ОТБОР ПЕРСОНАЛА НА ПЕРВОНАЧАЛЬНЫХ ЭТАПАХ t
Этап 1. Подготовительный • Разделение полномочий участников этапа отбора. • Определение перечня вакантных профессий. • Отбор ведут: руководитель службы персонала, руководители линейных подразделений, специалисты.
Этап 2. Действия команды персонала организации • Команда персонала организации разрабатывает критерии оценки претендентов. • Специалисты по управлению человеческими ресурсами формируют личностные качества, необходимые претенденту в данной должности. Руководители линейных подразделений формируют профессиональные качества. • В зависимости от специализации вакантных должностей пары: руководитель подразделения и специалист по персоналу разрабатывают план собеседования с кандидатом. • Претенденты на вакантную должность разрабатывают резюме, подчеркивая свои достоинства и достигнутые успехи в трудовой деятельности, заполняют анкету. Разработанные документы сдаются персоналу организации.
Этап 2. Действия претендентов на должность • Претенденты на вакантную должность разрабатывают резюме, подчеркивая свои достоинства и достигнутые успехи в трудовой деятельности, заполняют анкету. • Разработанные документы передаются персоналу организации.
Этап 3. Подготовка к собеседованию • Команда персонала организации проводит первичный отбор претендентов на основе резюме и анкеты. Результаты сохраняются в тайне, чтобы все претенденты ответственно готовились к собеседованию. • Команда персонала разрабатывает план отборочного собеседования.
Этап 4. Отборочное собеседование • Команда персонала организации по окончании собеседования должна ответить на вопрос: Может ли работать претендент данной должности в организации. Руководитель подразделения должен также определить для себя: Сработается ли он с претендентом? . • Претенденты должны убедить организацию в том, что их кандидатура лучшая и решить для себя вопрос: Устраивает ли их данная организация?
• Собеседование со специалистами отдела персонала проводят с целью оценки степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника. Собеседование является двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник отдела человеческих ресурсов, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и одновременно избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации. Данный сотрудник сосредоточиться на оценке «общих характеристик кандидата - аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией.
• Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Чтобы повысить эффективность собеседований по отбору, многие ведущие организации разрабатывают списки стандартных вопросов, позволяющих оценить степень развития той или иной компетенции. Например, для определения готовности кандидата управлять организационными изменениями могут быть заданы вопросы: «Опишите ситуацию, в которой Вы столкнулись с сопротивлением со стороны своих подчиненных Вашей идеи или нововведению? Какие были получены результаты? Чтобы Вы сделали по-другому с высоты Вашего сегодняшнего опыта? »
Стадии собеседования по отбору персонала на работу: • подготовка, «создание атмосферы доверия» , обмен информацией (основная часть), заключение, оценка.
Предварительная подготовка • Предварительная подготовка имеет исключительно большое значение для успешного проведения собеседования. На этом этапе сотрудник организации, собирающийся проводить интервью, должен детально изучить данные о кандидате, которыми располагает организация. Затем ему необходимо определить, как оценивать кандидата. Большинство современных организаций имеют для этого стандартные формы, которые следует просмотреть непосредственно перед собеседованием, чтобы еще раз повторить критерии оценки. Требуется подготовить вопросы, которые позволяют оценить кандидата по выбранным критериям.
Создание атмосферы доверия • . В начале собеседования крайне важно снять естественную для данного момента напряженность, дать возможность кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества. Для этого можно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, например: «Легко ли Вы добрались до нашего офиса? » , предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться и др. Проводящий собеседование сотрудник может достаточно легко растопить лед недоверия со стороны кандидата, начав с рассказа о самом себе или вспомнив забавный случай, который произошел с ним в момент устройства на работу. После того, как контакт между участниками собеседования установлен, можно переходить в основной части интервью, важно помнить о необходимости сохранять атмосферу доверия и доброжелательности в течение всей беседы. Достигается это за счет поощрительных реплик интервьюера, одобрительных кивков, улыбки.
Основная часть собеседования • Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между участниками. Интервьюера интересует та информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни или рассказываемые им истории. Проводящий собеседование должен сохранять контроль над его ходом и выступать в роли «ведущего» . Не следует подавлять инициативу кандидата и полностью лишать его возможности задавать вопросы. Если интервьюер хочет предоставить кандидату возможность «выговориться» , ему следует использовать открытые вопросы: «Что Вы думаете по поводу? расскажите, пожалуйста, о. . . » . Если его интересует только мнение кандидата, а не рассуждая, следует задавать закрытые вопросы: «Согласны ли Вы с данным утверждением? » , «Сколько часов в день следует уделять общению с подчиненными? »
Завершение собеседования • Завершение собеседования должно произойти в тот момент, когда этого хочет интервьюер. Для этого существует несколько специальных приемов - предложить кандидату задать последний вопрос, начать посматривать на часы или на дверь, выпрямиться, как бы собираясь подняться изза стола. В самом конце интервью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.
Оценка кандидата • Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия сотрется, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали.
Частые вопросы интервьюера: • • Какие у Вас, есть вопросы? Этот вопрос может быть задан и в начале, и только предварительная подготовка поможет правильно сориентироваться. Расскажите немного о себе. (Каковы Ваши обязанности на нынешней работе? ) В сжатом двухминутном ответе Вы можете рассказать о Вашем образовании и опыте работы, попутно стараясь доказать, что Вы являетесь превосходным кандидатом на имеющуюся должность. Почему Вы выбрали такую работу (компанию, образование)? Приведите серьезные доводы: возможности роста, полезный опыт. Получали ли Вы другие предложения о работе? Если получали, прямо скажите об этом: это повысит Ваши шансы. Разумеется, следует добавить, что данная работа Вас интересует больше. Проходили ли Вы интервьюирование в других местах? Как правило, можно ответить да, но не уточнять, где именно. Не помешает ли Ваша личная жизнь работе, связанной с разъездами и ненормированным рабочим днем? Этот вопрос чаще задают женщинам. Закон запрещает работодателю интересоваться, влияет ли семейное положение претендентов на работу. На попытку обойти закон отвечайте твердым нет. Каковы Вами сильные стороны?
Частые вопросы интервьюера: • Подчеркивайте в первую очередь качества, полезные для данной работы. Подтвердите наличие этих качеств примерами из Вашей жизни в годы учебы или работы. Каковы Ваши слабые стороны? Ни в коем случае не отвечайте честно на этот вопрос. Его следует использовать для повышения Ваших шансов. Лучше всего назвать такой недостаток, который был бы логическим продолжением Ваших же достоинств. Почему Вы хотите получить именно эту работу? Почему нам стоит Вас нанять? К ответу на этот вопрос следует подготовиться заранее. От Вас ждут подтверждения того, что Вы в курсе дел компании. Отсутствие знаний о компании и отрасли является одной из основных причин отказа в приеме на работу. Почему Вы ушли с предыдущей (решили переменить место) работы? Не следует говорить о конфликте, даже если он имел место, и обвинять своего бывшего начальника или работодателя. Приведите причину типа: из-за предстоящей реорганизации я не уверен, что могу быть полезен фирме и далее; не могу полностью реализовать свой потенциал; не имею возможности профессионального роста.
Частые вопросы интервьюера: • Если интервьюер знает, что у Вас был конфликт, не вдаваясь в детали, поясните, что это был уникальный случай, связанный с особыми обстоятельствами, и подчеркните все позитивное, что было в предыдущей работе: приобретенный опыт, навыки. Как Вы представляете свое положение через пять (десять) лет? Лучше отвечать обтекаемо, например: я хотел бы работать в этой же организации, но на более ответственной работе. На какую зарплату Вы рассчитываете? Лучше попытаться уклониться от ответа, сказав, что Вы не считаете, что зарплату следует обсуждать в первую очередь. Если интервьюер настаивает, попробуйте все же выяснить у него, сколько фирма предполагает предложить. Если Вы все же вынуждены назвать цифру, называйте чуть выше средней или верхнюю и нижнюю границы ожидаемой суммы.
Частые вопросы интервьюера: • Что бы Вы хотели узнать еще? Некогда не говорите, что у Вас больше нет вопросов. Можно спросить о содержании Вашей будущей работы, о том, чего ожидает фирма от кандидата на эту должность, почему уволился человек, занимавший эту должность до Вас или уточнить что-то, оставшееся неясным из предшествующей беседы. Если Вы получите эту работу, какими будут Вами первые шаги? Вопрос чаще задается претендентам на места менеджеров и административные должности. Следует показать свое знакомство с подобными ситуациями и умение проявить инициативу. Но не перестарайтесь, проявив готовность не оставить камня на камне. Остерегайтесь также предлагать изменения, если Вы не имели возможности достаточно ознакомиться с состоянием дел. Каковы Вами самые крупные достижения? Составьте список своих самых больших достижений за последние 5 лет. Где возможно, приведите цифры, чтобы оценить меру Вашего успеха. Каким, по Вашему мнению, должен быть начальник? На самом деле у Вас хотят выяснить, склонны ли Вы к конфликтам с начальством. Идеальным ответом будет: Компетентный, сильный лидер, у которого я мог бы учиться, который даст мне шанс испытать собственные силы, будет меня наставлять, а при необходимости задавать взбучку.
Скачать презентацию ОТБОР ПЕРСОНАЛА НА ПЕРВОНАЧАЛЬНЫХ ЭТАПАХ t Этап
Игра Подбор персон.ppt