Отечественный и зарубежный опыт решения социальнотрудовых проблем Автор: студентка 3 курса специальности «Управление персоналом» Суняева О. Е. Руководитель: к. э. н. , доц. Богатырёва И. В.
Исторические предпосылки решения социальнотрудовых проблем на Западе
O На Западе на начальных стадиях становления капиталистического общества предприниматели не обременяли себя заботой об условиях труда и быта наемных. Промышленный переворот Совершенствование организации производства Укрепление трудовой дисциплины Установление зависимости производительность заработок * Новые потребности предпринимателей
В XIX в. появляется необходимость формирования у работников: 1. 2. 3. Моральных устоев Правил взаимного общения Поддержки дружеских отношений А также: O Угощение рабочих по праздникам O Помощь с жильем и благоустройством быта
Первые опыты управления социальным развитием в западных странах
Эксперимент Роберта Оуэна (1771 1858) O Управлял с 1800 г. пря дильным предприятием в Нью Ланарке (Шотландия) O Стремился повысить производительность труда и доходность предприятия засчет существенного улучшения условий работы и всего образа жиз ни рабочих.
Методы Оуэна: O наведение чистоты и образцового порядка на O O O предприятии сокраще ние абочего дня и ограничение р детского труда улучшение жилищ ных условий рабочих емей с открытие магазинов с доступными це нами на товары первой необходимости создание школы в прифабричном поселке дни отдыха для работников
Научная организация труда Ф. Тейлора (1856 1915) O В XX в. выдвинул и всесторонне исследовал идею рационализа ции рабочего места засчет уменьшения свободы действий. O Это в значительной мере способствовало повышению производительно сти труда.
Научная организация труда (НОТ) O это процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Термином «НОТ» характеризуют улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива.
Задачи, которые решаются в рамках НОТ: 1. Совершенствование форм разделения труда 2. Улучшение организации рабочих мест 3. Рационализация методов труда 4. Оптимизация нормирования труда 5. Подготовка рабочих кадров
Организационные меры Тейлора: 1. хронометраж 2. инструктивные карточки 3. методы переобучения рабочих 4. плановое бюро 5. сбор социальной информации
Исследования Генри Ганта (1861 1919) O Последователь Ф. Тейлора, занимался разработкой методики премиальной оплаты, а также разработкой теории лидерства O изучал менеджмент на примере постройки кораблей во время Первой мировой войны
Диаграмма Ганта O это популярный тип столбчатых диаграмм, использующийся для иллюстрации графика работ по какому либо проекту. O является одним из методов планирования проектов.
Исследования Френка и Лилии Гилберт O исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство. O Исследования вопросов рационализации труда рабочих обеспечивали трехкратное повышение производительности труда.
Итоги исследований O Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется «управление кадрами» O Создание системы стимулирующих выплат с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.
Исследования Гаррингтона Эмерсона (1853 1931) O рассматривает и формулирует принципы управления предприятиями в труде «Двенадцать принципов производительности» O Гаррингтон Эмерсон внес в науку управления такие понятия как производительность или эффективность.
O Эффективность (производительность) максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами. «Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных условиях; напряжение, наоборот, дает довольно крупные результаты лишь при условиях ненормально тяжелых»
12 Принципов производительности: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей Компетентная консультация, т. е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным Дисциплина — подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку Справедливое отношение к персоналу Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями
12 Принципов производительности: Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива 8. Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери 9. Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты 10. Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции 11. Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ 12. Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника. 7.
Генри Форд (1863 1947) O Продолжатель учения Тейлора O Внедрял его теоретические положения на практике. O Создал «социальную службу»
Принципы организации производства: 1. замена ручной работы машинной 2. максимум разделения труда 3. Специализация 4. расстановка оборудования по ходу технологического процесса 5. механизация транспортных работ 6. регламентированный ритм производства
Социально-патронажная Служба Генри Форда O организованное предоставление персональных услуг социального обеспечения нуждающимся людям O предполагает работу с правонарушителями и преступниками
Школа человеческих отношений O Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. O «Прежние управленческие методы направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества» . O Простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.
Исходные положения теории: O люди мотивируются социальными потребностями и ощущают O O свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми; в результате промышленной революции сама работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми; люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства; работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей. Главными задачами менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам.
Хоторнский эксперимент O Общее название ряда социально психологических экспериментов, проводившихся на фабрике «Вестерн Электрикс» . O Задача выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. O Было доказано, что социально психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса.
Школа поведенческих наук O С начала 50 х гг. школа человеческих отношений трансформировалась в школу «поведенческих наук» . O Главный постулат не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук.
O Цель школы повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов O Наиболее крупные представители этого направления — Лайкерт, Мак. Грегор, Маслоу O Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т. д.
Исторические предпосылки регулирования трудовых отношений в России
1. 2. Конфронтационная окраска социально трудовых отношений Способом разрешения трудовых конфликтов являлись рабочие стачки, забастовки 3. Основным требованием было повышение оплаты труда, сокращение продолжительности рабочего дня и т. п. В качестве ответной меры предпринимателями довольно часто применялся локаут — закрытие предприятия с увольнением всех рабочих 4.
Конфронтации становятся бесперспективными Появление незаконных примирительных учреждений 7. Узаконивание их путем создания военно промышленных комитетов 5. 6. Необходимость промышленников доплачивать работникам «из собственного кармана» 9. Острая нехватка квалифицированных кадров 8.
Первые попытки регулирования трудовых отношений в дореволюционной России
Сельскохозяйственные общины духоборов O созда ли ак называемые «черные кассы» т O в начале XIX в. имели огромную сумму— 2 млн руб. O создавали «сиротские дома» , в которых совмещались касса, склад общинного сельскохозяйственного инвентаря, богадельня дня сирот и одиноких немощных O имели собственные школы, больни цы и олицию. п
Сельскохозяйственные общины духоборов O Управляющий орган совет старейшин во главе с вероучителем O Главенствовал принцип: «от каждого по собностям, всем — поровну» O В работе использовались передовые для того времени агротехнологии.
Российские предприниматели старове ры O устанавливали 9 часовой рабочий день O стремились улучшить положение рабочих, условия их труда и быта O выдавали «наградные» за продолжительный стаж и безупречную работу O развивались акционерные формы собствен ности.
Научная организация труда в России O становление НОТ связывают с именами известных ученых — А. К. Гастева и П. М. Керженцева, НА. Вит ке и др. O Они доказали, что эффективность развития производства обеспечивается не только путем улучшения процес са использования предметов и орудий труда, O но и такими факторами, как навыки, опыт, подготовка, сноровка работника, культура людей, удовлетворенность работой.
Научная организация труда в России O «научная организация труда должна быть основана на тщательном изучении производственного процесса со всеми сопровождающи ми его условиями и факторами» . O В первые годы Советской власти одним из главных направлений деятельности государства было удовлетворение минимально необходимых потребностей на селения в питании, жилье, топливе и одежде. O Воспроизводство рабочей силы обеспечение условий для профессионального обучения работников.
Рабочий контроль (1917 г. ) O Один из первых массовых опытов управления социальным раз витием организаций. O Реализовался через фабрично заводские комитеты, советы старост и другие выборные учреждения, созда ваемые абочими. р O Предприятия, админист рация и собственники которых препятствовали рабочему контро ю, л подлежали национализации.
Методы социального управления в 60 -х O получают широкое распространение следующие поощрения: O вручение почетных грамот O вымпелов O переходящих знамен O занесение имен передовиков в книги славы O награждение орденами и медалями O присвоение звания героя Социалистического Труда и т. п.
Методы социального управления в 60 -х O Во второй половине 60 х гг. проводится ряд экономических реформ. O Предприятия получили право оставлять в своем распоряжении определенную долю получаемых доходов. O Начали выделяться средства стимулирования, состоящие из трех частей. O Фонд самофинансирования, фонд материального поощрения, фонд социально культурных мероприятий и жилищного строительства.
Методы социального управления в 60 -х «Щекинский метод» O Часть персонала была сокращена O Оставшимся работникам предложено совмещать профессии и расширять зоны обслуживания. O Стимулами служили надбавки к тарифным ставкам и окладам за счет экономии фонда зарплаты, полученной от сокращения персонала.
Методы социального управления в 60 -х O Пропагандировались «встречные планы» принятие трудовыми коллективами повышенных обязательств. O Внедрение бригадных форм организации труда O Хозрасчетный подряд в жилищном и промышленном строительстве, а затем и в других отраслях экономики. O Они создавались с целью сплотить работников, вызвать стремление трудиться быстрее, обеспечивать лучшее качество и сбережение материалов.
Методы социального управления в 60 -х хозяйственная реформа O До хозяйственной реформы 1965 г. средства для O O развития социальной инфраструктуры предприятия получали по распределению из центра правящей. В ходе хозяйственной реформы на предприятиях были образованы фонды экономического стимулирования. Источником формирования выступала прибыль предприятия. Размеры средств, выделяемые на развитие социальной инфраструктуры предприятия, ставились в зависимость от результатов его производственно хозяйственной деятельности. Это обеспечивало расширение условий для удовлетворения комплекса социальных потребностей работников предприятия.
Методы социального управления в 80 -х O Был проведен экономический эксперимент, предусматривающий новый порядок образования фонда социально культурных мероприятий и жилищного строительства (ФСКМи. ЖС) O ФСКМи. ЖС образовывался в размере 30 50% от фонда материального поощрения. O При этом размер фонда материального поощрения по условиям эксперимента зависел в основном от роста производительности труда.
Методы социального управления в 80 -х O Эксперимент способствовал существенному увеличению отчислений в фонды экономического стимулирования. 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1965 г. 1985 г. 1990 г. Доля ФСКМи. ЖС в прибыли Доля прибыли, остающаяся в распоряжении предприятия
Методы социального управления в 80 -х O В 1986 1990 годах возможности предприятий в области развития объектов социальной инфраструктуры и жилищного строительства расширились за счет средств фонда социального развития (ФСР), Стройбанка СССР и Госбанка СССР. O Они предоставляли предприятиям долгосрочный кредит в пределах 50% сметной стоимости строительства жилых домов и объектов соцкультбыта. O Это позволило направлять из средств фондов социального развития предприятий на капитальное строительство до 40% всех капитальных вложений в 1989 г.
Методы социального управления в 80 -х
Методы социального управления в 80 -х Итоги O Практика управления и планирования развития социальной инфраструктуры предприятий, отраслей и регионов СССР отразила углубление социальных и расширение экономических функций предприятий. O Особенно это касается разработки планов социального развития, системы показателей социальной инфраструктуры. O Это необходимо для оценки ее состояния и развития.
План социального развития трудовых коллективов в СССР O Был разработан и внедрен на ленинградском производственном объединении «Светлана» . O Получил широкое распространение и на других предприятиях Советского Союза. O План был нацелен на комплексное решение производственных и социальных задач.
План социального развития трудовых коллективов в СССР Типовая методика составления планов мероприятий: 1. 2. 3. 4. 5. изменение социально демографической структуры производственного коллектива повышение квалификации и образовательного уровня работников улучшение условий труда и охрана здоровья работников улучшение бытового обслуживания, отдыха трудящихся и их семей коммунистическое воспитание и развитие общественной активности.
План социального развития трудовых коллективов в СССР Роль планов социального развития в социальном управлении была закреплена в Конституции СССР (1977). Согласно ей трудовые коллективы участвуют в: 1. обсуждении и решении государственных и общественных дел 2. планировании производства и социального развития 3. подготовке и расстановке кадров 4. обсуждении и решении вопросов управления предприятиями и улучшения условий труда и быта 5. использования средств, предназначенных для развития производства, а также на социально культурные мероприятия и материальное поощрение.
Зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем
Опыт США O До 70 х гг. ежегодно производительность труда в США устойчиво воз растала в среднем на 3 % O Затем обозначилось отставание — преж де всего от Японии. O Причины: 1. 2. 3. 4. ослабление прежних мотивов к труду распространение алкоголизма и наркомании нарастание за бастовочного вижения д неудов летворенность людей содержанием и условиями труда.
Опыт США Концепция трудовой жизни (КТЖ) O Смысл КТЖ — совершенствование трудовой мотивации, обеспечение разнообразия и обогащение содержания труда, полное использование интеллектуального, творческого и нравственного потенциала работников. O Система КТЖ включает в себя комплекс ценностных ориентиров: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. самоактуализация в профессиональной деятельности перспектива роста вознаграждение за работу безопасность социальная защищенность морально психологическая атмосфера общественная значимость организации оптимальность
Опыт США Концепция трудовой жизни (КТЖ) O КТЖ была разработа на и внедрена в корпорации «General Motors» . O КТЖ является социальным приоритетом в системе стратегического планирования как отдельных предприятий, так и различных граж данских сообществ, муниципальной и государственной власти. O Важнейшими инструментами социальной деятельности, влияю щими на успех компаний, являются: 1. 2. вовлечение персонала в управление соглашения об участии в прибылях.
Опыт Японии O Эта страна не использует чу жие бразцы. о O Разрабатывает собственные методы в экономике, ве дении хозяйства, устройстве жизни народа, тщательно оберегая свою культуру. O Проведенные социаль но экономические и демократические нововведения привели к: 1. 2. 3. 4. 5. демилитаризации запрещению ядерного оружия. пересмотру позиций монополистического капитала активизации деятельности профсоюзов аграрной реформе
Опыт Японии Общенациональный успех O Производство в среднем на душу населения выросло за минувшее столетие почти в 17 раз. O В то время японцы не скупились на закупку зарубежных лицензий и патентов, наращивали инвестиции, расширяли экспорт своих товаров, про являли бережливость в собственном потреблении. O Японцы инстинктивно склонны считать, что общее благо выше личных интересов
Опыт Японии Влияние государства на экономику O Правительство обеспечивало разработ ку экономической стратегии и определение перспектив социальной сферы, его политика направлялась на достижение долговременных целей. O Общегосударственное планирование в Японии не является обязательным к исполне нию, а носит индикативный характер O Государ ственная власть не вмешивается в оперативное управление эконо микой
Опыт Японии Секрет «японского чуда» O Первично – в системе уп равления ерсоналом. п O Принципы управления сформулированы топ 1. 2. 3. 4. менеджером компании «Sony Corporation» А. Моритой: опора на традиционное трудолюбие и добросовестное отношение к работе отказ от жестких предписаний в расчете на ини циативу и энтузиазм работников обязанность управляющих объеди нять людей, вести их за собой, поддерживать моральный дух со трудников открытая ориентация на патернализм, воспитание у персонала чувства сопричастности к фирме, члена ми единой семьи.
Опыт Японии Управление персоналом O Основывается на тради циях трудовой тики: любая работа почетна, но э ничто не должно мешать самовыражению и личному успеху. O На основании этого сформировался механизм профессиональной мобильности, ориен тированный на продолжительную или пожизненную занятость. O Это обеспечивает стабильный состав персонала, экономит средства на подготовку кадров и повышение квалификации сотрудников, сужа ет поле для возникновения социально трудовых конфликтов.
Опыт Японии Система вознаграждений O Учитывается результаты труда, возраст работника, продолжительность его работы в данной фирме, профессиональную подготовку и семейное положение. O Производятся специальные выплаты на оплату жилья, медицинское обслуживание, транспортные расходы и т. п. O Как правило, подобные выплаты составляют 20% от всей суммы оплаты труда. O На японских предприятиях используется то, что в СССР называлось «социалистическим соревнованием» , по итогам которого на досках почета помещали портреты новаторов с описанием их достиже ний.
Темы докладов: O Научная организация труда А. К. Гастева. O Принципы социального управления Н. Витке. O Опыт европейских стран в решении социально-трудовых проблем.
Спасибо за внимание!
Скачать презентацию Отечественный и зарубежный опыт решения социальнотрудовых проблем Автор
Суняевой О.Е. 3 курс УП.pptx