Скачать презентацию Персонал как объект управления Тема 1
Тема 1. Персонал как объект.ppt
- Количество слайдов: 36
Скачать презентацию Персонал как объект управления Тема 1
Скачать презентацию Персонал как объект управления Тема 1
Персонал как объект управления Тема № 1
Персонал как объект управления Персонал - это, прежде всего, люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это часть экономического и инновационного пространства предприятия, в котором радикальные рыночные преобразования должны не только целенаправленно адсорбироваться (впитываться внутрь жизненной среды предприятия и адаптироваться в ней), но и приносить ожидаемые от них результаты. Поэтому передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия.
Персонал как объект управления u u Персонал является более широким понятием, органически включающим понятие "кадры", поэтому предметом управления персоналом выступают персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организации. Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью процессов, степенью автоматизации. Эти факторы задают нормативную (плановую) величину. Списочная (фактическая) численность представляет собой число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В составе списочной численности выделяют три категории работников: постоянные, принятые в организацию бессрочно или на срок более одного года; временные, принятые на срок до 2 месяцев или для замещения отсутствующего лица -
Персонал как объект управления u Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители; лица, привлеченные для разовых и специальных работ; работающие на основе договоров; лица, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия, и др. u Списочная численность персонала ежедневно учитывается в табельных записях, в которых отмечаются все работники, как присутствующие на работе (явочная численность), так и отсутствующие по тем или иным причинам, то есть общая сумма явок и неявок на работу. u Списочная численность персонала может рассматриваться не только как моментная, но и как средняя величина за период (месяц, квартал, год).
Персонал как объект управления Распределение персонала отражается, прежде всего, по участию в основных видах деятельности организации. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (иначе, производственный). К нему относят лиц, работающих в основных и вспомогательных подразделениях, в аппарате управления, занятых созданием продукции, услуг или обслуживающих эти процессы. В отдельную самостоятельную группу выделяют персонал неосновных видов деятельности (иначе, непроизводственный). К ним относят работников жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы (базы отдыха, центры обучения, детские дошкольные учреждения, здравпункты и другие сопутствующие учреждения, состоящие на балансе предприятия).
Персонал как объект управления В деятельности рабочих преобладает доля физического труда, они непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Основные рабочие заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест, сосредоточены во вспомогательных подразделениях (ремонтных, инструментальных, транспортных, складских). К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием несвязанных с основной деятельностью услуг, - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений.
- Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административнохозяйственные, финансово-бухгалтерские, юридические, исследовательские и другие функции. - Служащих относят к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп: руководители, специалисты, технические исполнители. - Руководители осуществляют функции общего управления. Они обладают юридическим правом принятия решений, имеют в подчинении других работников. Руководителей условно разделяют на три уровня: высший (руководство организацией в целом), средний (возглавляют основные структурные подразделения), низовой (работают непосредственно с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов. В совокупности они образуют администрацию. Кроме того, принято выделять линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.
Специалисты разного профиля являются наиболее многочисленной подгруппой служащих. Они подразделяются на специалистов-инженеров, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, конструкторы, проектировщики, механики и др. ); на функциональных специалистов управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (бухгалтеры, экономисты, референты, финансисты, маркетологи и др. ).
Персонал как объект управления - Наконец, подгруппу технических исполнителей составляют служащие (машинистки, операторы, курьеры, архивариусы и др. ), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе: создание, тиражирование, передачу, преобразование, хранение информации. - Основанием для отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая должность, то есть штатная единица организации (первичный элемент в структуре управления), которая определяется в соответствии с единым тарифноквалификационным справочником профессий рабочих и должностей служащих.
Персонал организации можно структурировать следующим образом: Организационная структура - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения. Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд и зарплата, учет и т. д. ). Обычно выделяют от 10 до 25 функций.
Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях (оптимист, нигилист, конформист, кляузник и др. ).
Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению. Штатная структура определяет количественнопрофессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.
Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых различают биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу). Однако в целом повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов для помощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологический климат в коллективе, вызывает экономические потери. Поэтому в статистике используются многочисленные абсолютные и относительные показатели оборота по приему и выбытию кадров.
Наибольший практический интерес представляет текучесть кадров, которая связана с субъективными причинами: увольнением сотрудника по собственному желанию, а также по инициативе администрации. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Движение кадров отражается в балансе, который содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период (квартал, год) по специальностям, профессиям, категориям, источникам прибытия и причинам ухода. Движение персонала характеризуется абсолютными и относительными показателями оборота и текучести.
Абсолютные показатели - оборот по приему - число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации; - оборот по выбытию - численность лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам выбытия; - необходимый оборот по выбытию - уход в армию или на пенсию; - излишний оборот (текучесть) - уход по субъективным причинам: по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины.
Относительный оборот персонала u u u интенсивность оборота по приему равно отношению числа принятых за период на среднесписочную численность персонала за период; интенсивность оборота к выбытию находится как отношение выбывших за период по всем причинам сотрудников к среднесписочной численности персонала за период; коэффициент постоянства персонала есть отношение числа работников, состоящих в списках организации за весь период к среднесписочной численности персонала за этот период.
Зарубежный опыт управления персоналом. - Кадровая политика в американских фирмах обычно строится на более или менее одинаковых принципах. - Подбор кадров. Общим критерием по подбору кадров являются образование и практический опыт работы. Обязательны тесты на умение работать в коллективе и психологическая совместимость. - Руководящие кадры в фирме назначаются. Особое внимание уделяется обеспечению фирмы квалифицированными рабочими кадрами таких профессий, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал. - Существует нехватка квалифицированного персонала в нижнем звене: старших мастеров и мастеров. Это обусловлено высокими требованиями и ответственностью, недостаточным моральным и материальным стимулированием, нежеланием
Зарубежный опыт управления персоналом. - Условия труда. Внедрение автоматизации в производстве внесло существенное изменение условий труда персонала: - Замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, приемлемыми и удобными для работников; - Уменьшение объема работы в центральных службах и сокращение административного аппарата; Переход на гибкие формы оплаты труда; - Объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные (от конструирования до изготовления изделий) коллективы – проектно – целевые группы. - Американские фирмы основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.
Зарубежный опыт управления персоналом. Фирмы ориентируются на узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, это значит, что финансист будет делать свою карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, обуславливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую. На приеме на работу все кандидаты проходят тестирование для выявления проф. подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. В американских фирмах увольнение персонала всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка каждого работника производится 1 и 2 раза в год, результаты обсуждаются работником и его начальником и подписываются ими. Они содержат перечень недостатков в работе и пути их ликвидации, а также, в случае необходимости, предупреждения об увольнении или о том, что дальнейшее
Зарубежный опыт управления персоналом. Окончательное решение об увольнении принимает начальник на 2 – 3 уровня выше непосредственного. Если работник член профсоюза, то идет обсуждение с представителями профсоюза. Работник может обжаловать увольнение на более высоком уровне руководства или через суд. В большинстве фирм в современных условиях преобладает тенденция к сокращению числа работников функциональных служб в процессе реорганизации фирмы в целом. Например, компания «Ford» сократила 40% работников функциональных служб. Наряду с сокращением численности административного персонала была перестроена система информационных потоков и процедур принятия решений.
Зарубежный опыт управления персоналом. В Японии существует своя специфика в управлении персоналом, которая основывается на следующих особенностях: - Наем работников пожизненный или на длительный срок; - Повышение зарплаты с выслугой лет; - Участие работников в профсоюзах, которые создаются на фирме. - Такая система управления персоналом предполагает гарантии занятости, подготовку новых работников, оплату труда в зависимости от стажа. В случае резкого ухудшения финансового состояния японские фирмы все равно проводят увольнения, тем не менее считается, что гарантированная занятость предоставляемая японскими фирмами своим работникам лежит в основе тех успехов, которых им удалось добиться в области повышения производительности труда и качества продукции.
Зарубежный опыт управления персоналом. Такая система управления персоналом предполагает гарантии занятости, подготовку новых работников, оплату труда в зависимости от стажа. В случае резкого ухудшения финансового состояния японские фирмы все равно проводят увольнения, тем не менее считается, что гарантированная занятость предоставляемая японскими фирмами своим работникам лежит в основе тех успехов, которых им удалось добиться в области повышения производительности труда и качества продукции. В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы. Поэтому при ПК руководитель отдела выбирает для освоения новую среду деятельности, в которой он раньше не работал. Важным оценочным критерием является совмещение профессий, способность работать в коллективе, увязывать решение различных задач.
Национальной модели или концепции управления в России не существует. Российский менеджмент представляет собой симбиоз европейского и азиатского стилей. Причины отсутствия собственной модели менеджмента следующие: 1. Короткий период существования рыночных отношений в стране; 2. Дефицит знаний, соответствующих международным требованиям и рыночным условиям; 3. Многонациональность страны, размеры ее территории и различия в законодательстве территориальных органов власти усложняют работу организаций.
Основа концепций управления персоналом. В теории менеджмента выделяют 4 концепции роли кадров в производстве (их последовательную схему): - Использование трудовых ресурсов с конца XIX в. до 60 –х гг. XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой. Эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме. - Управление персоналом (personal management). Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30 -х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
Основа концепций управления персоналом. - Управление человеческими ресурсами (human resource management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). Эта концепция в практике используется фрагментарно более 30 лет, а в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора» . - Управление человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс» . Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита. Однако она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами (Л. А. Зеленов и др. ).
Основа концепций управления персоналом. Анализируя вышеизложенные концепции и подходы к управлению персоналом, обобщая в литературе социальной, научной, можно выделить два полюса роли человека в общественном производстве: - Человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления; - Человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления. - Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.
Старая и новая парадигма управления персоналом Старая парадигма управления в России в течение 70 лет базировалась на марксистской идеологии экономического развития, которая характеризовалась следующими особенностями: - Закрытостью хозяйственного комплекса страны и ориентацией на народнохозяйственную эффективность; - Критерием на социальную ориентацию, на общественную собственность и справедливое разделение по результатам труда; - Крайней политизацией, вызвавшей монополизацию и концентрацию производства; - Централизацией и бюрократизацией.
Старая и новая парадигма управления персоналом Современная система взглядов на управление сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Первая половина XX века для многих стран мира была периодом индустриального развития общественного производства. Теоретики и практики управления того времени рассматривали организации как закрытые системы.
Старая и новая парадигма управления персоналом Основные черты системы управления первой половины XX века: Предприятие – закрытая система, для которой характерна определенная стабильность целей, задач и условий деятельности; Главный фактор успеха и конкурентоспособности – рост масштабов производства продукции и услуг; Главная задача менеджмента – рациональная организация производства; Главные источники прибавочной стоимости – факторы производства и производительность труда; Основа системы управления – контроль всех видов деятельности.
Старая и новая парадигма управления персоналом Во второй половине XX века страны-лидеры начали переходить к периоду постиндустриального развития. Главными факторами, характеризующими данный период, являются научно-технический прогресс и колоссальная концентрация научного и производственного потенциала. Новая система взглядов на менеджмент в радикально меняющейся экономической среде была сформулирована в 70 -80 -е годы прошлого года. Организация рассматривается как часть более общей системы со следующими чертами:
Старая и новая парадигма управления персоналом - Предприятие – это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды; - Ориентация на качество продукции и услуг, на удовлетворение потребителей; - Ситуационный подход к управлению; - Главные источники прибавочной стоимости – люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала; - Система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и лидерский стиль руководства.
Новая парадигма управления в российском менеджменте Интеграция хозяйства России в мировую экономику; - Формирование и функционирование рыночных хозяйственных субъектов как открытых систем; - Гибкое сочетание методов государственного управления и рыночного регулирования; - Использование рыночных и административных методов управления предприятиями различных направлений деятельности и форм собственности. По сравнению со старой системой управления в новых условиях появляются новые функции: разработки стратегии и политики предприятия, совершенствования производственной и организационной структур управления предприятием. -
Государственное регулирование рынка труда направлено на достижение рационального в конкретных социально-экономических условиях уровня занятости, наибольшего соответствия профессиональной структуры занятых профессиональной структуре занимаемых рабочих мест, смягчения последствий безработицы. Государственные меры, воздействующие на величину и структуру спроса на рабочую силу, - это создание новых рабочих мест за счет сокращения рабочего дня на уже существующих рабочих местах.
Государственное регулирование рынка труда Административные меры общей направленности сводятся к регулированию режима работы и отдыха. Государственные органы законодательно устанавливают продолжительность рабочей недели. Эта величина непосредственно влияет на число рабочих мест: сокращение максимальной продолжительности рабочей недели приведет к образованию дополнительных рабочих мест. Среди общих экономических мер государственного регулирования следует выделить помощь в открытии предприятий, государственные субсидии на расширение производства, предоставление государственных заказов промышленности в период спадов, организацию общественных работ, открытие новых государственных предприятий.
Государственное регулирование рынка труда Государство обладает экономическими средствами регулирования величины и структуры предложения рабочей силы. Налоговые рычаги, позволяющие стимулировать или ограничивать предложение рабочей силы, представляют собой группу, которую можно охарактеризовать и как экономическую, и как административную. Воздействие на заработную плату можно рассматри-вать как общий экономический способ определенного регулирования спроса и предложения.
Государственное регулирование рынка труда Таким образом, государственная политика в области занятости в России призвана охватывать регулирование заработной платы, стимулирование создания новых рабочих мест и развития предпринимательства, оказание помощи безработным в организации собственного дела, создание сети предприятий защищенной занятости для инвалидов, организацию переподготовки работников, организацию общественных работ, выплату пособий по безработице.
Скачать презентацию Персонал как объект управления Тема 1
Тема 1. Персонал как объект.ppt