Отбор, наем и адаптация персонала Управление человеческими ресурсами Тема 3
Этапы процесса отбора персонала • Анализ содержания работы и определение требований к претенденту • Привлечение кандидатов • Проведение отборочных процедур • Принятие решения о найме и заключение трудового договора • Определение эффективности процесса отбора
Распределение ролей в процессе набора персонала Наименование этапа Распределение ролей в процессе руководитель Выявление потребности в персонале Кадровая служба Исполнитель Консультант Открытие вакансии Составление заявки на отбор. Передача ее в кадровую службу Определение каналов подбора Исполнитель Консультант Исполнитель Размещение объявлени о вакансии Сбор резюме Анализ резюме Исполнитель исполнитель Консультант Исполнитель Вызов кандидатов на собеседование Исполнитель Собеседование с сотрудниками кадровой службы Исполнитель тестирование Исполнитель Собеседование с руководителями Исполнитель Консультант Принятие решения о приеме Исполнитель Консультант
Сравнение источников набора достоинства недостатки Готовый специалист Новые идеи Внешний «кот в мешке» Дорого Возможность начать «с нуля» Демотивация «старых» работников Дополнительная реклама Длительный период адаптации Более полная и точная оценка Меньшие возможности выбора кандидата Внутренний Меньшие единовременные затраты Значительные издержки при «переоценке» кандидата Более короткий период адаптации Проблемы в связи с изменением статуса Стимулирование профес. роста Отсутствие новых идей?
Способы привлечения персонала • Сотрудники (рекомендательный рекрутинг, социальные сети) • Рекрутинговые агентства, агентства Executive Search • СМИ (реклама, Интернет, сайт) • Учебные заведения • Профессиональные ассоциации • Самопроявившиеся кандидаты • Бывшие сотрудники • Конкурсы профессионального мастерства • Участие в выставках • Акции возле офисов конкурентов • Клиенты и поставщики • Государственная служба занятости
Как избежать переманивания сотрудников? • • • Встречное предложение беглецу (70%) Финансовый долг (50%) Давление на персонал (10 -30%) Обращение к услугам хедхантеров (5%) Изоляция сотрудников (5%) Давление на хедхантеров (5%) Соглашения о «непереманивании» (? ) Условия удержания: • Продвижение по службе (35%) • Повышение заработной платы (23%) • Новая работа /функция (16%) • Дополнительное обучение (11%) • Возможность работы за рубежом (5, 5%) • Ничто не удержит (1, 2%) Источник: Kelly Services На сколько нужно повысить зарплату, %? До 10% – 4, 75 10 -20 %– 21, 9 20 -30 %– 27, 07 30 -40 %– 7, 02 40 -50 %– 28, 51 60 -70% – 1, 86 На 100% – 6, 82
Сравнительный анализ надежности методов оценки персонала Направленность метода Проверка фактов Метод оценки надежность потенциала 0. 3 -0. 7 Проверка рекомендаций Оценка Анализ документов 0. 2 -0. 23 Биографическое интервью 0. 38 -0. 45 Личностные опросники Тесты способностей 0. 39 -0. 45 0. 53 Оценка реального Профессиональные тесты 0. 54 -0. 55 поведения Интервью по компетенциям 0. 48 -0. 55 Профильные бизнес-кейсы 0. 65 Ассессмент-центры 0. 55 -0. 65
Показатели эффективности процесса отбора персонала: • • • уровень текучести кадров доля работников, не прошедших испытание затраты на заполнение вакансии уровень нарушения трудовой дисциплины уровень брака частота поломок оборудования эффективность использования необходимых материалов уровень производственного травматизма количество жалоб время заполнения вакансии продолжительность необходимого обучения
Текучесть персонала • Активная и пассивная • Реальная и потенциальная • Функциональная и дисфункциональная Коэффициент текучести: как измерить и оптимизировать? Коэффициент стабильности
Средний коэффициент текучести кадров по отраслям, % • 89 – розничная торговля продовольственными товарами • 84 – строительство, недвижимость • 82 – розничная торговля непродовольственными товарами • 71 – связь • 67 – транспорт, логистика • 61 – туризм, гостиничный бизнес • 61 – информационные технологии • 61 – фармацевтика • 52 – легкая промышленность • 52 – телекоммуникации Источник: Национальный союз кадровиков !!! Хрупкость социального капитала в компаниях со стабильным штатом
Способы организации трудовых отношений (модель О. Уильямсона) Специфичность навыков низкая Возможна Измеримость результатов работы высокая «Рынок наличных ресурсов» «Рынок труда с обязательствами» Невозможна «Простейшая артель» «Отношенческая артель»
Принципы формирования эффективной системы отбора: • разработка Положения об отборе персонала • периодический анализ потребностей в персонале; • постоянное совершенствование должностных инструкций и уточнение требований к должности в целях уточнения критериев отбора • разработка комплексных оценочных процедур в соответствии с целями, спецификой организации и требованиями, предъявляемыми к должности • совершенствование работы по внутреннему отбору • привлечение квалифицированных специалистов для работы в кадровой службе • обучение сотрудников, ответственных за поиск и отбор
Важно! • 90% новых сотрудников, уволившихся в течение года, приняли это решение в первый день работы на новом месте • Трое из четверых людей, решивших сменить работу, допускают в течение первой недели на новом месте, как минимум, один серьезный промах Источник: kadrovik. ru
Адаптация • • процесс взаимного приспособления человека и организации; процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании. Этапы • • Оценка уровня подготовленности Ориентация Непосредственная адаптация Полное включение в работу Виды адаптации По уровням: • Первичная • Вторичная По направленности: • Профессиональная • Социально-психологическая • Психофизиологическая • Организационная
Важность адаптации для разных категорий сотрудников (1 – наиболее важное) Категории сотрудников Виды адаптации Организационный социально- Профессипсихолоональный гический Психофизиологический Рядовые сотрудники 4 1 2 3 Специалисты, ИТР 1 3 2 4 Молодые специалисты 2 3 1 4 Линейные руководители 1 2 3 4 Топ-менеджеры 1 2 3 4 Сотрудники удаленных офисов 1 2 3 4
Ожидания работников • Личные - характер работы на новом месте- содержание, требования к результатам, перспективы развития • Групповые - обособленность, значимость роли в организации, степень ответственности, автономность • Статусные - положение внутри организации – от манеры поведения и внешнего облика до стиля управления конфликтам • Культурно-этические – общий стиль менеджмента, в т. ч. Степень «силового давления»
Факторы, влияющие на формирование и модификацию ожиданий • Доступность и полнота информации об организации • Достоверность информации • Доверие и позитивная оценка действий менеджеров • Доверие к действиям руководства • Справедливость действий менеджмента • Согласованность действий менеджмента и передаваемой информации • Логичность действий менеджеров
Скачать презентацию Отбор, наем и адаптация персонала Управление человеческими ресурсами
УЧР_отбор.ppt