PERFORMANCE DE LA FONCTION RH Master 2 contrôle

PERFORMANCE DE LA FONCTION RH Master 2. contrôle de gestion sociale

Définition: la performance «la fonction RH n’est pas là pour faire des activités mais pour obtenir des résultats au service des clients internes et externes » Master 2. contrôle de gestion sociale 1

« Un DRH doit répondre à deux enjeux: 1) Augmenter la productivité de ses activités administratives ( paye, gestions des temps …) 2) Montrer qu’il vise des actions à valeur ajoutées pour ses clients –salariés, managers, direction » 3) Gilles Reboul consultant CEGOS Master 2. contrôle de gestion sociale 2

En résumé : 1) 2) 3) La fonction RH est au service des clients internes et doit sans cesse s’interroger sur la qualité des prestations offertes à ses clients Elle est engagée dans des opérations de pilotage social et socio-économique à court et moyen terme mais aussi dans une perspective stratégique Ses performances peuvent être définies et évaluées . Master 2. contrôle de gestion sociale 3

Définition: la performance s’apprécie toujours à deux niveaux § l’efficacité =le degré d’atteinte des objectifs l’efficience =le rapport entre les résultats obtenus et les moyens mis en œuvre § §Voire la pertinence = résultats obtenus conformes aux objectifs stratégiques §Et on raisonnera toujours en variation( écart entre unités du même type, évolution dans le temps de l’efficacité du travail…) Master 2. contrôle de gestion sociale 4

Les approches fondamentales 1) La performance définie et pratiquée comme l’alignement sur les normes de qualité( iso 9001 v 2000) : En relation avec les réflexions des industriels (Deming/1950) Principe « je mets en place un système pour faire demain toujours mieux qu’aujourd’hui » Prioritairement mis en place sur les domaines recrutement et formation( qualité des équipes, GPEC) Master 2. contrôle de gestion sociale 6

Les approches fondamentales 2)La performance définie comme la minimisation des coûts RH/Objectif Deux tiers des entreprises recherchent=gains de productivité et efficacité de la fonction RH Exemple type dans la fonction Administration du personnel/paie: indicateur clef le coût de revient bulletin de salaire(coûts directs et indirects, humains, techniques, matériels, frais de fonctionnement… Quels sont les leviers : organisation de l’activité, dimensionnement des équipes, SIRH, processus, compétences…) Master 2. contrôle de gestion sociale 7

Les approches fondamentales 3) Ratios d’effectifs et efficacité de la fonction sociale: mesure de la productivité de la fonction RH §Question récurrente et à risque: combien coûte la gestion du personnel d’une entreprise ? §Car les prestations sont différentes d’une entreprise à l’autre (externalisation par ex ) §La taille exprimée en nbre de salariés peut être significative ( mais attention les coûts de gestion ne sont pas X 2, si les effectifs le sont également) ØLe niveau de projet d’amélioration dépend du niveau de départ(diagnostic de l’existant ) 8

Projet organisation de la fonction RH Etape 3: Etape 2: Etape 1: Propositions de Analyse de l’existant Préparation du projet Scénarii • Définition des métiers • Politique et priorités • Construction de Et tâches à analyser RH Scenarii • Mesure des effectifs • Périmètre et acteurs • Chiffrage coût/ ETP • Plan de Gain communication Master 2. contrôle de gestion sociale Etape 4: Cible détaillée et Trajectoire • Organisation des Processus et Systèmes RH • Trajectoire de Mise en oeuvre • Plan de gestion des risques 14

Etape 4: exemple structure caractéristiques leviers Centre de services partagés Activités répétitives -Standardisation -Optimisation des technologies de l’information Centre d’expertise Activités requérant un -compétences niveau d’expertise -expériences Apport de conseil -spécialisation Master 2. contrôle de gestion sociale 10

Résultats de l’enquête CEGOS(2006) en terme d’effectifs § les DRH sont à 70% des professionnels, ils font partie du CD à 85% § Le poids des effectifs: 26, 7% Paie ctre 28% en 2003 →externalisation, plateforme de service, SIRH performant § 40% en administration du personnel, § 23% en politique et GRH → Les effectifs ne sont une valeur universelle de performance Master 2. contrôle de gestion sociale 11

Le pilotage stratégique de la performance Le modèle du « balanced scorecard » Kaplan et Norton ou tableau de bord prospectif associe • les résultats financiers • Les indicateurs de compétence, de motivation du personnel, de performance du sytème d’information • Les indicateurs de satisfaction des clients • Les indicateurs liés aux processus internes(production, innovation, services après vente) • →la stratégie d’une organisation se traduit donc en plan d’action formalisé et suivi à partir d’indicateurs de performance Master 2. contrôle de gestion sociale 12

Balanced scorecard Finance: Qu’attendent les actionnaires ? Ex: rentabilité Client: Comment satisfaire nos clients? Vision Stratégie: Ex: respect des délais Process: Master 2. contrôle de gestion sociale Sur quel métier devons nous exceller? Ex: qualité des produits Collaborateur: Comment accompagner la capacité d’apprentissage de nos organisations? Ex: formation, recrutement 14

Théorie de Dave Ulrich: effet domino Réussite financière Comportement du Management et des salariés Réussite des salariés Système de gestion RH Pratiques RH Compétences des salariés RH Master 2. contrôle de gestion sociale Réussite des clients Compétences des salariés Réussite RH Réussite opérationnelle Etat d’esprit et culture des salariés 14

Le pilotage stratégique: 3 niveaux §Le balanced scorecard : le tableau de bord prospectif des dirigeants §Le workforce scorecard : la stratégie RH: Comportement des dirigeants et des salariés Réussite des salariés Compétences globales des salariés Etat d’esprit global et culture • Le HR scorecard: au niveau de la Fonction RH Etat d’esprit et culture pratiques RH Système RH Compétences RH Master 2. contrôle de gestion sociale 16

La Performance des services RH -1) Performance des services sociaux -2) Efficacité de la gestion sociale de l’entreprise = -évolution des compétences, accroissement de la mobilisation des salariés… -Mais difficulté d’appréciation: -- pas de production appréciable, objectifs multiples, missions pas toujours clarifiées, poids histoire(code du w lourd) Master 2. contrôle de gestion sociale 17

Des indicateurs à trois niveaux l Niveau 1: application des consignes et des procédures Ex: effectuer le reporting social dans les délais l Niveau 2: degré d’atteinte des objectifs Ex: % de recrutement effectué dans les délais l Niveau 3: efficience Ex: rapport qualité/coût de la paie Master 2. contrôle de gestion sociale 21

Les indicateurs par processus Processus recrutement: -qualité du recrutement soit nbre de candidature examinées/nbred’entrées -délai s’écoulant entre une demande d’embauche et l’entrée du candidat en poste l Processus rapports avec les partenaires sociaux: -nbre d’accords signés par plus de 2 syndicats… l

Pour résumé l La mise en place d’un système de mesure d’indicateurs de performance RH est un vrai projet d’entreprise, ce qui implique comme pour tout projet la « participation active » de l’ensemble des parties prenantes bien en amont