. House, “Cultural Acumen for the Global Manager: Lessons from Project GLOBE, ” Organizational Dynamics, Spring 2001, pp. 289– 305. 5 -170
Summary and Managerial Implications 1. 성격 (Personality) ① ② ③ 1900년 초반부터 1980년대 중반까지 80여 년에 걸친 조사 결과는 성격과 직무성과는 중요한 관련이 없다는 것이었다. 하지만 지난 20년은 빅 파이브 모델 등의 활용결과 그 관련성을 밝혀냈다. • Screen for the Big Five trait of conscientiousness. 상황변수 (직무수요, 타인과의 상호작용 요구수준, 조직문화 등)가 성격과 직무성과 간의 관계를 조절한다. • Take into account the situational factors as well MBTI® can help with training and development 2. 가치 (Values) ① ② 개인이 갖고 있는 가치는 드러나지 않기도 하지만 태도, 행동 및 지각 등을 설명해 주므로 중요하다 • Often explain attitudes, behaviors, and perceptions 종업원의 성과와 만족은 개인의 가치가 조직에 부합될 때 더 높아진다 • Higher performance and satisfaction achieved when the individual‘s values match those of the organization 5 -171
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