Панин Игорь Николаевич – доцент кафедры государственной службы и кадровой политики Москва – 2011 1
Кадровый потенциал под влиянием широкого спектра стихийных и сознательных факторов претерпевает динамические изменения. Данные изменения получили наименование «КАДРОВЫЕ ПРОЦЕССЫ» . Смысл кадровой политики как раз и заключается в том, чтобы придать данным изменениям ü целенаправленный, ü рациональный, ü устойчивый, ü управляемый характер, позволяющий обеспечить соответствие кадрового потенциала решаемым тактическим и стратегическим задачам. ИМЕННО в этом ключе кадровые процессы выступают объектом кадровой политики. 2
Понятие «КАДРОВЫЙ ПРОЦЕСС» может употребляться в различных значениях. Это совокупность ВСЕХ изменений, происходящих в кадровой сфере, В широком смысле включая изменения g в кадровой политике, g в системе управления персоналом предприятия конкретной организационноправовой формы, g кадровых технологиях и пр. В узком смысле как объект кадровой политики конкретного субъекта Это совокупность изменений во времени и пространстве количественных и качественных характеристик кадрового потенциала. 3
обусловленность содержания и формы совокупностью определенных факторов последствия и результаты этапность или стадиальность соотношение стихийности и управляемости направленность скорость протекания 4
В зависимости от особенностей объектов, выступающих в качестве носителей кадровых процессов, они могут быть касаются конкретного профессионала для всего персонала организации Типичным примером индивидуального кадрового процесса выступает профессионализация как целостный, непрерывный процесс профессионального становления и развития личности специалиста, одна из сторон ее социализации. 5
Одной из важнейших характеристик выступает их направленность. кадровых процессов Под направленностью понимается любой переход носителя кадровых процессов (индивида, группы, всех представителей той или иной специальности либо профессии) из одной социальной позиции в другую. Условно в этом ключе можно вести речь о двух типах кадровых процессов которые в реальных условиях профессиональной деятельности могут быть тесно взаимосвязаны. 6
Горизонтальные кадровые процессы характеризуются изменениями, происходящими на одном и том же социально-профессиональном уровне, в рамках одного и того же социального пласта. Перемещения кадров внутри организации Переход кадров в иные организации без принципиального изменения Ü социального статуса и роли, характера и содержания профессиональной 7
Вертикальные кадровые процессы связаны с переходом их носителя на иной социальный уровень, изменением его социального статуса. Восходящие характеризуются как профессиональный подъем Должностная карьера Рост уровня профессиональной квалификации Рост профессионального опыта Нисходящие связаны с так называемым «социально-профессиональным спуском» Протекают в форме падения индивида с более высоких профессиональных позиций на более низкие. Деградация социальнопрофессиональной группы в целом Понижение ее статуса на фоне других групп Разрушение ее единства, Движение индивида из вплоть до исчезновения нижнего пласта в более высокий Создание такими индивидами новой социальнопрофессиональной группы и проникновение всей группы в более высокий пласт 8
Направленность кадровых процессов может быть описана и в количественных показателях – их интенсивности и всеобщности. Под интенсивностью вертикальных кадровых процессов понимается социально-профессиональная дистанция или количество слоев, проходимых индивидом (группой) в восходящем или нисходящем движении за определенный промежуток времени. Социально-профессиональная дистанция измеряется как общими показателями уровня жизни, так и профессиональными показателями, такими как ü количество должностей, ü классных чинов, ü категорий, ü ü видов профессионального образования, размер заработной платы в динамике и др. Всеобщность – это число индивидов (групп), изменивших свое социально-профессиональное положение за определенный период времени. Она может быть абсолютной либо относительной количеству персонала той или иной организации. В совокупности интенсивность и всеобщность выступают показателем мобильности кадров. к общему 9
В ЗАВИСИМОСТИ от ü различных условий, ü типов организационных структур, ü особенностей их предназначения, ü построения и ü функционирования МЕНЯЮТСЯ и характеристики кадровых процессов: от практически закрытых, статичных, непроницаемых, где вертикальная и горизонтальная кадровая мобильность приближается к нулю, до предельно открытых, с интенсивной мобильностью, носящей всеобщий характер. 10
При анализе кадровых процессов (исходя из теории социальной мобильности П. Сорокина) следует иметь в виду ряд принципиальных соображений: ü не существует совершенно закрытых организационных структур, где отсутствуют кадровые процессы; ü никогда вертикальные процессы не бывают абсолютно свободными; переход из одной позиции в другую всегда осуществляется при сопротивлении среды ( «профессиональное сито» , «профессиональная мембрана» ) или с помощью неких катализаторов, ускорителей данных процессов ( «профессиональные лестницы» , «профессиональные лифты» ); ü интенсивность и всеобщность меняются в пространстве и во времени, колеблются в рамках одних и тех же организационных структур в разные периоды их существования; ü нет постоянного и неизменного направления 11 кадровых процессов ни в сторону усиления, ни в
В зависимости от характера влияния на жизнеспособность и развитие организации, кадровые процессы могут быть либо Æ Æ Æ Прогрессивными следует считать те кадровые процессы, которые способствуют эффективному достижению целей организации, Æ решению стоящих перед ней задач, Æ расширению масштабов ее деятельности, Æ переходу на качественно более высокий уровень развития. Регрессивные кадровые процессы значительно затрудняют достижение целей организации, Æ ухудшают кадровое обеспечение решаемых задач, в конечном итоге, приводят к ü утрате способности к нормальной жизнедеятельности, ü деградации и ü саморазрушению. На разных этапах функционирования конкретной организации проявляются и прогрессивные, и регрессивные кадровые процессы, однако какие-либо из них обязательно доминируют. 12
Различают также циклические кадровые процессы, которые наиболее наглядно проявляются в ходе профессионально-квалификационного развития персонала. Исходя из действия общесоциальной закономерности старения знаний, возникает необходимость их обновления через определенный временной интервал (в различных отраслях он составляет от 5 до 15 лет), которая осуществляется в разнообразных формах и видах, с различной продолжительностью. Таким образом, постоянно поддерживается оптимальный уровень «работающего» знания, имеющего вполне определенный цикл и выражающегося в квалификации персонала, его профессиональном опыте. 13
Еще одной существенной характеристикой кадровых процессов является скорость их протекания. 14
Приведение реально существующих кадровых процессов в соответствие с требуемой моделью (эталоном), минимизация их отклонений или придание требуемой динамики, направленности осуществляется в результате целенаправленного воздействия субъекта управления. Характер и содержание этого воздействия и составляет управляющее воздействие или управление кадровыми процессами. Частично управляемые Стихийные неуправляемые, хаотические В высокой степени управляемые регулируемые Целенаправленные 15
Непременным условием эффективности управления кадровыми процессами выступает их систематический мониторинг – постоянное наблюдение с целью выявления их соответствия желаемому результату реализации кадровой политики. Отсутствие у субъекта управления реальной картины динамики кадровых процессов не позволяет осуществить регулирующие воздействия, адекватные ситуации, что в итоге приводит к нестабильности функционирования организации, а, в конечном счете, – к катастрофе, разрушению и прекращению ее существования. Возврат к прежнему состоянию становится невозможным в силу перехода кадровых процессов в стадию необратимости. Разработка критических пороговых показателей системного кадрового кризиса организации, таких как пределы текучести, снижения уровня квалификации, старения кадров и др. является одной из актуальных, но пока не решенных научных проблем. 16
Наряду с кадровыми процессами в процессе реализации кадровой политики управленческому воздействию подвергаются и кадровые отношения как особый вид упорядоченных, определенным образом организованных социальных взаимодействий, складывающихся в процессе формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала. Сущность кадровых отношений является единой вне зависимости от места и условий их возникновения, однако их специфика находит свое выражение в характеристике элементов структуры, в форме и содержании. 17
Субъекты Предметы Стороны, участники данных отношений, обладающие определенными признаками и социальным статусом Государственные и муниципальные органы Организации, учреждения, Юридически предприятия различных е организационно-правовых лица форм Общественные объединения Физические лица Государственные и муниципальные служащие Работники организаций, учреждений, Учащиеся предприятий Иные лица то, по поводу чего возникают эти отношения Задачи, которые решаются в процессе реализации кадровой политики Профессиональная ориентация Профессиональная отбор Подбор кадров Профессиональное развитие Оплата труда Трудовые споры В зависимости от этого предмета определяется вид и статус субъектов, характер и содержание их деятельности, продолжительность, регуляторы и условия возникновения данных отношений, их результат и 18 последствия.
Исходя из характеристики субъектов, выделяются: U кадровые отношения, устанавливаемые персональном уровне (между физическими лицами); U кадровые отношения, устанавливаемые на внутриорганизационном уровне (между юридическим лицом и физическими лицами); на а также U межорганизационные кадровые отношения (между различными юридическими лицами). Последние из них могут быть как двухсторонними, так и многосторонними. 19
В зависимости от метода правового регулирования кадровые отношения характеризуются как координационные, возникающие, как правило, на основе правовых договоров (соглашений), либо как субординационные. В основе последних отношений лежат нормативные правовые акты различной юридической силы, которые издаются одной из их сторон. В этом случае один из субъектов кадровых отношений выступает как объект управленческого воздействия. 20
Кадровые отношения тесно связаны с трудовыми отношениями (служебными) и, в основном, устанавливаются именно в этих рамках. В то же время они могут возникать и до заключения трудового договора (служебного контракта), например, при заключении ученического договора на профессиональное образование с лицом, ищущем работу и не состоящим с работодателем (представителем нанимателя) в трудовых (служебных) отношениях. Данные отношения могут продолжаться и после расторжения трудового договора. Примером подобных отношений могут служить различные формы взаимодействия, связанные с предоставлением работодателем определенных социальных гарантий лицам, трудовые отношения с которыми уже прекращены. 21
Содержание каждого конкретного кадрового отношения определяется, в том числе, характером взаимодействия его субъектов. В этом случае кадровые отношения могут проявляться в различных формах: Ø делового партнерства, Ø сотрудничества, Ø взаимовыручки, Ø Ø конкуренции, соперничества или Ø конфликтности. 22
Кадровые отношения имеют двойственную природу. С одной стороны, они объективно обусловлены в связи со специализацией профессиональной деятельности в обществе, это отношения возникают между людьми в процессе осуществления квалифицированного труда. С другой стороны, кадровые отношения являются результатом сознательных волевых решений субъектов кадровой политики. 23
Скачать презентацию Панин Игорь Николаевич доцент кафедры государственной службы
кп и ко.ppt