ПЕДАГОГИКА 1 1 совокупность теоретических и прикладных наук

ПЕДАГОГИКА 1 1) совокупность теоретических и прикладных наук, изучающих воспитание, образование и обучение; 2) наука о воспитательных отношениях, возникающих в процессе взаимосвязи воспитания, образования и обучения с самовоспитанием, самообразованием и самообучением и направленных на развитие, человека;

2 ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ ПЕДАГОГИКИ Объект - те явления действительности, которые обусловливают развитие человеческого индивида в процессе целенаправленной деятельности общества. Предмет реальный целостный педагогический процесс, целенаправленно организуемый в социальных институтах (семье, образовательных и культурновоспитательных учреждениях).

ВЗАИМОСВЯЗЬ ПЕДАГОГИКИ С ДРУГИМИ НАУКАМИ Другие отрасли науки Психология Философия и социология Физиология Экономические науки Науки о трудовой деятельности ПЕДАГОГИКА Политология Исторические науки Этнология Методологические основы педагогики 3

ОТРАСЛИ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ НАУКИ Общая педагогика Возрастная педагогика Педагогика высшей школы Коррекционная педагогика Сурдо Тифло История педагогики Методология и теория педагогики Педагогика перевоспитания нарушений Олигафрено Логопедия Педагогика труда Народная педагогика Профессиональная (отраслевая) педагогика 4 Семейная педагогика ПРЕДМЕТНЫЕ МЕТОДИКИ ПРЕПОДАВАНИЯ

ОСНОВНЫЕ КАТЕГОРИИ ПЕДАГОГИКИ 1 ОБРАЗОВАНИЕ 1) процесс и результат усвоения определенной системы знаний 2) специально организованная в обществе система 3) процесс изменения, развития, совершенствования сложившейся системы знаний и отношений в течение всей жизни 4) многообразная личностно-ориентированная деятельность 5) формирование образа мыслей, действий человека в обществе В зависимости от объема полученных знаний и достигнутого уровня самостоятельности мышления Начальное Среднее Высшее По характеру и направленности Общее Политехническое Профессиональное 5

ОСНОВНЫЕ КАТЕГОРИИ ПЕДАГОГИКИ 2 6 ВОСПИТАНИЕ целенаправленный и организованный процесс формирования личности В широком социальном смысле воспитание — передача накопленного опыта от старших поколений к младшим. В широком педагогическом смысле организованное, целенаправленное и управляемое воздействие на воспитуемого с целью формирования у него заданных качеств В узком социальном смысле направленное воздействие на человека со стороны общественных институтов с целью формирования у него определенных знаний, взглядов и убеждений, нравственных ценностей, политической ориентации, подготовки к жизни. В узком педагогическом смысле воспитание: - процесс и результат воспитательной работы, направленной на решение конкретных воспитательных задач - специально организованная деятельность педагогов и воспитанников для реализации целей образования в условиях педагогического процесса.

ОСНОВНЫЕ КАТЕГОРИИ ПЕДАГОГИКИ 3 7 ОБУЧЕНИЕ - специфический способ образования, направленный на развитие личности посредством организации усвоения обучающимися научных знаний и способов деятельности Основа обучения знания, умения, навыки (ЗУН), выступающие со стороны преподавателя в качестве исходных компонентов содержания, а со стороны учеников как продукты усвоения Знания — это отражение человеком объективной действительности в форме фактов, представлений, понятий и законов науки. Они представляют собой коллективный опыт человечества, результат познания объективной действительности. Умения — готовность сознательно и самостоятельно выполнять практические и теоретические действия на основе усвоенных знаний, жизненного опыта и приобретенных навыков. Навыки — компоненты практической деятельности, проявляющиеся при выполнении необходимых действий, доведенных до совершенства путем многократного упражнения.

ОСНОВНЫЕ КАТЕГОРИИ ПЕДАГОГИКИ 4 ФОРМИРОВАНИЕ - процесс становления человека как социального существа под воздействием всех без исключения факторов — экологических, социальных, экономических, идеологических, психологических и т. д. 5 РАЗВИТИЕ - это процесс и результат количественных и качественных изменений в организме человека. 8

ОСНОВНЫЕ КАТЕГОРИИ ПЕДАГОГИКИ 6 9 ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ - профессиональная деятельность, направленная на создание в педагогическом процессе оптимальных условий для воспитания, развития и саморазвития личности воспитанника и выбора возможностей свободного и творческого самовыражения 7 ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ ПРОЦЕСС - представляет собой специально организованное взаимодействие педагогов и воспитанников (педагогическое взаимодействие) по поводу содержания образования с использованием средств обучения и воспитания (педагогических средств) с целью решения задач образования, направленных на удовлетворение потребностей как общества, так и самой личности в ее развитии и саморазвитии

ОСНОВНЫЕ КАТЕГОРИИ ПЕДАГОГИКИ 8 10 ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ СИСТЕМА - совокупность взаимосвязанных, взаимозависимых элементов, отображающих дидактическую задачу и адекватную технологию её решения и позволяющих с высокой степенью эффективности реализовать четко диагностируемые цели обучения. 9 ПЕДАГОГИЧЕСКОЕ ВЗАИМООДЕЙСТВИЕ - представляет собой преднамеренный контакт (длительный или временный) педагога и воспитанников (воспитанника), следствием которого являются взаимные изменения в их поведении, деятельности и отношениях

ОСНОВНЫЕ КАТЕГОРИИ ПЕДАГОГИКИ 10 11 ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ЗАДАЧА - является элементарной единицей педагогического процесса, для решения которой на каждом конкретном его этапе организуется педагогическое взаимодействие - это педагогическая ситуация, соотнесенная с целью деятельности и условиями ее осуществления - это материализованная ситуация воспитания и обучения (педагогическая ситуация), характеризующаяся взаимодействием педагогов и воспитанников с определенной целью

СУЩНОСТЬ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПРОЦЕССА Педагогический процесс Структура - Субъекты и объекты педагогического процесса; - Содержание педагогического процесса; - Организационно-управленческий комплекс педагогического процесса; - Педагогическая диагностика; - Критерии эффективности педагогического процесса; Организация взаимодействия с общественной и природной средой. Содержание Педагогический процесс 12

1. 5. 1. ИЕРАРХИЯ ЦЕЛЕЙ В ПС КОНТРОЛЬ ЦЕЛИ ГЛОБАЛЬНАЯ ЦЕЛЬ (ИДЕАЛ) ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЗАКАЗ ЦЕЛИ НА ЭТАПАХ ПОДГОТОВКИ ЦЕЛИ ИЗУЧЕНИЯ ПРЕДМЕТОВ Модель личности специалиста Учебный план по этапам формирования профессиональных знаний, умений и навыков Содержание и качество усвоения учебных предметов, видов деятельности Треугольник целей ГОСУДАРСТВЕННАЯ АТТЕСТАЦИЯ ВУЗА, ГЭК ТЕКУЩИЙ КОНТРОЛЬ ПОДГОТОВКИ ОПЕРАТИВНЫЙ КОНТРОЛЬ УСВОЕНИЯ

ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ ПРОЦЕСС — развивающееся взаимодействие воспитателей и вос- питуемых, направленное на достижение заданной цели и приводящее к заранее намеченному изменению состояния, преобразованию свойств и качеств воспитуемых — это процесс, в котором социальный опыт переплавляется в качества личности Специфика педагогического процесса в том, что труд воспитателей и труд воспитуемых сливаются воедино, образуя своеобразные отношения участников трудового процесса — педагогическое взаимодействие. 1. 6. 1.

ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ ПРОЦЕСС Объекты деятельности педагога — развивающаяся личность, коллектив воспитанников Предмет педагогического труда — формирование человека, который в отличие от педагога находится на более ранней ступени своего развития и не обладает необходимыми для взрослого человека знаниями, умениями, навыками, опытом. 1. 6. 1.

ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ ПРОЦЕСС Средства (орудия) труда — это то, что человек помещает между собой и предметом труда, чтобы достичь желаемого воздействия на этот предмет. Продукты педагогического труда Если то, что «производится» в нем, представить глобально, то это воспитанный, подготовленный к жизни, общественный человек. 1. 6. 1.

ПЕДАГОГИЧЕСКОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ 1. 6. 4. представляет собой преднамеренный контакт (длительный или временный) педагога и воспитанников (воспитанника), следствием которого являются взаимные изменения в их поведении, деятельности и отношениях Виды педагогических взаимодействий - педагогические (отношения воспитателей и воспитанников); - взаимные (отношения со взрослыми, сверстниками, младшими); - предметные (отношения воспитанников с предметами материальной культуры); - отношения к самому себе; - воспитательные взаимодействия, которые возникают тогда, когда воспитанники без участия воспитателей в повседневной жизни вступают в контакт с окружающими людьми и предметами.

ПЕДАГОГИЧЕСКОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ Компоненты педагогических взаимодействий Воздействия могут быть прямые и косвенные, различаться по направленности, содержанию и формам предъявления, по наличию или отсутствию цели, характеру обратной связи (управляемые, неуправляемые) и т. п. Реакции воспитанников: активное восприятие и переработка информации, игнорирование или противодействие, эмоциональное переживание или безразличие, действия, поступки, деятельность и т. п. 1. 6. 4.

ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ ПРОЦЕСС КАК ЦЕЛОСТНОЕ ЯВЛЕНИЕ 1. 6. 5. ЦЕЛЬ Содержательный аспект Операциональнотехнологический аспект ОБУЧАЕМЫЙ Организационный аспект

ЭТАПЫ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПРОЦЕССА I. Подготовительный решаются следующие важные задачи: целеполагание; диагностика условий; прогнозирование достижений; проектирование и планирование развития процесса. III. Заключительный - анализ достигнутых результатов 1. 6. 7. II. Основной важные взаимосвязанные элементы: постановка и разъяснение целей и задач предстоящей деятельности; взаимодействие педагогов и учеников; использование намеченных методов, средств и форм педагогического процесса; создание благоприятных условий; осуществление разнообразных мер стимулирования деятельности школьников; обеспечение связи педагогического процесса с другими процессами.

СТРУКТУРА ЛИЧНОСТИ ( по К. К. Платонову ) БИОЛОГИЧЕСКИ ОБУСЛОВЛЕННЫЕ ПОДСТРУКТУРЫ СОЦИАЛЬНО ОБУСЛОВЛЕННЫЕ ПОДСТРУКТУРЫ Направленность (потребности, интересы, идеалы, убеждения, отношения, характер) Социальный опыт (знания, умения, навыки) тренировки воспитание обучение Индивидуальные особенности психических процессов, способностей Биологически обусловленная подструктура (темперамент, тип нервной системы, пол, возраст, конструкция тела)

1. 5. 2. Модель динамической функциональной психологической структуры личности с отображением 4 -х подструктур как пересекающихся множеств качеств личности и наложенных на них подструктур

ТЕМПЕРАМЕНТ Сангвиник Холерик тип НС: сильный, уравновешенный, сильный, неуравновешенный, возбудимый подвижный экстраверт, тревожный экстраверт, необуздан, несдержан, не тревожный, нетерпелив, эмоционален легко приспосабливается вспыльчив, опрометчив, поспешен в словах и действиях стрессоустойчив, активный, целеустремленный, оптимистичен эмоционально страстный, очень энергичен и «несдержанно горячий» , работоспособен, отважный, бескомпромиссный способен быстро ослаблен инстинкт сосредоточиться, самосохранения дисциплинирован главенствуют инстинкты: ориентирован на: исследовательский, риск, темп, доминирования, быстрый результат, сохранения достоинства свободу действий тип НС: Флегматик тип НС: сильный, уравновешенный инертный интроверт, не тревожный продуктивен в монотонных условиях деятельности социально пассивен, малообщителен трудно сходится с новыми людьми ненаходчивый, с трудом переключает внимание и приспосабливается к новой обстановке При работе с ними следует: постоянно воспитывать непрерывно ставить выдержку и новые интересные самообладание задачи использовать принцип «доверяй, но проверяй» «ни минуты покоя» . 3 Меланхолик тип НС: слабый интроверт, тревожный «сложно чувствующий» исполнителен, отзывчив обладает развитыми интеллектуальными, творческими, способностями мало пригоден к нервным перегрузкам. склонен к обостренным переживаниям, размышлениям, повышенной чувствительности и утомляемости неконфликтен, беззащитен перед конфликтами без излишней поспешности вовлечь его в не допускать резкость, активную деятельность повышенный тон, и заинтересовать иронию опираться на принцип использовать принцип «не торопи» «не навреди»

ДИАГРАММА РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ 1. 5. 3.

Психосоциальная концепция развития личности по Э. Эриксону 8. (старость после + окончательная форма эгоидентичности, мудрость 50 лет) разочарование в жизни 7. (зрелость до 50 лет) 6. (молодость от 20 до 25 лет) 5. (юношеский от 11 до 20 лет) + творчество, любимая работа, воспитание детей, забота о детях, удовлетворенность жизнью опустошенность, застой, регрессия + чувство близости, интимности, единство с людьми, любовь изоляция, одиночество + цельная форма эгоидентичности, находит свое «Я» , верность себе, признание людьми диффузия идентичности, тревога, одиночество, инфантилизм, не нашел свое «Я» , непризнание людьми, «путаница ролей» , враждебность 4. (школьный от 6 до 11 лет) + уверенность в себе, компетентность 3. (дошкольный возраст игры от 3 до 6 лет) + инициативность, целеустремленность, активность, предприимчивость, самостоятельность 2. (ранний возраст от 1 до 3) + автономия, самостоятельность, опрятность, воля 1. (младенчество) неполноценность, неверие в свои силы пассивность, подражание образцам, вина - сомнение, стыд, зависимость от других + базальное доверие к миру, оптимизм, стремление к жизни базальное недоверие к миру, пессимизм, стремление к смерти

Адаптация ( от лат. adapto приспособляю ) - процесс взаимодействия личности и социальной среды, процесс активного приспособления личности к изменившейся среде, освоения относительно стабильных условий среды. § § 1. Оценка уровня подготовленности 2. Ориентация 3. Действенная адаптация 4. Функционирование.

Адаптация и её основные виды Психофизиологическая адаптация Освоение всех условий, оказывающих различные психофизические воздействия на подчинённого в процессе нахождения его в организации. Социально-психологическая адаптация Включение подчинённого в систему взаимоотношений организации с её традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями и др. Раскрытие и освоение возможностей подчинённого как конкретного специалиста, формирование положительного отношения к своей деятельности. МЕХАНИЗМ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТ позитивный Профессиональная адаптация негативный Ознакомление: происходит освоение индивидом норм, ценностей, установок, стереотипов и т. д. на когнитивном и эмоциональном уровне. СТАДИИ добровольный Ролевая ориентация: происходит принятие сложившихся форм социального взаимодействия. принудительный Самоутверждение: происходит первоначально индивидуализация, а затем интеграция адаптирующегося сотрудника. Индивидуализация - совмещение усвоенных личностью социальных требований, норм, предписаний, ожиданий со спецификой потребностей, свойств и стиля деятельности индивидов, то есть персонифицированная форма реализации социальных функций. Интеграция - процесс, призванный обеспечить принятие и одобрение группой образа личности, созданного в процессе индивидуализации. Дезинтеграция вытеснение личности из группы или её фактическая изоляция в ней.

Матрица типов включения человека в организацию Отношение к нормам поведения человека в организации приемлет разделяет Отношение к ценности организации не разделяет не приемлет Преданный и дисциплинированный член организации «Оригинал» «Приспособленец» «Бунтарь» 3. 7. 1

Эффективная социально-психологическая адаптация Задача – обеспечение самоопределения личности в обществе, в группе на основе существенных особенностей индивидуальности. Условия эффективного управления дифференцированный подход к распределению новичков по подразделениям организации; объективность деловой оценки новичков; престиж и привлекательность специальности, подразделения, организации в целом; организация жизнедеятельности, позволяющей реализовывать мотивационные установки новичков; гибкость и эффективность системы обучения новичков; благоприятные социально психологический климат и взаимоотношения, сложившиеся в данном коллективе; наличие эффективной системы введения в специальность новых; всемерный учёт личностных свойств адаптирующегося подчинённого, связанных с его психологическими чертами и т. п. Система введения в специальность развитие наставничества; систематические индивидуальные беседы руководителей разного уровня с новичками; использование метода постепенного усложнения заданий; выполнение новичком разовых общественных поручений для установления контактов с членами организации; проведение ситуационно ролевых игр, тренингов, практических занятий и других мероприятий по сплочению организации и развитию групповой динамики; гласность результатов деятельности; создание эффективной системы обратной связи; текущая деловая оценка руководителем деятельности каждого подчинённого. Показатели успешной адаптации адекватный (то есть удовлетворяющий как индивида, так и группу) социальный статус индивида в данной социальной среде, группе. Статус является интегральным показателем расположения индивида в данной системе социальных отношений; психологическая удовлетворённость индивида этой средой, группой и её наиболее важными элементами. При неудовлетворённой адаптации происходят перемещения индивида в другую социальную среду, группу, учащаются проявления отклоняющегося поведения и др.

Этапы вхождения человека в организацию 1. Обучение, предполагающее изучить: миссия и основные цели организации; допустимые и предпочтительные средства для достижения целей; имидж и образ, который имеет и создаёт организация; принципы, правила и нормы обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма; обязанности, которые должен будет взять на себя человек; поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль. Человек должен уяснить для себя: каким нормам он должен следовать в общении с коллегами; как следует интерпретировать деятельность организации; в какой форме, по каким вопросам обращаться к руководству; в каком виде принято ходить на работу; как принято распоряжаться рабочим временем, временем отдыха. 3. Развитие чувства ответственности по отношению к 2. Влияние организации (усиление мотивации, адаптация к условиям труда в организации). 1) Меры долгосрочной материальной поддержки, обещания продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, возможностей обучения и развития, жилья на льготных условиях и др. 2) Постановка или очень сложных задач и большая загруженность на работе, или не дозагруженность, постановка упрощённых задач и лёгких заданий приводит к негативным последствиям. 3) Создание ситуаций и постановка задач для самостоятельного решения новичком несут в себе элемент вызова, новизны и необычности. 4) Создание группы из начинающих с включением в них сотрудников, имеющих опыт работы, высту пающих как бы мостом между “промежуточной” культурой группы и культурой организации. 5) Беседы, разъяснения и рекомендации, даваемые руководством придают новичку уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности. организации. Большие вложения средств и времени в него на начальном этапе; Принятие им таких решений и осуществление таких действий, которые могут быть объяснены и оправданы только в системе ценностей данной организации; Сопричастность к принятию глобальных, с точки зрения организации, решений. 4. Завершение процесса присвоение титула или звания, наделение определёнными полномочиями по принятию решений, допуск к онфиденциальной информации, к участию в определённых мероприятиях и т. п.

Внутрифирменное обучение концепция непрерывного образования, которая предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, обусловлена тем, что: § внедрение новой техники, технологии, производство со временных товаров, рост коммуникативных возможностей предопределяют, что необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием. § для организации более целесообразным является повышение отдачи от уже работающих сотрудников, чем привлечение новых работников.

ОСНОВНЫЕ МОДЕЛИ ПОДГОТОВКИ • обучение без отрыва от работы: теоретический курс и практическая подготовка на предприятии. Позволяет повысить уровень коммуникации в организации, так как обучающими являются руководители или более опытные и квалифицированные коллеги. Является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседнев ной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к занятиям в аудиториях. • обучение с отрывом от работы: в специализированных учебных заведениях и центрах подготовки - более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей.

§ § § МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности. Программы внутрифирменной подготовки обычно создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации.

ТИПЫ ЦЕЛЕЙ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ передача знаний развитие творческого потенциала работников ТИПЫ УЧЕБНЫХ ПРОГРАММ Целью «сохраняющего» обучения является подготовка к эффективной работе в повторяющихся ситуациях, к решению текущих актуальных проблем. «Сохраняющее» обучение характеризуется передачей новых знаний взамен устаревших и предназначен для поддержания существующей системы деятельности. Однако этот тип обучения не всегда ориентирован на то, что может произойти с организацией и деятельностью в перспективе. НАСТАВНИЧЕСТВО «Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. Целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз изменений во внешней среде КОУЧИНГ

ОСОБЕННОСТИ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ аудитория преподавателя — это взрослые, сложившиеся люди, обладающие жизненным и профессиональным опытом со всеми вытекающими из этого преимуществами и ограничениями Мотивация - большое преимущество взрослой аудитории, т. к. она высоко мотивирована на обучение, глубоко осознаёт необходимость обучения, сферу возможного приложения полученных знаний и готова точно сформулировать запрос к преподавателю. Когда в учебную группу попадают люди, не имеющие актуального желания обучаться, преподавателю важно обосновать необходимость обучения. Для этого ему необходимы знания об индивидуальных целях, склонностях, мотивах слушателя, а также представление о ситуации, в которой слушатель окажется по возвращении с курса подготовки.

ОСОБЕННОСТИ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ Особенности психических функций взрослых людей: в отличие от учащегося школы или студента вуза память взрослого человека в среднем менее объемна, он быстрее утомляется, ему труднее долгое время концентрировать внимание. С другой стороны, взрослый человек обладает существенным преимуществом хорошо развитыми навыками мышления. Поэтому программа обучения взрослых требует большей строгости в определении понятий, структурированности учебного материала, системной представленности отдельных элементов курса.

ОСОБЕННОСТИ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ тип презентации - способ восприятия информации: § 1) визуальная (зрительная) Визуалисты ориентируются на зрительный канал получения информации. Для лучшего усвоения им необходимы художественные образы, картины, схемы. § 2) аудиальная (слуховая) Аудиалисты ориентируются на слуховой канал получения информации. Они легче усваивают вербальные образы, ориентируются на речь и язык говорящего, используемые интонации, а также паралингвистические параметры § 3) кинестетическая Кинестетики ориентируются на собственные чувства и переживания относительно получаемой информации, постигая внешний мир через уподобление, переживание процессов, которые им необходимо понять. Как бы моделируют внутри своего сознания тот предмет (структуру, процесс), который изучают и таким образом познают его смысл и механизм

ОСОБЕННОСТИ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ Специфика вида деятельности, которой занимается слушатель (Е. А. Климов, 1988): § 1) человек-человек, § 2) человек-техника, § 3) человек-знак, § 4) человек-природа, § 5) человек-художественный образ. Типы индивидуального стиля овладения знаниями: I) функциональный, 2) личностный, 3) авторитарный 4) проектный.

НАСТАВНИЧЕСТВО В английском языке слово «mentor» означает «наставник» . В древнегреческой мифологии Ментором звали героя, который был мудрым советчиком, пользовавшимся всеобщим доверием. Наставничество "помощь одного человека другому в совершении значимых качественных переходов на иной уровень знаний, профессиональных навыков или мышления и сознания". «Mentoring in Action» Дэвид Клаттербак и Дэвид Мэггинсон Первым профессиональным наставником (ментором), давшим имя всем будущим поколениям наставников, был древнегреческий герой Ментор, друг Одиссея, которому тот поручил воспитание своего сына Телемаха на время путешествия в Трою. С тех пор и в течение многих сотен лет наставничество применялось, главным образом, по отношению к подрастающему поколению (одним из самых известных менторов стал Аристотель, воспитавший Александра Македонского).

ИНСТИТУТ НАСТАВНИЧЕСТВА – это система обучения персонала, при которой передача знаний от более опытного сотрудника новичку происходит непосредственно на рабочем месте разрабатывается положение о наставничестве; составляются планы личного развития «новичков» ; за «новичками» закрепляют опытных работников; разрабатываются системы мотивирования наставников, осуществляются доплаты наставникам ЗАДАЧИ • повысить качество подготовки и квалификации персонала; • развить у новых сотрудников позитивное отношение к работе, дать им возможность быстрее достичь рабочих показателей, необходимых компании; • сэкономить время руководителей подразделения на обучение новых работников; • предоставить наставникам возможность карьерного роста, поощрить за хорошую работу, признать их заслуги перед компанией; • снизить текучесть кадров, уменьшив количество сотрудников, уволившихся во время и сразу после испытательного срока.

НАСТАВНИЧЕСТВО Когда необходимо наставничество? Если в компании недостаточное количество персонала среднего возраста (преобладают «старики» и молодежь) как последствия «демографической ямы» . Если качество профессионального образования не соответствует требованиям бизнеса. Если в организации внедрены и функционируют HR системы, которые без наставничества не имеют смысла. Если в компании запланирован приток большого количества новичков (например, в связи с расширением бизнеса). Если наблюдается падение качества, высокий травматизм или др. производстве. Наставничество — это инвестиция в долгосрочное развитие организации, в ее «здоровье» . Дэвид Майстер

НАСТАВНИЧЕСТВО ПОСТАНОВЛЕНИЕ МИНТРУДА РФ ОТ 06. 96 N 32 ОБ УТВЕРЖДЕНИИ РАЗРЯДОВ ОПЛАТЫ ТРУДА И ТАРИФНО КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК (ТРЕБОВАНИЙ) ПО ОБЩЕОТРАСЛЕВЫМ ДОЛЖНОСТЯМ СЛУЖАЩИХ по состоянию на 23 января 2008 года Мастер участка Должностные обязанности Осуществляет руководство возглавляемым им производственным участком. . . …Организует работу по повышению квалификации и Профессионального мастерства рабочих и бригадиров, обучению их вторым и смежным профессиям, развитию наставничества. Проводит воспитательную работу в коллективе.

ИНСТИТУТ НАСТАВНИЧЕСТВА наставник необходим в случаях: 1) новичкам, пришедшим в слаженную команду, — им требуется не только доступ к информации и обучение новым навыкам, но и просто человеческая помощь и поддержка; 2) сотрудникам, у которых есть большой потенциал для профессионального роста, — в перспективе они смогут привести команду к новым достижениям; 3) работникам с низкой эффективностью труда — от этого зависит общая результативность работы всей команды. Наставник развивает навыки управления, повышает свой статус в компании, завоевывает репутацию профессионала, принимает участие в формировании профессиональной команды Сотрудник получает своевременную помощь, поддержку в профессиональном и карьерном развитии. Компания стабилизирует численность коллектива (снижается текучесть кадров), формирует команду высококвалифицированных лояльных сотрудников. Служба управления персоналом получает мощный поддерживающий ресурс.

ИНСТИТУТ НАСТАВНИЧЕСТВА Наставник должен занимать должность на 1 2 уровня выше подопечного, что обеспечивает результативное взаимодействие и эффективную передачу знаний. Начиная с определенного должностного уровня, наставничество может быть одним из требований, определяющих дальнейший карьерный рост самого наставника. Желательно, чтобы роль наставника выполнял «посторонний» сотрудник: непосредственного руководителя больше интересуют текущие результаты работы подчиненного, а не перспективы его карьеры, да и субъективности в отношениях при этом больше. Менторинг — англоязычное название наставничества.

ТРЕБОВАНИЯ К НАСТАВНИКУ обладать высоким уровнем лояльности к компании, быть носителем ключевых ценностей корпоративной культуры; • иметь системное представление о работе своего подразделения и компании в целом; • обладать значительным опытом в сфере своей профессиональной деятельности; • обладать искренним стремлением помогать подопечному, а не оценивать результаты его работы, иметь желание быть наставником, иначе наставничество будет восприниматься как дополнительная нагрузка, а это рано или поздно скажется на качестве; • быть готовым инвестировать свое время в развитие другого человека; • быть способным к конструктивной критике (оценка должна содержать конкретные предложения по улучшению работы); • проявлять инициативу и регулярно предоставлять обратную связь, принимать меры немедленно, чтобы своевременно скорректировать действия сотрудника.

ИНСТИТУТ НАСТАВНИЧЕСТВА Оценка эффективности работы наставников Формальные критерии служить: § количество встреч наставника со своим подопечным; § своевременность заполнения оценочных форм и т. п. Косвенные показатели: § успешность адаптации нового сотрудника в компании; § эффективность выполнения подопечным своих профессиональных обязанностей; § профессиональный рост и развитие сотрудника и т. п. В работе наставника очень многое зависит от самого сотрудника. Поэтому нужно ценить не только результат, но и усилия по его достижению

ИНСТИТУТ НАСТАВНИЧЕСТВА Сотрудник получает новые знания и навыки не только во время формального обучения, но и непосредственно в процессе работы. Задачи наставника: оценивать степень вовлеченности подопечного в работу; отслеживать его привлечение к различным проектам; ходатайствовать о привлечении сотрудника к работе на разных участках для получения разнообразного опыта. Схема взаимоотношений «наставник — наставляемый»