ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ 1. Состав и структура персонала

ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ 1. Состав и структура персонала предприятия 2. Кадровый потенциал предприятия 3. Движение персонала предприятия

1. Состав и структура персонала предприятия Работники предприятий, исходя из их роли в процессе производства, выполняют различные функции. По этому параметру их можно разделить на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП); непроизводственный персонал.

Ведущее место на современном предприятии занимает первая, наиболее многочисленная группа. Работники, входящие в состав ППП, принимают прямое или косвенное участие в процессе производства, начиная от проектирования и заканчивая реализацией выпускаемой продукции. Они выполняют всю совокупность производственных функций. рабочие руководители состав ППП специалисты служащие

Рабочие — наибольшая по численности категория. Их удельный вес в составе ППП составляет в целом по промышленным предприятиям РБ около 80 %. Они неоднородны по своему составу и классифицируются по ряду признаков

Классификация рабочих промышленных предприятий Классификационные признак группы рабочих Профессия Токарь, слесарь, фрезеровщик и т. п. Степень участия в Основные рабочие, производственном вспомогательные рабочие процессе Формы оплаты труда Рабочие-сдельщики, рабочие- повременщики Уровень квалификации Рабочие с 1 -го по 8 -й разряд (разряд)

Руководители, специалисты и служащие – вторая по численности и удельному весу категория в составе ППП, их доля в составе персонала промышленных предприятий страны составляет около 20%; эти работники принимают косвенное участие в процессе производства продукции, их функции самые разнообразные и определяются профилем их деятельности и уровнем в иерархии системы управления;

Классификация руководителей Классификационный Классификационная группа признак Вид выполняемой Линейные руководители (директор предприятия функции начальник цеха, мастер, бригадир) Руководители функциональных служб (начальник планово-экономического отдела, начальник отдела управления персоналом и др. ) Уровень иерархии Руководители высшего звена (директор в системе предприятия, главный инженер) управления Руководители среднего звена (начальник цеха, начальник отдела) Руководитель низшего звена (мастер, бригадир) Уровень Руководители с высшим образованием образования Руководители со средним специальным образованием Практики

Классификация специалистов Классификационная группа ный признак Специальность Конструктор, технолог, экономист по труду, экономист по планированию производства, бухгалтер и др. Профиль Специалисты технического профиля (конструктор, деятельности технолог, инженер по автоматизации производства) Специалисты экономического профиля (экономист, бухгалтер, финансист, менеджер персонала) Специалисты административно-хозяйственного профиля (инженер по охране труда ; по технике безопасности) Уровень Специалисты с высшим образованием образования Специалисты со средним специальным образованием Практики Уровень Специалисты I- III категории (только для квалификации специалистов технического профиля) (категория) Ведущий специалист Главный специалист

При формировании состава и структуры кадров следует исходить, прежде всего, из содержания трудового процесса. Здесь следует придерживаться одного правила: необходимо не под работника подбирать работу, а, наоборот, под содержание работ подбирать работника, предъявляя к нему соответствующие квалификационные требования.

Квалификация - характеристика, определяющая возможности работника выполнять трудовые функции определенного уровня сложности. С ложность труда - объективн ая качественн ая характеристика содержания труда, проявляющаяся в его процессе. С понятиями «сложность труда» и «квалификация работников» тесно взаимосвязано такое понятие, как «квалификационно-должностная структура» персонала. В ее рамках определяется количество работников в разрезе квалификационно-должностных групп и нормативы соотношений различных групп работников.

Непроизводственный персонал – работники, которые не принимают участия в выпуске продукции. Их целевая установка – обеспечение и обслуживание коллектива предприятия. Это – работники медицинских, детских дошкольных, культурных учреждений, подразделений бытового, жилищно- коммунального хозяйства и т. п.

Младший обслуживающий персонал (МОП), обеспечивающий поддержание санитарно-гигиенических условий на предприятии (работники душевых, гардеробных, уборщики помещений); ученики – немногочисленная категория лиц, проходящих производственное обучение непосредственно на рабочих местах; работники пожарно-сторожевой охраны обеспечивают на предприятии пожарную безопасность, следят за состоянием и исправностью противопожарных средств и выполняют функции охраны.

Понятия Характеристика понятий Профессия Род трудовой деятельности, занятий, требующих определенной подготовки (например, менеджер, 1 подход в классификации персонала Специальност Вид занятий в рамках одной профессии; более узкая классификация рода трудовой деятельности, ь которая требует конкретных знаний, умений и навыков, приобретенных благодаря специальному образованию и обеспечивающих постановку и решение определенных классов профессиональных задач (например, менеджер по персоналу, менеджер по маркетингу, промышленный социолог, инженер по обслуживанию ресторанного оборудования и т. д. ) Специалисты Работники, чей умственный труд отличается профессиональной содержательностью, сложностью интеллек-туальностью и требует для своего выполнения специальной подготовки в зависимости от уровня образования (высшее или среднее специальное образование). Работники этой категории разрабатывают на основе имеющихся у них специальных знаний, умений и навыков варианты решения отдельных конкретных функциональных вопросов производственного или управленческого характера. Классифицируются в соответствии с функциями управления и специальной подготовкой: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы, технологи и т. д. Квалификаци Различают квалификацию работы и квалификацию работника. В первом случае – это я характеристика данного вида работы , устанавливаемая по степени ее сложности , точности и ответственности. Обычно определяется разрядом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Имеет важное значение для установления тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим. Квалификация работника – это степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в виде разрядов или категорий ( например , инженер по труду 2 - й категории , педагог средней общей школы высш квалификационной категории)

продолжение подход в классификации персонала Понятия Характеристика понятий Должность Первичный структурный элемент в органах управления , определяемый установленными управленческая задачами , правами и ответственностью. В квалификационном справочнике должностей служащих содержится более 500 квалификационных характеристик должностей руководителей , специалистов , служащих. Наименования должностей являются основой разработки схем должностных окладов , штатных расписаний , должностных инструкций и других организационно-регламентирующих документов. Реестр должностей государственной службы (военной, гражданской и т. д. ) устанавливает перечень должностей, окладов.

Классификация менеджеров Уровни менеджеров № Группы менеджеров Основные функции Уровни управления п/п 1. Технологический уровень Ежедневно осуществляют Низшее звено управленческие операции и конкретные действия 2. Управленческий уровень Координируют работу Среднее звено внутри организации, согласовывая разные формы деятельности 3. Институциональный уровень Занимаются разработкой Высшее звено долгосрочных планов , установлением целей , изменениями политики организации , ее связями с другими организациями.

Функции менеджеров различного уровня № Уровни менеджера Выполняемые функции менеджеров п/п 1. Низший -осуществляют контроль за выполнением производственных заданий; - постоянно получают информацию о ходе выполнения заданий; -распоряжаются выделенными ресурсами (сырье, оборудованием, работниками), несут ответственность за сохранность оборудования. - распределяют задания среди работников 2. Средний - выполняют работу руководителя высшего звена, если этой должности переданы соответствующие полномочия; - принимают решения по работе своего подразделения; - определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение; - организуют разработку предложений по улучшению работы; - подготавливают информацию для вышестоящего руководства и подчиненных; - доводят решения вышестоящих руководителей до своих подчиненных, реализуют их. 3. Высший Принимают важнейшие решения. Выполняют большой объем работы в высоком темпе. Постоянно находятся в плену своих проблем (и на работе, и дома)

2. Кадровый потенциал предприятия Трудовой потенциал организации – возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса (выступает как кадровый потенциал организации) Кадровый потенциал организации – совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации На основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом Кадровый потенциал работника – совокупность количественных и качественных характеристик работника, определяющих его возможности на основе изучения его трудового потенциала

Характеристики кадрового потенциала Качественные характеристики : Количественные характеристики Психофизиологические параметры - состояние здоровья; Численность работников - работоспособность; предприятия - пол; - профессиональная пригодность; Численность работников по - возраст категориям и группам Профессиональные параметры должностей - образовательный уровень; - специальность; Численность работников - уровень квалификации; прошедших обучение - стаж работы; - компетентность; Численность работников в Личностный потенциал резерве на выдвижение - нравственный уровень; - коммуникационный уровень; - креативный уровень;

Цель анализа кадрового потенциала организации – выявить резервы его использования, формирования кадровой политики и разработки целенаправленных мероприятий по их реализации. Анализ проводится по каждой составляющей, а затем разрабатывается единый комплекс мероприятий, направленных на увеличение потенциала и повышение степени его использования.

Для решения этой задачи необходимо: • определить требования к кадровому потенциалу; • определить кадровый потенциал и изучить достигнутый уровень развития отдельных его составляющих; • провести оценку кадрового потенциала и определить степень его соответствия требованиям рабочего места (должности); • изучить степень использования кадрового потенциала.

Требования к кадровому потенциалу определяются путем установления требований к каждому рабочему месту (должности) или укрупненно к группе однотипных рабочих мест, исходя из стоящих перед организацией задач. Требования к рабочему месту – характеристики, которыми должен обладать работник, и условия, которые он должен выполнять, занимая данное рабочее место или должность.

Эти требования формируются при разработке должностной инструкции (описание должности), квалификационных характеристик и карт, карт компетенций и других документов. Оценка кадрового потенциала осуществляется на основе сравнения его величины с требованиями к кадровому потенциалу. Она предполагает: -выявление требований к занимаемой должности, к рабочему месту, к кадровому потенциалу каждого работника; -определение возможностей работника, занимающего это рабочее место; -оценку степени соответствия потенциала работника требованиям рабочего места.

С целью изучения степени использования кадрового потенциала организации следует проанализировать количественный состав кадров руководителей и специалистов, что требует изучения: • укомплектованности кадрового состава в целом и по основным уровням и подразделениям аппарата управления; • структуры кадрового состава с целью выявления избыточного состава работников и дефицита кадров по различным группам руководителей и специалистов; • качественной укомплектованности кадрового состава по соответствию уровня и профиля образования занимаемым должностям; • стабильности кадрового состава; • интенсивности продвижения руководителей и специалистов в организации.

Следует также проанализировать: • степень использования рабочего времени (фотография и самофотография рабочего дня, наблюдения экспертов); • равномерность загрузки работника в течение рабочего дня, недели, месяца и года; • правильность использования квалификации работников (соотношение трудоемкости работ в соответствии с должностной инструкцией и общей длительностью рабочего времени в день, неделю, месяц); • распределение загрузки в целом и в отдельные (пиковые) периоды различных категорий и групп работающих.

Итоги анализа позволят оценить правильность подбора работ в соответствии с квалификацией работника. Результаты оценки кадрового потенциала являются базой для разработки кадровой политики организации.

3. Движение персонала предприятия Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью процессов, степенью автоматизации. Эти факторы задают нормативную (плановую) величину.

Списочная (фактическая) численность представляет собой численность сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В составе списочной численности выделяют три категории работников: постоянные, принятые в организацию бессрочно или на срок более одного года; временные, принятые на срок до 2 месяцев или для замещения отсутствующего лица – до 4 месяцев; сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.

Списочная численность персонала ежедневно учитывается в табельных записях, в которых отмечаются все работники, как присутствующие на работе (явочная численность), так и отсутствующие по тем или иным причинам, т. е. общая сумма явок и неявок на работу.

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнением других работников. Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Текучесть кадров -увольнение сотрудника по собственному желанию, а также по инициативе администрации. Нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Движение кадров отражается в балансе, который содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период (квартал, год) по специальностям, профессиям, категориям, источникам прибытия и причинам ухода.